Per cercar paraules dins d'aquest document, feu servir la combinació de la tecla Ctrl amb la tecla f (ctrl+f) i escriure el text de cerca al cercador del navegador.
logo

Relació de les persones amb l’organització pública local

imatge de portada

Accés, desenvolupament i desvinculació

1. Com accedeixen les persones?

Els recursos humans de les administracions públiques ordenen i planifiquen les necessitats dels recursos humans a través dels instruments d’ordenació i gestió, com són:

  • La plantilla de personal funcionari i personal laboral
  • La relació de llocs de treball (RLT)

La plantilla de personal funcionari és l’instrument tècnic que classifica les places de personal funcionari en:

  • Estructura de personal creada per llei: escales, subescales, classes i categories.
  • Grups de classificació en funció de la titulació requerida per a l’accés a les diferents places.

La plantilla de personal laboral classifica també les places en categories i grups de classificació que mitjançant la negociació col·lectiva s’estableixin i que es podran equiparar, si s’escau, a l’estructura i als grups i subgrups professionals determinats per llei per al personal funcionari.


L’accés a la funció pública, com a funcionari de carrera o com a interí, i també com a personal laboral, s’ha de produir un cop se superi el procés de selecció, regit pels principis d’igualtat, mèrit i capacitat, per a una plaça prevista a la plantilla de personal.

La relació de llocs de treball (RLT) és l'instrument tècnic a través del qual s'efectua l'ordenació del personal, d'acord amb les necessitats dels serveis i identificant els requisits per acomplir cada lloc de treball de l’organització, així com les característiques retributives.

L’article 74 del TREBEP estableix que les administracions públiques han d’estructurar la seva organització a través de relacions de llocs de treball o altres instruments organitzatius similars que comprenguin, almenys: la denominació dels llocs, els grups de classificació professional, els cossos o escales (funcionaris), si s’escau, a què estiguin adscrits, els sistemes de provisió i les retribucions complementàries.


A través dels processos de provisió de llocs de treball s’accedeix a un lloc de treball previst a l’RLT, bé sigui simultàniament a l’accés, bé sigui amb posterioritat.

2. La selecció

La selecció de personal que accedeix a l’ocupació pública local ha de regir-se sota els principis constitucionals d’igualtat, mèrit, capacitat i publicitat

2.1. Principis bàsics que regeixen els processos de selecció

La selecció de personal que accedeix a l’ocupació pública local ha de regir-se sota els principis constitucionals d’igualtat, mèrit, capacitat i publicitat, que es consideren una garantia del compliment, entre altres, del deure d’imparcialitat de l’empleat públic en l’exercici de les seves funcions i dels principis de funcionament de l’Administració, com són el principi de seguretat jurídica i el d'eficàcia administrativa.

Els principis constitucionals, legals i rectors que han de regir els processos selectius de les entitats locals són els següents:

  • Igualtat
  • Mèrit
  • Capacitat
  • Publicitat de les convocatòries i de les seves bases
  • Transparència
  • Imparcialitat i professionalitat dels membres dels òrgans de selecció
  • Independència i discrecionalitat tècnica en l’actuació dels òrgans de selecció
  • Adequació entre el contingut dels processos selectius i les funcions o tasques a desenvolupar
  • Agilitat, sens perjudici de l’objectivitat, en els processos de selecció

Marc normatiu

Constitució Espanyola

  • L’article 23.2 regula el dret fonamental de tots els ciutadans a accedir en condicions d'igualtat a les funcions i als càrrecs públics.
  • L'article 103.3 preveu l’accés a la funció pública d’acord amb els principis de mèrit i capacitat.

TREBEP

  • Previsions legals bàsiques recollides en els articles 55 i següents.

2.2. Bases reguladores

Les bases reguladores d’un procés de selecció concreten, ordenen i, en definitiva, regulen el procés selectiu.

Les bases de la convocatòria d'un determinat procés selectiu determinen, entre altres elements, l’objecte del procés, els requisits de participació, el procediment a seguir per a la selecció, la configuració del tribunal qualificador i les proves a realitzar. El contingut mínim que han d’incloure està regulat a l’article 70 del Reglament del personal al servei de les entitats locals (en endavant, RPSEL).

Són aspectes rellevants de les bases reguladores:

  • La naturalesa jurídica de la resolució que aprova les bases de la convocatòria és un acte administratiu general, adreçat a un nombre indeterminat de persones, que vincula l’Administració, els òrgans de selecció i els aspirants que es presentin a la convocatòria. Per aquest motiu, s’entén que les bases reguladores són la “llei del procés de selecció”.
  • L’òrgan competent per aprovar les bases reguladores d’un ajuntament, d’acord amb l’article 21.1.g) de la Llei reguladora de les bases del règim local (en endavant, LBRL), és l’Alcaldia i ho pot delegar a la Junta de Govern Local, als tinents d’alcalde o a qualsevol regidor.
  • Les bases reguladores, per garantir el principi de publicitat, s’han de publicar als butlletins oficials (BOP i DOGC). També és necessari publicar els processos selectius per mitjans electrònics, com estableixen la Llei 29/2010, de 3 d’agost, de l’ús dels mitjans electrònics al sector públic de Catalunya, i la Llei 19/2014, de 29 de desembre, de transparència, accés a la informació pública i bon govern, tot això sens perjudici que també es puguin utilitzar els mitjans de difusió que cada corporació estimi convenients.

2.3. Requisits personals d’accés a l’ocupació pública

Són requisits generals per participar en un procés de selecció de personal per accedir a l’ocupació pública local, els quals s’han de complir en la data de finalització del termini de presentació d’instàncies, els següents determinats per llei:

  1. Nacionalitat: es limita l’accés de persones estrangeres a la funció pública com a personal funcionari, però no hi ha restriccions pel que fa al personal laboral.


    Hi poden accedir els ciutadans nacionals espanyols i els nacionals dels estats membres de la Unió Europea i dels estats als quals, en virtut de tractats internacionals subscrits per la Unió Europea i ratificats per l’Estat espanyol, els sigui aplicable la lliure circulació de treballadors.

    També poden ser admesos, sigui quina sigui la nacionalitat, els cònjuges, sempre que no estiguin separats de dret, dels espanyols i dels nacionals d’altres estats membres de la Unió́ Europea i els seus descendents i els del cònjuge, siguin menors de vint-i-un anys o més grans d’aquesta edat dependents.

    Hi ha una limitació en l’accés dels ciutadans no espanyols: no poden exercir funcions que impliquin una participació directa o indirecta en l’exercici de les potestats públiques o en la salvaguarda dels interessos de l’Estat o de les administracions públiques.

    Els estrangers que no siguin ciutadans de la Unió Europea ni de l’Associació Europea de Lliure de Comerç (ni familiars d’aquests) han d’acreditar permís per treballar a Espanya.

  2. Edat: es regula l’edat mínima de 16 anys (art. 56 del TREBEP). No es pot exigir una edat màxima, amb excepcions, que han de venir disposades per una llei en funció de les característiques i la naturalesa dels llocs per ocupar.
  3. Titulació. S’ha d’aplicar el principi de congruència, d’acord amb el qual hi ha d’haver una adequació plena entre les funcions a desenvolupar i el títol requerit, i en cas de dubte, ha de prevaler el principi de llibertat amb idoneïtat per sobre del principi d’exclusivitat. El requisit de titulació s’ha de tenir o estar en condicions d’obtenir-lo en presentar-se al procés.
  4. No estar inhabilitat/ada per a l’exercici de les funcions o càrrecs públics per sentència judicial ferma ni haver estat separat/ada del servei, mitjançant expedient disciplinari, de qualsevol administració pública.
  5. Tenir la capacitat funcional per exercir les funcions corresponents al cos o l'escala. Pot comportar l’aportació de certificats mèdics o el sotmetiment dels aspirants a les proves mèdiques pertinents.


    Les persones discapacitades poden demanar, en la sol·licitud de participació a les convocatòries, l’adaptació o adequació de temps i mitjans materials per efectuar les proves. A la mateixa sol·licitud poden demanar l’adaptació del lloc de treball sol·licitat.

  6. Acreditar els coneixements orals i escrits de les dues llengües oficials. El nivell requerit estarà en relació amb el grup de classificació i les funcions de la plaça.
  7. Altres requisits objectius relacionats amb les funcions de les places, com per exemple: carnet de conduir específic, certificats tècnics específics, etc.

2.4. Torns restringits

D’acord amb el TREBEP, els processos selectius han de tenir caràcter obert i garantir la lliure concurrència, la qual cosa s’anomena accés a l’ocupació pública per torn lliure i implica que totes les persones físiques que, complint els requisits previstos en les bases, es presentin podran participar i ser admeses al procés.

No obstant això, la normativa de funció pública per a l’accés a l’ocupació pública funcionarial preveu també, amb caràcter extraordinari, processos de selecció restringits, en torns restringits, en què es limita la participació de les persones físiques segons les condicions.

Dos són els supòsits de processos de selecció en torns restringits:

  1. Promoció interna (vertical o horitzontal), que es defineix com un procés de selecció restringit en l’accés a places de personal funcionari, ja que només hi poden participar les persones físiques que tinguin la condició de funcionaris que hagin prestat serveis efectius durant almenys dos anys a l’escala o subescala des de la qual es promociona.
  2. Torn de persones amb discapacitat. Les administracions estan obligades a reservar una quota no inferior al 7% de les vacants incloses a l’oferta pública d’ocupació per ser cobertes per persones amb discapacitat, i almenys un 2% de les places ofertes s’han de reservar per ser cobertes per persones que acreditin discapacitat intel·lectual, amb la finalitat que el 2% dels efectius totals de cada administració sigui cobert per persones que tinguin aquesta consideració legal (art. 59 del TREBEP).

Tenen la condició de discapacitat les persones que tinguin reconegut un grau d’invalidesa igual o superior al 33% o que percebin una prestació d’incapacitat permanent total, absoluta o de gran invalidesa i els seus equivalents en el règim de classes passives.

En tot cas, les persones aspirants han d’acreditar la compatibilitat amb el desenvolupament de les tasques assignades a les places. No obstant això, hi pot haver una adaptació del lloc de treball a les necessitats de la persona amb discapacitat.

3. Sistemes de selecció

Els tres possibles sistemes de selecció de persones, tant per al personal funcionari de carrera com per al personal laboral fix, són els següents:

  1. Oposició
  2. Concurs oposició
  3. Concurs de mèrits

D’acord amb l’article 61 del TREBEP, els sistemes de selecció per a l’accés a una plaça com a funcionari de carrera són l’oposició i el concurs oposició, i només en virtut d’una llei es podrà aplicar, amb caràcter excepcional, el concurs de mèrits.

En canvi, per a les places de personal laboral fix, el TREBEP no estableix una preferència entre els sistemes selectius, ni estan condicionats a l’autorització legal prèvia.

El sistema a emprar en cada cas, doncs, és decisió de l’òrgan convocant en funció de la tipologia i la categoria de les places convocades.

El TREBEP estableix que les administracions públiques poden crear òrgans especialitzats i permanents per organitzar processos selectius, i també es poden encomanar aquestes funcions a les escoles d’administració pública.

D’acord amb el TREBEP, els procediments de selecció han de vetllar especialment per la connexió entre:

  • Les proves que cal superar i l’adequació a les funcions assignades a les places convocades.
  • Les proves que cal superar i les adequades per mesurar la idoneïtat dels candidats per desenvolupar les tasques assignades als llocs de treball.

El sistema d’oposició establert (Reial decret 896/1991) com a sistema normal de selecció per a les entitats locals podrà determinar comprovacions de coneixement i de capacitat analítica dels aspirants, així com la realització d’exercicis que puguin demostrar habilitats adequades al lloc de treball a ocupar. Les proves podran completar-se amb la superació de cursos, períodes de pràctiques, exposició curricular dels candidats, proves psicotècniques, entrevistes i reconeixements mèdics.

Els ajuntaments poden fixar lliurement a les bases de cada convocatòria la tipologia de les proves d’oposició, el temps per fer-les i la puntuació atorgada a cada prova, i com a mínim un dels exercicis obligatoris ha de tenir caràcter pràctic.

S’ha de tenir present l’aplicació del Reial decret 896/1991, de 7 de juny, pel qual s’estableixen les regles bàsiques i els programes mínims als quals s’ha d’ajustar el procediment de selecció dels funcionaris de l’Administració local, que té caràcter bàsic i regula, entre altres extrems, el nombre de temes que caldrà incloure en una convocatòria en funció del grup o subgrup de classificació de la plaça convocada.

El sistema de concurs oposició inclou, a més de les preceptives proves de la fase d’oposició, la valoració de mèrits o nivells d'experiència dels aspirants i atorga una puntuació als mèrits acreditats (formació, experiència professional, etc.), puntuació que no determinarà, en cap cas, per si mateixa el resultat del procés.


D’acord amb l’article 49.3 del TU, la valoració dels mèrits no pot significar més d’un 40% de la puntuació total del conjunt del procés selectiu d’un concurs oposició.

D’acord amb l’article 290 del text refós de la Llei municipal i de règim local de Catalunya (en endavant, TRLMRLC), s’estableix que el sistema de concurs només es pot utilitzar amb caràcter excepcional per a la selecció de places singulars dels grups A i B que, per raó de les seves característiques i tecnificació, hagin de ser proveïdes amb personal de mèrits rellevants i condicions excepcionals, i així s’haurà de justificar en la convocatòria respectiva.

El sistema de concurs de mèrits, que té caràcter excepcional, consisteix en una valoració de mèrits conforme a un barem inclòs en la respectiva convocatòria, que, en tot cas, ha de ser pública i lliure. Entre els mèrits a valorar es pot preveure l’experiència professional en llocs de treball amb funcions iguals o similars a la plaça que es proveeix, la formació realitzada i tots els que puguin tenir vinculació amb les habilitats necessàries per ocupar la plaça.


L’actualitat i els processos d’estabilització de l’ocupació temporal

La disposició transitòria quarta del TREBEP estableix que les administracions públiques poden convocar processos de consolidació d’ocupació per a les places de caràcter estructural corresponents als seus diferents cossos, escales o categories, que estiguin dotades pressupostàriament i estiguin desenvolupades interinament o temporalment amb anterioritat a l’1 de gener de 2005.

La selecció ha de respectar els principis d’igualtat, mèrit, capacitat i publicitat. El contingut de les proves ha de tenir relació amb els procediments, les tasques i les funcions habituals dels llocs objecte de cada convocatòria, i en la fase de concurs es pot valorar el temps de serveis prestats a les administracions públiques i l’experiència en els llocs de treball objecte de la convocatòria.

La Llei 20/2021, de 28 de desembre, de mesures urgents per a la reducció de la temporalitat a l’ocupació pública preveu que es pugui estabilitzar l’ocupació temporal de les places de naturalesa estructural que, estant dotades pressupostàriament, s’hagin ocupat de manera temporal i ininterrompuda en:

  • Els tres anys anteriors al 31 de desembre de 2017 (prenent com a referència la Llei de pressupostos generals de l’Estat per a l’any 2016).
  • Els tres anys anteriors al 31 de desembre de 2018 (prenent com a referència la Llei de pressupostos generals de l’Estat per a l’any 2017).
  • Els tres anys anteriors al 31 de desembre de 2020.

El sistema de selecció d’aquests processos d’estabilització és el concurs oposició, amb una valoració en la fase de concurs d’un 40% de la puntuació total, en la qual es podrà tenir majoritàriament en compte l’experiència en el cos, l’escala, la categoria o un equivalent de la plaça objecte de la convocatòria, i amb una fase d’oposició en què els exercicis poden no ser eliminatoris.

Així mateix, les places ocupades de manera temporal i ininterrompuda des d’abans de l'1 de gener de 2016 i aquelles de naturalesa estructural ocupades de manera temporal per personal amb una relació, d’aquesta naturalesa, anterior a l’1 de gener de 2016, es convocaran excepcionalment pel sistema de concurs de mèrits.

Taxa estabilització Criteris sistema de selecció processos selectius estabilització Ocupació temporal de llarga durada Criteris sistema de selecció ocupació temporal de llarga durada
Articles 2.1
+2.4. 		LPGE 2017: 100% places almenys 3 anys abans del 31.12.2016 Concurs oposició

40% valoració de mèrits majoritàriament experiència professional cos, escala, categoria o equivalent

No aplicable temaris ni programes mínims

Possible fase oposició no eliminatòria 		Disp. add. sisena

+

Disp. add. vuitena 		Places que reunint els requisits establerts en l'article 2.1 hagin estat ocupades amb caràcter temporal de forma ininterrompuda amb anterioritat a 1 de gener de 2016.

Places vacants estructurals ocupades per personal amb una relació de naturalesa temporal abans a l'1 de gener de 2016. 		Concurs de mèrits
LPGE 2018: 100% places almenys 3 anys abans del 31.12.2017
Nova taxa: Les places estructurals que estiguin o no dins instruments plantilla o RLLT almenys 3 anys abans del 31.12.2020

Per tal de dur a terme aquests processos selectius, la mateixa llei ha establert un calendari d’aprovació de l’oferta pública d’ocupació específica i de la seva execució que resumim a la taula següent:

Llei 20/2021, de 28 de desembre Taxa d'estabilització Calendari aprovació i publicació OPO estabilització Calendari publicació convocatòries processos selectius Calendari resolució processos selectius
Article 2.1 + article 2.2 LPGE 2017: 100% places almenys 3 anys abans del 31.12.2016 01.06.2022 31.12.2022 31.12.2024
Article 2.1 + article 2.2 LPGE 2018: 100% places almenys 3 anys abans del 31.12.2017 01.06.2022 31.12.2022 31.12.2024
Article 2.1 + article 2.2 Nova taxa: Les places estructurals que estiguin o no dins instruments plantilla o RLLT almenys 3 anys abans del 31.12.2020 01.06.2022 31.12.2022 31.12.2024

4. La selecció de personal directiu

L'article 13 del TREBEP estableix que és el personal directiu qui desenvolupa funcions de direcció pública professional i que és el Govern central, o els òrgans de govern de les comunitats autònomes, qui ha d’establir el seu règim jurídic específic, així com els criteris per determinar la seva condició.

El mateix article estableix, també, que la seva designació ha de realitzar-se amb observança dels principis d’igualtat, mèrit, capacitat i idoneïtat, i que cal assegurar la seva publicitat i concurrència.

També fixa que l’avaluació de la seva tasca es realitzarà d’acord amb criteris d’eficàcia i eficiència, responsabilitat per la gestió i control de resultats envers els objectius assignats.

A nivell autonòmic, la regulació vigent pel que fa a aquest tipus de personal als ens locals es va fer en època de pandèmia dins d’un seguit de mesures incloses en una llei òmnibus com és la Llei 5/2020, de 29 d’abril, de mesures fiscals, financeres, administratives i del sector públic i de creació de l’Impost sobre les instal·lacions que incideixen en el medi ambient. En concret es va modificar l’article 306 de la Llei municipal catalana o Decret legislatiu 2/2003, de 28 d’abril, pel qual s’aprova el text refós de la Llei municipal i de règim local de Catalunya.

Però aquesta modificació tampoc ha comportat un desenvolupament significatiu en relació a l’esmentada regulació del TREBEP quant al seu règim jurídic.

Pel que fa a la seva selecció, el TREBEP estableix que:

  • Ha d’exigir-se en tots els casos una formació específica de grau o de postgrau.
  • Els processos selectius s’han de regir pels principis de mèrit, capacitat, publicitat i lliure concurrència.
  • Els processos selectius han d’assegurar la idoneïtat dels aspirants en relació als llocs objecte de la convocatòria.
  • En els procediments de selecció s’ha d’acreditar i verificar que els aspirants estan en possessió de les competències professionals exigides.

Per tant, pel que fa al desenvolupament reglamentari, no hi ha un procediment i uns criteris definits com en el cas del personal funcionari o del personal laboral.


És important distingir el personal directiu del comandament tècnic i operatiu. En el cas del directiu, és l’últim responsable en la presa de decisions tècniques i de gestió de l’àmbit de referència i té l’encàrrec d’alinear el projecte polític amb l’estructura organitzativa i administrativa de l’ajuntament.

Davant d’aquesta perspectiva i per donar resposta a molts dels dubtes i de les incògnites associades tant a la implantació d’aquest òrgan de direcció com a la selecció del personal directiu, es va constituir un grup de treball coordinat des de l’Àrea d’Innovació, Governs Locals i Cohesió Territorial de la Diputació de Barcelona i amb la participació de personal gestor i tècnic d’ajuntaments integrants de la xarxa CORH (xarxa Comunitat de Recursos Humans).

Aquest grup de treball va elaborar el document Cap a la professionalització de la direcció pública a les nostres organitzacions: definició d'un model des del món local, publicat al web de la Diputació de Barcelona, a l’apartat d’Assistència al Govern Local, on es defineix i s'elabora el model tipus de direcció pública professional.

Pel que fa a la selecció de personal directiu, es va acordar el següent:

  1. Cal definir molt bé el perfil funcional i competencial del lloc en qüestió i garantir un procés de selecció en què s’acreditin les competències requerides per al desenvolupament del lloc (avaluació per competències).
  2. És recomanable establir:
    • Com a requisit, estar en disposició de la titulació necessària per accedir al subgrup A1 i una experiència mínima en l’exercici de la funció de direcció de serveis complexos o bé gerencial.
    • Com a requisit addicional, estar en disposició d’un màster en funcions directives o gerencials.
  3. Aquest procés hauria d’incorporar:
    • Una primera prova de caràcter pràctic amb el plantejament d’un supòsit de planificació estratègica en què calgui diagnosticar, dissenyar, planificar i avaluar.
    • Una segona prova basada en una entrevista conductual estructurada.
    • Es pot establir, si l’ens convocant ho considera, una valoració de mèrits.

Per tant, és clau tenir definit un perfil de competències per a un desenvolupament òptim d’aquest òrgan de direcció. Es proposa que les competències a considerar siguin les recollides en el Directori marc de competències per a l’Administració local, que també es pot trobar al web d’Assistència al Govern Local.

El perfil requerit seria el conformat per les competències agrupades en els clústers següents:

  • Estratègia: que abasta visió digital de servei públic i visió estratègica.
  • Excel·lència relacional: que conté la competència de comunicació i la de xarxa relacional.
  • Persones: que conté la de desenvolupament de persones i la de direcció de persones.
  • Compromís i ètica pública.
  • Organització.
  • Decisions: que comprèn la competència de presa de decisions i la d’anàlisi.

La selecció ha de consistir en la verificació d’aquestes competències en els nivells de desenvolupament requerits fent servir les eines de selecció, com ara el cas pràctic de planificació estratègica i l’entrevista conductual estructurada.

En aquest procés, l’òrgan seleccionador o òrgan de valoració de candidatures haurà d’estar conformat per personal funcionari expert en direcció pública o en avaluació de competències.

Un cop verificades les competències, l'òrgan seleccionador proposarà una dupla o una terna de candidatures que acreditin el nivell de competències requerit perquè la Presidència realitzi entrevistes personals amb les persones candidates proposades i en triï una per tal de nomenar-la i donar compte al Ple en la primera sessió que tingui. També es pot optar per no nomenar cap candidat/a.

El nomenament o, si s’escau, el contracte laboral d’alta direcció de la persona seleccionada no tindria per què coincidir amb la durada del mandat, i en qualsevol cas s’haurien de fixar les causes de cessament i de la seva continuïtat, les quals haurien d’estar condicionades a l’assoliment d’objectius de gestió i al desenvolupament i la millora de competències professionals.

L’esmentat grup de treball entre la Diputació de Barcelona i la xarxa CORH també va apuntar la possibilitat d’establir un sistema d’homologació de directius públics, similar al sistema de personal funcionari amb habilitació de caràcter nacional, que acredités, després de superar una formació determinada (per exemple, el màster en Direcció Pública), la capacitat d’aquests professionals per presentar-se a processos selectius d’aquesta categorització en l’àmbit local.

En resum

Com a conclusió, cal tenir present en primer lloc si estem efectivament davant d’un lloc de direcció de primer nivell susceptible de ser desenvolupat per un directiu públic professional.

Si la resposta és afirmativa, caldrà definir molt bé el perfil competencial que es requereix per a un desenvolupament òptim del lloc.

Posteriorment, s’haurà de realitzar el procés de selecció, per al qual no hi ha un marc reglamentari definit.

En qualsevol cas, s’hauran d'observar els principis d’igualtat, mèrit, capacitat, lliure concurrència i publicitat i avaluar la idoneïtat de totes les candidatures envers les competències requerides. Per tant, hom pot observar que és un sistema i un procediment força diferent a l’emprat amb el personal funcionari i amb el personal laboral.

L’òrgan seleccionador haurà d’estar format per personal expert en gestió i direcció pública i en avaluació de competències.

La Presidència de l’ens local decideix, després d’una entrevista amb les persones candidates idònies proposades per l’òrgan seleccionador, el seu nomenament o la seva contractació. Pot decidir no nomenar cap de les persones proposades per l’òrgan de selecció.

5. La provisió dels llocs

Abans d’abordar aquest aspecte, cal esmentar el binomi plaça i lloc de treball, que es correspon amb els processos de selecció i de provisió respectivament.

Quan una persona accedeix a la condició de funcionària perquè ha guanyat un procés selectiu, pren possessió en una categoria corresponent a una escala, una subescala i una classe, i això la faculta per desenvolupar un conjunt de llocs de treball.

Exemple

Així, un/a administratiu/iva ha de ser capaç de desenvolupar un seguit de llocs de treball de la seva organització, com ara un lloc d’administratiu/iva d’Atenció Ciutadana o un lloc d’administratiu/iva d’Intervenció, en el cas de llocs base, o un lloc de comandament de línia, com ara cap de la Unitat de Comptabilitat.

Quan existeix una necessitat de cobrir un lloc en aquelles organitzacions on hi ha una pluralitat de llocs de treball concordants amb una categoria de plantilla, és necessari proveir-se de la persona més idònia.

Aquest procés de cobertura de llocs de treball és el que s’anomena provisió de llocs de treball.

Alguns llocs de treball ocupats per personal administratiu poden tenir un mateix nivell de dedicació horària o de condicions de treball i econòmiques, però d’altres no, atesa l’especial dificultat tècnica, la responsabilitat i les condicions de treball.

Exemple

Un lloc d’administratiu/iva d’Atenció Ciutadana que hagi de treballar dues tardes a la setmana i que té una dedicació superior a l’ordinària, o un lloc de cap de la Unitat de Comptabilitat, que necessita més coneixements específics i que, a més, supervisa el treball de tres administratius/ives i dos/dues auxiliars administratius/ives.

Definició

La provisió de llocs de treball és el procediment pel qual s’adscriu els integrants de la plantilla de personal als llocs de treball concrets de l’organització, observant els principis d’igualtat, mèrit, capacitat i publicitat.

5.1. Principis bàsics de la provisió de llocs de treball

La provisió de llocs de treball es fonamenta en els principis d’igualtat, mèrit, capacitat i publicitat, recollits legalment i reglamentàriament a la Constitució, al TREBEP, a la normativa de la funció pública catalana i al Reglament del personal al servei de les entitats locals de Catalunya.

La seva finalitat és escollir la persona funcionària més idònia per al desenvolupament correcte de les funcions del lloc de treball que s’ha de proveir, de manera que s’obtingui una prestació dels serveis públics adequada.

Per tant, es tracta d’escollir entre les persones que tinguin una categoria concordant per al desenvolupament del lloc de treball, que vulguin desenvolupar-lo i que es presentin a la convocatòria per a aquesta finalitat. No necessàriament han de pertànyer a una única categoria de plantilla; en poden ser diverses. A tall d’exemple, per a un lloc de comandament de la Secció d’Organització i Millora de Procediments, les categories concordants poden ser diverses, com ara la de tècnic/a superior de recursos humans, tècnic/a superior en enginyeria, tècnic/a superior en polítiques públiques, etc.

5.2. Bases reguladores

Les bases reguladores dels processos de provisió de llocs de treball són les normes específiques que regulen el procediment per escollir la millor candidatura per al desenvolupament del lloc de treball en qüestió.

El seu contingut ha d’indicar quin és el lloc per cobrir; el seu nivell de complement de destinació i de complement específic; on i fins quan han de presentar-se les sol·licituds; quins són els requisits de caràcter personal que han de tenir les persones que hi opten, com ara categoria en plantilla, formació específica i temps de permanència mínima al lloc des del qual s’opta; les característiques del sistema de provisió que es faci servir, així com la composició de la Junta de Valoració de Mèrits i Candidatures.

5.3. Sistemes ordinaris de provisió de llocs de treball

Els sistemes ordinaris de provisió de llocs de treball són el concurs de mèrits, amb caràcter general; el concurs específic, per al cas de llocs singulars i de comandament, i la lliure designació, per a llocs de direcció i responsabilitat i per a secretaris/àries d’alt càrrec. Els sistemes ordinaris per a la provisió de llocs de treball han d’estar previstos en cada cas a la relació de llocs de treball.

El concurs de mèrits té com a finalitat seleccionar la persona candidata més adequada per exercir les funcions del lloc de treball que s'ha de proveir mitjançant l’avaluació dels mèrits i les capacitats dels aspirants, sempre que siguin adients als requeriments generals o específics dels llocs objecte de la convocatòria corresponent.

La convocatòria de concurs es duu a terme d'acord amb el contingut funcional dels llocs que s’han de proveir, és a dir, les seves funcions i tasques, i s’ha de publicar als mitjans interns de l’entitat i al DOGC.


En el cas de concurs de mèrits, es valoren l’experiència professional en el desenvolupament de funcions semblants, els cursos de formació i perfeccionament, la formació acadèmica rellevant, si escau, el grau personal, l’antiguitat i els serveis prestats.

Amb la mateixa finalitat que en el cas del concurs de mèrits però atenent a les característiques específiques i concretes del lloc que s’ha de proveir, hi ha la modalitat de concurs específic de mèrits.

Els concursos són específics quan la convocatòria conté una descripció pròpia i individualitzada de cada lloc de treball, tenint en compte la naturalesa, la finalitat, les funcions i les tasques bàsiques dels llocs de treball objecte de la convocatòria. Així, els llocs singulars amb perfils específics i els llocs de comandament, si així està recollit a la relació de llocs de treball, s’han de proveir mitjançant concurs específic de mèrits. Aquest sistema o variant del concurs de mèrits ha de preveure la realització i superació de determinades proves eliminatòries o acreditacions específiques, com ara la presentació i defensa d’una memòria o l’acreditació d’un curs de gestió realitzat a l’EAPC, juntament amb els mèrits que s’han exposat per al cas del concurs de mèrits ordinari.

És a dir, per al procés de provisió d’un lloc de comandament d’una unitat administrativa, es pot demanar atenent a les responsabilitats que exerceix la superació de la fase corresponent a l’elaboració i defensa d’un projecte de gestió de la unitat. En cas de superar-se, se li afegirien els mèrits acreditats.

La lliure designació és un sistema de provisió de llocs de treball que es fa servir en el cas de llocs de direcció tècnica operativa (no s’ha de confondre amb llocs de direcció pública professional), per la seva especial responsabilitat, o en el cas de llocs de secretari/ària d’alt càrrec. En qualsevol cas, així ha d’estar recollit a la relació de llocs de treball.

No obstant això, es considera un sistema ordinari però excepcional, per la qual cosa cal justificar la seva aplicació. Aquesta exigència d'excepcionalitat i de justificació va dirigida a garantir els postulats constitucionals d'interdicció de l'arbitrarietat i d'igualtat en l'accés a les funcions i càrrecs.

L’ens convocant ha de decidir, de manera discrecional i lliure però motivada, entre les persones candidates presentades a la convocatòria que reuneixen els requisits de caràcter personal. La motivació ha d’incloure:

  1. els criteris d'interès general concrets i establerts com a prioritaris per determinar l’elecció i
  2. quines són les qualitats o condicions personals i professionals que s'han pres en consideració respecte a la persona escollida per determinar que aquests criteris concorren en ella més que en la resta de sol·licitants.

5.4. Sistemes extraordinaris de provisió de llocs

Els sistemes extraordinaris de provisió de llocs de treball són:

  1. La comissió de serveis
  2. L’acumulació de tasques
  3. L’encàrrec de funcions
  4. La redistribució d’efectius
  5. El trasllat interdepartamental
  6. La reassignació d’efectius
  7. La mobilitat per trasllat de lloc de treball
  8. L’adscripció provisional
  9. La permuta de llocs de treball

Tot i que els sistemes extraordinaris de provisió de llocs de treball més rellevants i habituals a les entitats locals són els que s’exposen tot seguit:

Amb caràcter d’urgència i per necessitats dels serveis es designa un/a funcionari/ària que compleix els requisits establerts a la relació de llocs de treball per desenvolupar determinades funcions i per cobrir llocs de treball vacants o que estan reservats a altres funcionaris.

La durada màxima de la comissió no pot excedir els dos anys i, tot i la seva urgència, hi ha d’haver una convocatòria pública (STS de 24 de juny de 2019, rec. 1594/2017). La seva resolució ha de fonamentar-se en el compliment dels requisits, així com en la idoneïtat de la persona seleccionada.

Mentre duri la comissió, el/la comissionat/ada percep les retribucions del lloc que ocupa.

Consisteix en l'assignació de les tasques pròpies d’un lloc de comandament vacant a un funcionari que ocupi un altre càrrec de la mateixa categoria durant un màxim de sis mesos.

Mentre duri l’acumulació, percebrà les retribucions del lloc que ocupa a més del 50% del sou base i del complement de destinació del lloc acumulat.

Consisteix a encarregar a un/a funcionari/ària ocupant d’un lloc base les funcions d’un lloc de comandament que hagi quedat vacant sempre que s’adeqüi al perfil o a les característiques del lloc de comandament i compleixi els requisits exigits per exercir-lo.

Té caràcter provisional i la durada màxima és de sis mesos. Les retribucions que percep mentre té l’encàrrec són les corresponents al lloc de comandament.

6. Drets i deures

En aquest apartat es presenten els drets i deures de les persones treballadores

6.1. Drets

L’article 103.3 de la CE estableix una reserva de llei respecte a una sèrie de matèries, entre altres les que configuren el règim estatutari dels funcionaris públics.

Segons el mateix Tribunal Constitucional (STC 99/1987), s’inclou dins d’aquest concepte, el de règim estatutari dels funcionaris públics, l’adquisició i pèrdua de la condició de funcionari, els drets, els deures, les responsabilitats, el règim disciplinari dels funcionaris públics i les situacions administratives, entre altres matèries.

El TREBEP relaciona, en els seus articles 14 i 15, els drets individuals i els drets individuals exercits col·lectivament.

A més, el TREBEP estableix, en els seus articles 52 a 54, els deures, principis ètics i principis de conducta, els quals informen la interpretació i aplicació del règim disciplinari dels empleats públics.

Així mateix, l’article 92 del TU relaciona també els drets i deures aplicables al personal funcionari al servei de les entitats locals de conformitat amb l’article 300 del TRLMRL, que estableix identitat entre el règim estatutari dels funcionaris locals i el règim estatutari dels funcionaris de l’Administració de la Generalitat de Catalunya.

Els drets de caràcter individual que estableix l’article 14 del TREBEP són els següents:

  1. A la inamobilitat en la condició de funcionari de carrera, tot i que cal tenir en compte les causes de pèrdua de la condició de funcionari.
  2. Al desenvolupament efectiu de les funcions o tasques pròpies de la seva condició professional i d’acord amb la progressió assolida en la seva carrera professional (article 73 del TREBEP).
  3. A la progressió en la carrera professional i la promoció interna segons principis constitucionals d’igualtat, mèrit i capacitat mitjançant la implantació de sistemes objectius i transparents d’avaluació (article 16 i següents del TREBEP i 59 i 60 del TU).
  4. A percebre les retribucions i indemnitzacions per raó del servei (article 21 i següents del TREBEP i 100 i següents del TU).
  5. A participar en la consecució dels objectius atribuïts a la unitat on presti els seus serveis i a ser informat pels seus superiors de les tasques a desenvolupar.
  6. A la defensa jurídica i la protecció de l'Administració pública en els procediments que se segueixin davant qualsevol ordre jurisdiccional a conseqüència de l'exercici legítim de les seves funcions o de càrrecs públics (article 93 del TU).
  7. A la formació contínua i a l'actualització permanent dels seus coneixements i capacitats professionals, preferentment en horari laboral (article 144 i següents del RPSEL).
  8. Al respecte a la seva intimitat, orientació sexual, imatge i dignitat en el treball, especialment pel que fa a l'assetjament sexual, moral i laboral (article 92.a) del TU).
  9. A la no discriminació per raó de naixement, origen racial o ètnic, gènere, sexe o orientació sexual, religió o conviccions, opinió, discapacitat, edat o qualsevol altra condició o circumstància personal o social (article 92.h) del TU).
  10. A l'adopció de mesures que afavoreixin la conciliació de la vida personal, familiar i laboral (Llei 8/2006, de 5 de juliol, de mesures de conciliació de la vida personal, familiar i laboral del personal al servei de les administracions públiques de Catalunya i article 49 del TREBEP).
  11. A la intimitat en l'ús de dispositius digitals que es posen a la seva disposició i enfront de l'ús de dispositius de videovigilància i geolocalització, així com a la desconnexió digital en els termes establerts en la legislació vigent en matèria de protecció de dades personals i garantia dels drets digitals (article 88 de la Llei orgànica 3/2018, de 5 de desembre, de protecció de dades personals i garantia dels drets digitals).
  12. A la llibertat d'expressió dins dels límits de l'ordenament jurídic (article 20 de la CE).
  13. A rebre protecció eficaç en matèria de seguretat i salut en el treball (articles 98 i 99 del TU i 319 del RPSELC).
  14. A vacances, descansos, permisos i llicències (article 48 i següents del TREBEP i 94-96 del TU).
  15. A la jubilació segons les condicions i els termes establerts a les normes aplicables (article 204 i concordants de l’LGSS).
  16. A les prestacions de la Seguretat Social corresponents al règim que sigui aplicable (Reial decret legislatiu 8/2015, de 30 d’octubre, pel qual s’aprova el text refós de la Llei general de la Seguretat Social).
  17. A la lliure associació professional.
  18. Als altres drets reconeguts per l'ordenament jurídic.

Per la seva banda, l’article 15 del TREBEP regula els drets individuals exercits de forma col·lectiva pels empleats públics, que són els següents:

  1. Dret a la llibertat sindical, tenint en compte allò que disposa la Llei orgànica 11/1985, de 2 d’agost, de llibertat sindical (article 106 del TU).
  2. Dret a la negociació col·lectiva i a la participació en la determinació de les condicions de treball. Aquest dret en el cas dels funcionaris públics té, per tant, un reconeixement legal, davant del reconeixement constitucional que té el dret a la negociació col·lectiva per al personal laboral (art. 37 de la CE i 106 i 107 del TU).
  3. Dret a l'exercici de la vaga, amb la garantia del manteniment dels serveis essencials de la comunitat (article 28 de la CE). Tot i això, s’ha de tenir present que els policies locals no poden exercir el dret de vaga ni participar en accions substitutives d’aquest ni en actuacions concertades amb la finalitat d’alterar el funcionament normal dels serveis (article 38 de la Llei 16/1991, de 10 de juliol, de les policies locals).
  4. Dret al plantejament de conflictes col·lectius de treball, d'acord amb la legislació aplicable en cada cas.
  5. Dret de reunió, en els termes establerts a l'article 46 del TREBEP.

6.2. Deures

Els articles 53 i 54 del TREBEP regulen els 12 principis ètics i els 11 principis de conducta respectivament.

Definició

Els principis ètics són una relació de pautes i requeriments relacionats amb la normativa de procediment administratiu i la Constitució.

Els principis de conducta es refereixen a l’actitud i el comportament del personal que presta serveis a l’Administració en relació a la ciutadania, als seus superiors jeràrquics i a la mateixa Administració pública.

L’aplicació del Codi de conducta requerirà que en cada actuació professional es reflexioni sobre el seu compliment i, en cas de conflicte entre principis, caldrà que l’empleat públic sàpiga prioritzar correctament en cada cas quin és el principi prioritari o determinant amb la finalitat que persegueix tota ordre o tasca encomanada.

El 12 principis ètics són:

  1. Respecte a la Constitució i a l'ordenament jurídic. L'Administració i, per tant, també les empleades i els empleats públics han de respectar la Constitució, l'Estatut d'autonomia de Catalunya i els principis i les normes que regeixen l'ordenament jurídic, de forma que els empleats públics tenen l'obligació de complir i donar compliment a la Llei ajustant la seva actuació professional.
  2. Objectivitat i imparcialitat en l'exercici de funcions. Incorpora el deure de neutralitat i d'independència política, de forma que l’actuació professional ha de servir per satisfer l'interès general sotmès a consideracions i fonaments objectius.
  3. Lleialtat i bona fe amb l'Administració. La relació amb l'Administració s'ha de regir per la lleialtat i l'obligació de col·laborar de forma positiva.
  4. Respecte als drets fonamentals i les llibertats públiques. Suposa l'adequació de l’actuació professional per complir amb tots els drets fonamentals i les llibertats públiques recollits a la CE.
  5. Deure d'abstenció dels assumptes que plantegin conflictes d'interessos. Els empleats públics s’han d'abstenir i, per tant, no poden intervenir en aquells assumptes en els quals tinguin un interès personal, com tampoc poden realitzar cap activitat privada que pugui suposar un risc de plantejar conflictes d'interessos amb el lloc de treball públic.
  6. Prohibició d'intervenir en activitats econòmiques que suposin conflicte d'interessos. Els empleats no poden contraure obligacions econòmiques ni intervenir en operacions financeres, obligacions patrimonials o negocis jurídics amb persones o entitats quan puguin suposar un conflicte d'interessos amb les obligacions del lloc de treball públic que ocupen.
  7. Prohibició d'acceptar tracte de favor o situacions d'avantatge injustificat. Els empleats públics no poden acceptar cap tracte de favor o cap situació que impliqui privilegi o avantatge injustificat per part de persones físiques o entitats privades.
  8. Consecució de l'interès general i els objectius de l'organització. Els principis de dedicació i d'acompliment dels objectius fixats per l'organització regeixen en tot moment l’activitat de tot empleat públic.
  9. Prohibició d'influir en els procediments. S'imposa a l’empleat públic el deure d'evitar cap comportament o activitat que pugui vulnerar el procediment administratiu establert per a cada cas o que pugui suposar un avantatge no justificat ni objectiu cap a un tercer.
  10. Compliment de les tasques amb diligència i dins del termini establert. Suposa materialitzar els objectius marcats dins del període fixat, d'acord amb un principi general d'eficiència de l’Administració, i és un reflex de la responsabilitat directa dels empleats públics en la tramitació dels assumptes que tinguin al seu càrrec i de l'obligatorietat en el compliment dels terminis fixats en la legislació de procediment administratiu.
  11. Dedicació al servei públic. Suposa que els empleats públics s’han d'abstenir de conductes que puguin ser contràries a les necessitats del servei.
  12. Secret i discreció professional. El deure de secret professional se substancia en aquelles matèries regulades per la normativa de secrets oficials i les relatives a la defensa i a la seguretat de l'Estat, així com també aquelles dades que afectin la intimitat de les persones i que es trobin protegides específicament per la normativa de protecció de dades.

Els 11 principis de conducta són:

  1. Atenció i respecte al ciutadà i al conjunt d'empleats públics. Recull un deure genèric dels empleats públics de tractar amb atenció, consideració, educació i respecte la ciutadania, els superiors jeràrquics i qualsevol altre company o empleat públic.
  2. Desenvolupament amb diligència i compliment de la jornada i l’horari. Concreta el deure de complir la jornada i els horaris laborals, d'acord amb les condicions que tingui fixades cada administració.
  3. Obediència als superiors excepte en cas d’infracció manifesta de l'ordenament jurídic. Concreta el deure dels empleats públics d'obeir les instruccions i ordres professionals dels superiors, sempre que aquestes ordres no constitueixin una infracció manifesta de l'ordenament jurídic.
  4. Compliment dels drets i les obligacions dels ciutadans. Els empleats tenen el deure genèric de facilitar a la ciutadania el compliment dels seus deures i l'exercici dels seus drets. Tenen l'obligació d'informar els ciutadans sobre aquelles matèries o assumptes que tinguin dret a conèixer, i els han de facilitar l'exercici dels seus drets i el compliment de les seves obligacions adaptant aquesta obligació d'ajuda i suport a les característiques, capacitats i limitacions de cada ciutadà.
  5. Austeritat i conservació dels recursos públics. L'actuació dels empleats públics ha d'estar sempre presidida per donar compliment als interessos generals i evitar que es pugui produir algun benefici propi o per a terceres persones que s'aparti d'aquest deure. Tenen l'obligació d'administrar els recursos públics i els béns públics amb austeritat i de no usar-los en benefici propi o de persones properes. També tenen el deure de conservar i vetllar pel bon estat dels béns i recursos públics.
  6. Rebuig de qualsevol regal, favor o servei. Concreta el deure de rebutjar qualsevol regal, favor o servei que s’ofereixi en condicions avantatjoses i que vagi més enllà dels usos habituals, socials i de cortesia.
  7. Garantir la constància i la permanència dels documents. Concreta l'obligació de conservar, correctament arxivats i de forma íntegra, tots els documents que integren un expedient administratiu per facilitar la seva transmissió i lliurament a l'arxiu municipal o a altres unitats administratives.
  8. Actualització de la formació i qualificació. Concreta l’obligació d'estar permanentment en formació professional i reciclatge per tal de seguir exercint les funcions encomanades amb plenes garanties de professionalitat, rigor i exigència.
  9. Observança de les normes de seguretat i salut laborals. Concreta el deure dels empleats públics en matèria de prevenció de riscos laborals i utilització dels equips de protecció individuals i col·lectius, de conformitat amb la Llei de prevenció de riscos laborals.
  10. Participació en la millora i eficàcia del servei. Concreta el deure dels empleats públics de posar en coneixement dels superiors, o dels òrgans competents, les propostes que considerin adequades per millorar el desenvolupament de les funcions de la unitat o el servei públic.
  11. Dret del ciutadà a ser atès en la llengua oficial del territori. Concreta l’obligació d'atendre els ciutadans en la llengua oficial que sol·licitin, sempre que es tracti de qualsevol de les llengües oficials, és a dir, en català i en castellà indistintament.

7. L’avaluació

En aquest apartat es presenten els aspectes més importants que tenen a veure amb l’avaluació de les persones en el seu exercici professional.

7.1. La necessitat d'avaluar les persones

Començar amb una perspectiva psicològica pot ajudar a entendre la necessitat d’avaluar les persones.

Avaluar significa mesurar la diferència que hi ha entre una referència i una realitat. En aquest cas, la referència és un comportament teòric i la realitat un comportament real. D’aquesta manera, avaluar implica, per a l’organització, determinar aquesta referència, i per a l’empleat/ada, assolir-la.

Però, què mou les persones a realitzar els esforços necessaris en el seu àmbit de treball? La motivació mou les persones a realitzar els esforços necessaris per executar les seves tasques. Es parteix de la idea que la motivació implica una conducta i un esforç de la persona per treballar més i millor.

Alguns teòrics han aportat algunes claus sobre la motivació:

  • F. Herzber, amb la seva teoria bifactorial, arriba a la conclusió que hi ha elements que són motivadors i que generen satisfacció, entre els quals hi ha el reconeixement, el progrés i la responsabilitat. En canvi, hi ha altres elements que són higiènics, és a dir, que si no hi són generen insatisfacció i, per tant, disconformitat per part de la persona, però no són motivadors. Entre aquests es troben el salari i la seguretat en el treball.
  • V. Vroom reconeix que la motivació de les persones es basa en l’expectativa que tenen sobre les conseqüències de la seva conducta, d’allò que passarà i del valor que tinguin per a ella aquestes conseqüències. Per exemple, si una persona creu que quedant-se cada dia a treballar una hora més aconseguirà un ascens i aquest ascens és quelcom desitjat per la persona, realitzarà aquesta conducta. Per això és necessari que tingui molt clares les conseqüències de la conducta.
  • E. Locke, amb la seva teoria de l’establiment de metes, va plantejar que com més específiques i definides siguin les metes, més motivarien les persones a realitzar conductes per assolir-les.


D’aquests plantejaments es pot deduir que les persones se sentiran més motivades si tenen algun tipus de reconeixement (que no necessàriament ha de ser econòmic), si es plantegen metes específiques i aquestes es donen a conèixer i si com a resultat de la conducta hi ha una premi que sigui valorat per la persona.

Aquestes conclusions haurien de ser suficients perquè una organització tingui un sistema d’avaluació de les persones, però, a més, en el cas de les administracions públiques, existeix un marc jurídic que ho planteja com un dret dels empleats i les empleades, en el capítol II del títol III del Reial decret legislatiu 5/2015, de 30 d’octubre, pel qual s’aprova el text refós de la Llei de l’Estatut bàsic de l’empleat públic. En el seu article 20 diu:

L’avaluació de l’acompliment

  1. Les administracions públiques han d’establir sistemes que permetin l’avaluació de l’acompliment dels seus empleats. L’avaluació de l’acompliment és el procediment mitjançant el qual es mesura i es valora la conducta professional i el rendiment o la consecució de resultats.
  2. Els sistemes d’avaluació de l’acompliment s’han d’adequar, en tot cas, a criteris de transparència, objectivitat, imparcialitat i no-discriminació, i s’han d’aplicar sense detriment dels drets dels empleats públics.
  3. Les administracions públiques han de determinar els efectes de l’avaluació en la carrera professional horitzontal, la formació, la provisió de llocs de treball i la percepció de les retribucions complementàries que preveu l’article 24 d’aquest Estatut.
  4. La continuïtat en un lloc de treball obtingut per concurs queda vinculada a l’avaluació de l’acompliment d’acord amb els sistemes d’avaluació que cada administració pública determini, amb audiència a l’interessat, i per la corresponent resolució motivada.
  5. L’aplicació de la carrera professional horitzontal, les retribucions complementàries derivades de l’apartat c) de l’article 24 d’aquest Estatut i el cessament del lloc de treball obtingut pel procediment de concurs requereixen l’aprovació prèvia, en cada cas, de sistemes objectius que permetin avaluar l’acompliment d’acord amb el que estableixen els apartats 1 i 2 d’aquest article.

7.2. Què és avaluar?

Com s’ha comentat, avaluar no és més que comparar una realitat amb una referència, allò obtingut respecte d’allò esperat. En el cas de les persones, la majoria té al cap una referència del que és tenir un bon acompliment, del que és fer bé les coses, de qui fa més coses o de qui les fa millor o pitjor. Del que es tracta, és de sistematitzar-ho i objectivar-ho basant-se en uns criteris rellevants per als objectius de l’organització.

Es podria resumir dient que l’avaluació és un procediment mitjançant el qual es mesura i valora un determinat objecte d’avaluació, tal com s’esquematitza al gràfic següent:

L’avaluació de les persones pot basar-se en dos tipus d’objectes: la conducta o els resultats, és a dir, es pot avaluar el que fa la persona (resultat) o com ho fa (conducta).

Els empleats tenen conductes que ajuden a aconseguir els objectius organitzatius; així que podem avaluar les conductes o bé allò que aconsegueixen. En un cas parlarem d’avaluació de l’acompliment (conducta) i en l’altre, d’avaluació del rendiment (resultats).

Recorda

Avaluació de l'acompliment: avalua la conducta, com ho fa la persona.

Avaluació del rendiment: avalua els resultats, allò que la persona fa i aconsegueix.

7.3. Què i com avaluar?

Com s’ha vist en el punt anterior, la norma parla d’avaluació de l’acompliment i del rendiment, però no són exactament el mateix conceptualment. Amb el terme acompliment es fa referència a allò que la persona ha de fer, a allò que l'organització demanda d'ella en funció del lloc de treball al qual està adscrita. El concepte d'acompliment sol identificar-se a vegades amb un altre concepte similar, però no d'igual significat, com és el rendiment.

El rendiment també està vinculat, òbviament, a les funcions assignades, però s'orienta més aviat al resultat de l’activitat.

Per dir-ho d’alguna manera, l'acompliment té un caràcter més processual, mentre que el rendiment és més quantitatiu. No obstant això, és possible que a vegades es parli d'un o altre indistintament per referir-se a allò que la persona fa a l'organització.

Sabies que…

Segons Murphy (1990), la majoria de llocs de treball impliquen conductes de 4 tipus:

  • Conductes orientades a la tasca
  • Conductes orientades interpersonalment
  • Conductes relacionades amb la pèrdua de temps
  • Conductes destructives

Actualment hi ha un gran acord a definir l'acompliment diferenciat en tres grans dimensions:

  • Acompliment de tasca: realitzar tasques assignades, allò que figura a la descripció del lloc de treball, allò que té a veure amb el producte (requereix coneixements i habilitats).
  • Acompliment contextual: conductes no requerides per la descripció del lloc de treball, sinó pel context organitzatiu, social i psicològic de l’execució de les tasques (requereixen competències).
  • Conductes contra productives: conductes intencionals contràries als interessos de l’organització.

Avantatges

  • Avaluació còmoda per a les persones avaluadores, ja que responen a criteris clarament objectivables.
  • Molt útil per fomentar una alta productivitat.
  • Permet cohesionar l’equip en el cas de resultats grupals.

Inconvenients

  • Més difícil d’aplicar als serveis públics.
  • Un resultat rarament és responsabilitat únicament d’una persona.
  • Només dona compte dels resultats, no del procés i, per tant, és difícil modificar comportaments.
  • A l’administració pública on primordialment s’ofereixen serveis, identificar objectius quantitatius és complex (no impossible).

Avantatges

  • Avaluació més relacionada amb el desenvolupament de la persona en el lloc de treball. Determina els comportaments que cal reforçar i els comportaments que cal minimitzar.
  • Facilita la identificació de les àrees de millora de la persona.
  • Reconeix la importància de la persona en l’execució del lloc de treball.

Inconvenients

  • S’han d’establir molt clarament els criteris perquè sigui fiable i no sigui més perjudicial que beneficiós.
  • Pot generar una sensació d’atac personal o de frustració en qui és avaluat/ada, ja que són aspectes de vegades difícils de modificar.
  • És un tipus d’avaluació menys objectivable.

Vistos aquests dos tipus d’avaluació segons l’objecte, l’ideal és comptar amb un sistema combinat, de manera que es puguin establir uns objectius o resultats a assolir per part de la persona (cal recordar el que deien les teories sobre la motivació i les metes clares i assequibles), però també una referencia conductual per al seu exercici professional.

En els ens locals, només una minoria tenen sistemes d’avaluació de l’acompliment rigorosos i realment enfocats a la millora organitzativa. No obstant això, cada cop més, s’està començant a generalitzar la introducció d’alguns elements relacionats amb l’avaluació de les persones, especialment la que té a veure amb les competències individuals, ja que és la base d’aplicació a la majoria de les funcions de recursos humans.

La competencia implica una nueva figura de trabajador. Con el taylorismo predominaba el homo economicus, es decir, el obrero guiado por su interés de maximizar su remuneración. Con la teoría de las relaciones humanas surgió una especie de homo sociabilis, empujado por una lógica de los sentimientos. Hoy aparece el homo competens, cuyo comportamiento estaría motivado por el enriquecimiento de su cartera de competencias.

Alaluf, Stroobants, (1994) (citado por Mertens, 1996, p.62).

Les competències serien l’element sobre el qual hauria de girar l’acompliment professional dels empleats i les empleades de les organitzacions locals.

Definició

Una competència és una mobilització de coneixements, habilitats, actituds i motivacions; un constructe abstracte amb un component conductual que tindrà un reflex en l’acompliment professional; quelcom que ha de ser observable i, per tant, avaluable, ja que es posa de manifest quan s’executa una tasca o una activitat i pot ser generalitzable a altres activitats; està relacionada amb l’excel·lència professional i es pot desenvolupar.

Un sistema d’avaluació per competències:

  • Permet a l’organització aclarir allò que s’espera de cada persona i com ha de fer-ho.
  • Facilita l’assoliment de l’excel·lència organitzacional a través del desenvolupament de les persones que l’integren, i promou el creixement professional i personal a través de la millora competencial.
  • Possibilita la definició d’un marc consensuat, comú i integral per a la gestió de les persones.
  • Permet alinear les persones i l’organització a través d’un element comú, basat en l’aprenentatge i la millora.

La base d’un sistema d’avaluació per competències és el perfil competencial. Aquest perfil és un recull de les competències relacionades amb l’acompliment excel·lent del lloc de treball i constitueix la referència ideal a la qual hem fet referència des del principi d’aquest apartat, allò que l’organització espera de l’empleat/ada.

Aquest perfil serà la base per a l’aplicació en els sistemes de recursos humans.

7.4. Aplicació de l’avaluació

Si una organització compta amb un sistema d’avaluació de les persones, especialment si és un sistema basat en competències, podrà aplicar el resultat de l’avaluació als diferents sistemes de recursos humans en el sentit que tot seguit s’apunta.

Sota la premissa que l’acompliment en el passat ajuda a predir l’acompliment en el futur, en els processos de selecció s’empra l’entrevista per competències per valorar la idoneïtat de la persona candidata al lloc vacant. Mitjançant aquesta eina, s’intenta identificar les competències que té una persona a través de la seva narració sobre l’exercici d’aquestes en situacions anteriors. El procediment es basa a formular una sèrie de preguntes per a cadascuna de les competències clau del perfil. Mitjançant les preguntes es pretén conèixer una situació real que la persona candidata hagi viscut recentment, una tasca que la persona hagi hagut de realitzar en aquesta situació, l’acció concreta que va fer i el resultat d’aquesta actuació. Aquesta entrevista també és anomenada entrevista d’incidents crítics.

Aquesta tècnica té un cost molt elevat per la dedicació que suposa i perquè cal una certa expertesa per tal de dur-la a terme, per la qual cosa se sol limitar el seu ús només a determinades posicions estratègiques de l’organització en què l’impacte d’una selecció errònia pot ser molt negatiu. No obstant això, hi ha altres tècniques menys costoses que permeten obtenir una aproximació a les competències de la persona candidata sense dur a terme un procés d’entrevista.

De cara a la provisió de llocs, si l’organització compta amb un sistema d’avaluació, el resultat de l’avaluació és un criteri que sol tenir-se en compte a l’hora de valorar els mèrits, i fins i tot, en determinats processos de promoció, pot ser requisit un determinat nivell del perfil competencial.

L’article 22.3 del Reial decret legislatiu 5/2015, de 30 d’octubre, pel qual s’aprova el text refós de la Llei de l’Estatut bàsic de l’empleat públic, conté que:

Les retribucions complementàries són les que retribueixen les característiques dels llocs de treball, la carrera professional o l’acompliment, el rendiment i els resultats assolits pel funcionari.

Per altra banda, el Real Decreto 861/1986, de 25 de abril, por el que se establece el régimen de las retribuciones de los funcionarios de Administración local, estableix en el seu article 5 que:

1. “El complemento de productividad está destinado a retribuir el especial rendimiento, la actividad extraordinaria y el interés e iniciativa con que el funcionario desempeña su trabajo.

2. La apreciación de la productividad deberá realizarse en función de circunstancias objetivas relacionadas directamente con el desempeño del puesto de trabajo y los objetivos asignados al mismo.”

D’aquí que es pot vincular el resultat de l’avaluació de l’acompliment o del rendiment a la quantia que racionalment i objectiva s’estableixi en el si de la corporació.

En determinades posicions estratègiques, com pot ser el cas de la Direcció Pública Professional, es pot establir una part de la retribució variable en funció de l’assoliment d’objectius.

En qualsevol cas, vincular qualsevol procés d’avaluació de les persones a aspectes retributius requereix comptar amb un sistema rigorós, vàlid, fiable i, sobretot, consensuat.

Malgrat que el sistema d’avaluació que es fa de manera periòdica està vinculat al lloc de treball que la persona ocupa, se li pot donar un ús que vagi més enllà d’aquesta aportació: identificar persones que, potencialment, poden ajustar-se, per característiques personals, a altres llocs de treball de l’organització. Per exemple, és possible que una persona ocupi el lloc de tècnic/a d’organització i sigui avaluada tenint en compte les competències d’aquest lloc, que, òbviament, no inclou competències directives. Però pot donar-se el cas que aquesta persona tingui competències directives que no necessita per al lloc actual que ocupa però que la fan vàlida per ocupar un potencial lloc de caràcter directiu vacant en el futur. Si l’organització disposa d’un sistema d’avaluació podrà gestionar el relleu generacional amb més facilitat i, tenint en compte l’edat mitjana i el desequilibri generacional que hi ha a les administracions locals, serà un element molt important.

Una de les aplicacions més generalitzades de l’avaluació per competències és, sens dubte, la formació. La formació és una de les aplicacions de les competències que té més recorregut en els últims anys, ja que tot allò referent a l’aprenentatge (en tots els seus nivells) ha estat un dels sectors promotors del seu ús. No en va, els programes reglats de formació a tots els nivells estan dissenyats per competències.

El desenvolupament, en el seu sentit més ampli, implica el creixement de la persona dins l’organització. Per tal que la persona creixi i es pugui desenvolupar, l’organització haurà de permetre i fomentar que el creixement de les persones i l’organització estiguin alineats. L’organització haurà de possibilitar que els seus empleats vagin progressivament millorant les seves capacitats a través d’accions formatives diverses i, alhora, reconèixer aquesta progressió mitjançant el sistema corresponent. Aquest punt es desenvoluparà en el següent apartat.

8. El desenvolupament

Segons Hay (2006), per desenvolupament entenem un procés compost per un conjunt d'activitats lligades a comportaments objectius, l'entrenament guiat dels quals representa l'evolució d'una persona en el perfil del rol que ocupa en una organització i, per tant, una millora en el seu acompliment. Altres autors entenen el desenvolupament de persones com la combinació de l'ensinistrament, el desenvolupament de carrera i el desenvolupament organitzatiu, el qual permet la integració teòrica requerida per visualitzar una organització d’aprenentatge (Marsick i Watkins, 1994).

Com s’ha vist a l’apartat anterior, l’avaluació és necessària per dur a terme gran part dels processos relacionats amb les persones. L’avaluació permet identificar les competències que té la persona, però també les que no té en el nivell desitjable per a la corporació. En el gràfic inferior, es pot veure amb línies puntejades quina és la diferència de la persona amb el seu perfil competencial de referència. Aquestes línies marquen el recorregut de la persona en el seu lloc de treball, i l’organització haurà de facilitar que la persona pugui anar assolint, de manera progressiva al llarg de la seva vida laboral, el perfil màxim de referència. Aquest procés de millora progressiva, més o menys planificada per l’organització, és el que s’anomena desenvolupament professional. La concreció d’aquesta progressió per a cada individu són els Plans de desenvolupament individual.

Exemple

Una persona, tècnica de medi ambient, que segons l’avaluació de l’acompliment té assolides només dues competències del seu perfil. Del resultat de l’avaluació s’hauria de dissenyar un pla de desenvolupament amb caràcter formatiu (que no té per què basar-se únicament en activitats formatives tradicionals, sinó que pot incorporar algunes altres activitats, com mentoria per exemple) perquè en un període de temps la persona pugui assolir un perfil competencial més alt.

Un Pla de desenvolupament individual és un conjunt d'accions de diferents tipus (formals i informals) que permetran aconseguir l'objectiu professional que s'ha definit. Aquest Pla ha de ser el resultat d'un exercici de reflexió i autoconeixement. Parteix d'una premissa fonamental i és que:


Cada treballador/a és responsable del seu propi desenvolupament, i l'empresa, d'afavorir i posar els recursos perquè pugui desenvolupar-se, així com propiciar un clima adequat per fer-ho.

És un projecte que interessa a tots dos, a la persona i a l'empresa, i tots dos hi posen de la seva part. Aquest aspecte és crític perquè si alguna de les dues parts no realitza la seva aportació, el desenvolupament no funciona.


Modalitats de carrera que trobem a les organitzacions localss

El desenvolupament té una dimensió inequívocament lligada a l’aprenentatge i la millora de les competències, però també a la progressió de la persona en el lloc de treball i, en definitiva, en l’organització. Cal recordar en aquest punt una de les consideracions sobre la motivació de les persones: l’assignació de responsabilitats i el reconeixement són factors que generen satisfacció i, per tant, motivació per millorar l’acompliment. Justament això últim és el que permet una de les modalitats de carrera que es pot dur a terme a les administracions públiques.

Les quatre opcions de carrera que en l’actualitat preveuj la normativa són les següents:

  1. Carrera horitzontal
  2. Carrera vertical
  3. Promoció interna vertical
  4. Promoció interna horitzontal

La taula següent mostra els detalls de cada modalitat:

Modalitat Definició Grup/Subgrup Canvia de lloc de treball? Funcions? Factors retributius Procés Exemple
SB CD CE GP
Carrera horitzontal Consisteix en la progressió de grau, categoria, esglaó o altres conceptes anàlegs, sense necessitat de canviar de lloc de treball No No No ID ID ID SUP Av. acompliment i/o altres Administratiu grau 12 a administratiu grau 14
Carrera vertical Ascens en l'estructura de llocs de treball No Sí Sí ID SUP SUP CD lloc* Provisió Adm. «entrada» a adm. ««sènior»
Promoció interna vertical Accés a cossos o escales de subgrup/grup superior Sí Sí Sí SUP SUP SUP CD lloc* Selecció Auxiliar adm. a administratiu
Promoció interna horitzontal Accés a cossos o escales del mateix subgrup No Sí Sí ID SUP SUP CD lloc* Provisió Administratiu a tècnic auxiliar

ID: Idèntic

SUP: Superior

* el grau personal equival al CD del lloc de treball quan passi el temps corresponent segons ho preveu la normativa.

De les quatre opcions que preveu el TREBEP en el seu article 16, la primera opció, és a dir, la carrera horitzontal, seria la progressió en el lloc de treball, d’aplicació a tot el personal de l'organització i que constitueix la carrera per excel·lència. La resta estan vinculades a les necessitats organitzatives o són opcions restringides.

Exemple

Un exemple de disseny de carrera horitzontal combinada amb carrera vertical seria el cas en el qual l’empleat/ada va assolint progressivament més competències (percentatge del perfil) a través de l’experiència i la formació, i això fa que tingui una millora de l’acompliment. El reconeixement d’aquesta millora per part de l’organització implica un recorregut per diferents estadis d’expertesa que poden anar vinculats a la consolidació d’un grau personal més alt.

És important recordar en aquest punt el marc jurídic, a banda del ja esmentat TREBEP:

La Llei 30/1984, de 2 d’agost, de mesures de forma de la funció pública, va establir un sistema de promoció professional que s’articulava mitjançant el grau personal (article 21).

El grau personal s’adquireix pel desenvolupament d’un o més llocs de nivell corresponent durant dos anys continuats.

f) El grado personal podrá adquirirse también mediante la superación de cursos específicos u otros requisitos objetivos que se determinen por el Gobierno, o en el ámbito de sus competencias por el Consejo de Gobierno de las comunidades autónomas, y el Pleno de las corporaciones locales.

Article derogat per l’apartat b) de la disposició derogatòria única de la Llei 7/2007, però que manté la seva aplicació en virtut d’allò que estableix la disposició final 4.

2. No obstante lo establecido en los capítulos II y III del título III, excepto el artículo 25.2, y en el capítulo III del título V, producirá efectos a partir de la entrada en vigor de las leyes de función pública que se dicten en desarrollo de este Estatuto.

9. La desvinculació

Amb relació a la desvinculació dels empleats públics respecte a la seva relació de serveis a les entitats locals, distingirem segons les classes de personal i, successivament, les causes de la desvinculació de la relació de serveis o bé la desvinculació o interrupció en la prestació del servei.

9.1. La desvinculació del funcionari/ària públic/a

Les causes de desvinculació del funcionari/ària públic/a respecte a l’administració pública en la qual presta serveis es podrien classificar en desvinculacions definitives del servei i desvinculacions temporals en la prestació del servei:

  1. Les desvinculacions definitives de la relació de serveis, que suposen la pèrdua de la condició de funcionari i les causes de les quals es troben regulades per llei, en els articles 63 a 68 del TREBEP i 35 del TU, i podran ser voluntàries o forçoses.
  2. Les desvinculacions temporals en la prestació del servei amb motiu del dret dels funcionaris públics al gaudi de les situacions administratives, que suposen una desvinculació temporal de la prestació del servei i es troben regulades en els articles 86 i següents del TREBEP.

Les desvinculacions definitives comporten la pèrdua de la condició de funcionari de carrera i, d’acord amb la seva regulació, resulten de les causes següents:

  1. Causes voluntàries:
    1. Per renúncia escrita del funcionari
    2. Per jubilació voluntària
  2. Causes forçoses:
    1. Com a conseqüència d'una sanció disciplinària que suposi la separació del servei
    2. Per pena principal o accessòria d'inhabilitació absoluta o especial per a un càrrec públic
  3. Per la pèrdua de la ciutadania espanyola
  4. Per jubilació forçosa per edat, incapacitat absoluta o gran invalidesa
  5. Per defunció

Les desvinculacions temporals en la prestació del servei del personal funcionari es corresponen amb el dret al gaudi de les situacions administratives diferents a la situació administrativa del servei en actiu, en les quals es produeix una interrupció o desvinculació de la prestació del servei sense que suposi la desvinculació definitiva del vincle o de la relació de serveis amb l’administració o entitat local.

Les situacions administratives dels funcionaris de carrera es regulen en els articles 85-91 del TREBEP, 84-91 del TU i del 3 al 7 de la Llei 8/2006, de 5 de juliol, de mesures de conciliació de la vida personal, familiar i laboral del personal al servei de les administracions públiques de Catalunya, i són les següents:

  1. Serveis especials. Es concedeix quan el funcionari és nomenat per ocupar càrrecs públics o de confiança per facilitar el desenvolupament temporal de càrrecs d’especial responsabilitat, com poden ser nomenaments de caràcter polític (poder legislatiu, executiu, judicial i altres òrgans de l’Estat i de la Generalitat de Catalunya), desenvolupament de llocs de treball amb un caràcter directiu i nomenaments en organitzacions internacionals o prestació de serveis en ONG que desenvolupin programes de cooperació nacionals o internacionals.
  2. Servei en altres administracions públiques. Es declara en aquesta situació el funcionari que passa a prestar serveis en una administració pública diferent a conseqüència d’un procés de transferència o per un procediment de provisió de llocs de treball.
  3. Excedència. L’excedència dels funcionaris de carrera podrà adoptar les modalitats següents:
    1. Excedència voluntària

      a. Per interès particular: s’atorga a sol·licitud del funcionari quan hagi prestat serveis els cinc anys immediatament anteriors i no s'hi pot romandre menys de dos anys continuats.

      b. Per incompatibilitats: es concedeix si els funcionaris públics es troben en situació de servei actiu en un altre cos o una altra escala de qualsevol de les administracions públiques o passen a prestar serveis en organismes o entitats del sector públic, sempre que no els correspongui de quedar en una altra situació i llevat que hagin obtingut l'autorització pertinent de compatibilitat, d'acord amb la legislació d'incompatibilitats. El nomenament com a personal interí o la contractació com a personal laboral temporal no habilita per passar a aquesta situació administrativa.

    2. Excedència voluntària per al manteniment de la convivència
    3. Excedència per cura de familiars, que pot ser de dos tipus:

      a. Per tenir cura d’un fill o filla. Es pot sol·licitar en qualsevol moment a partir del naixement o de la sentència o la resolució judicial de constitució de l’adopció o l’acolliment i té una durada màxima de 3 anys.

      b. Per tenir cura d’un familiar fins al segon grau de consanguinitat o afinitat inclòs, amb la condició que no es pugui valer i que no pugui exercir cap activitat retribuïda. Té una durada mínima de 3 mesos i màxima de 3 anys (segons acreditació del grau de dependència i la durada estimada).

    4. Excedència voluntària per violència de gènere: s’atorga a les dones víctimes de la violència de gènere pel temps que sol·licitin.
    5. Excedència per raó de violència terrorista: els funcionaris que hagin patit danys físics o psíquics com a conseqüència de l’activitat terrorista, així com els amenaçats (en els termes de l’article 5 de la Llei 29/2011, de 22 de setembre, de reconeixement i protecció integral de les víctimes del terrorisme), amb el reconeixement previ del Ministeri de l’Interior o de sentència judicial ferma, tindran dret a gaudir d’un període d’excedència en les mateixes condicions que les víctimes de violència de gènere durant el temps que resulti necessari per a la protecció i assistència social integral.
  4. Situació de suspensió d’ocupació. La suspensió d’ocupació d’un funcionari es declara si ho determina l’autoritat o l’òrgan competent com a conseqüència d’un procediment judicial penal o disciplinari que li hagi estat instruït.
  5. Excedència forçosa. Quan, d’acord amb els procediments legalment vigents, es produeix una reducció de llocs de treball i no és possible de mantenir els funcionaris afectats en servei actiu per manca de llocs vacants amb dotació pressupostària.
  6. Situació d’expectativa de destinació. Pot ser declarat en aquesta situació quan ha estat suprimit el seu lloc de treball com a conseqüència d'una redistribució d'efectius o d'altres mesures de racionalització de l'organització administrativa i de personal i no ha obtingut destinació. En aquesta situació, els funcionaris perceben les retribucions bàsiques, el complement de destinació del grau personal que correspongui i el 50% del complement específic del lloc que desenvolupaven en passar a aquesta situació.

9.2. La desvinculació del personal laboral

Les causes que determinen la desvinculació definitiva de la relació de serveis o les causes de desvinculació temporal en la prestació de serveis del personal laboral s’estableixen per norma en els articles 45 i següents del TRET.

  1. Les desvinculacions definitives de la relació de serveis amb l’entitat local comporten l’extinció del contracte de treball.
  2. Les desvinculacions temporals de la prestació de serveis, sense que suposin una desvinculació definitiva de la relació de serveis, es corresponen a les situacions de suspensió del contracte de treball.

Les desvinculacions definitives de la relació de serveis amb l’entitat local es produeixen quan s’escau alguna de les causes d’extinció del contracte de treball regulades en els articles 49 i següents del TRET i impliquen la finalització de la relació de serveis de caràcter laboral entre la corporació i la persona treballadora.

El contracte de treball s’extingeix per causes voluntàries de la persona treballadora:

  • Per mutu acord de les parts
  • Per dimissió de la persona treballadora, amb el preavís que determini, si s’escau, el conveni col·lectiu
  • Per jubilació voluntària de la persona treballadora
  • Per causes consignades vàlidament en el contracte de treball, llevat que constitueixin abús de dret manifest

El contracte de treball s’extingeix per causes involuntàries de la persona treballadora:

  • Per finalització del temps establert
  • Per mort, gran invalidesa o incapacitat permanent total o absoluta de la persona treballadora, sens perjudici d’allò establert en l’article 48.2 de l’ET
  • Per jubilació forçosa
  • Per voluntat de la persona treballadora fonamentada en un incompliment contractual de la corporació basat en:
    • Modificacions substancials de les condicions de treball que no respectin el que estableix l’article 41 de l’ET (relatiu a la modificació substancial de les condicions de treball) i que atemptin contra la dignitat del treballador.
    • La manca de pagament o retards continuats en l’abonament del salari pactat.
    • Qualsevol altre incompliment greu de les obligacions per part de la corporació, llevat de supòsits de força major, així com la negativa a reintegrar el treballador.
  • Per acomiadament del treballador, que podrà ser de dos tipus:
    • Per causes disciplinàries: el contracte de treball podrà extingir-se per decisió de la corporació mitjançant acomiadament basat en un incompliment greu i la culpabilitat del treballador.
    • Per causes objectives legalment procedents. Segons l’article 52 de l’ET, aquestes causes són:
      • Per ineptitud del treballador coneguda o sobrevinguda amb posterioritat a la seva col·locació efectiva a l'empresa. La ineptitud existent amb anterioritat al compliment d'un període de prova no podrà al·legar-se amb posterioritat a aquest compliment.
      • Per manca d'adaptació del treballador a les modificacions tècniques operades en el seu lloc de treball, quan aquests canvis siguin raonables.
      • Quan concorri alguna de les causes previstes a l'article 51.1 i l'extinció afecti un nombre inferior a l'establert en aquest.

Tota mesura d’extinció del contracte de treball adoptada per la corporació podrà ser impugnada per la persona treballadora davant els tribunals de la jurisdicció social, que podran qualificar aquesta decisió com a:

  • Extinció/acomiadament procedent. L’extinció o acomiadament procedent convalidarà l’extinció del contracte de treball, sense dret a indemnització ni a salaris de tramitació a favor de la persona treballadora.
  • Acomiadament improcedent. Quan l'acomiadament sigui declarat improcedent perquè es donen les causes legals previstes d’extinció legal o acomiadament legal, la corporació, en el termini de cinc dies des de la notificació de la sentència, podrà optar entre la readmissió de la persona treballadora o l'abonament d'una indemnització equivalent a trenta-tres dies de salari per any de servei. Els períodes de temps inferiors a un any es prorratejaran per mesos, fins a un màxim de vint-i-quatre mensualitats.
  • Nul. Serà declarat nul l’acomiadament que tingui per motivació alguna de les causes de discriminació prohibides en la Constitució o en la llei, o bé quan es produeixi una violació de drets fonamentals i llibertats públiques de la persona treballadora. L’acomiadament serà nul en els supòsits següents:

a. Durant els períodes de suspensió del contracte de treball per naixement, adopció, guarda amb finalitats d’adopció, acolliment, risc durant l’embaràs, risc durant la lactància natural (article 45.1.d) de l’ET) i malalties causades per l’embaràs, el part i la lactància natural o les notificades en una data tal que el termini de preavís finalitzi dins d’aquests períodes.

b. El de les persones treballadores embarassades, des de la data d’inici de l’embaràs fins al començament del període de suspensió del contracte (lletra a) anterior); el de les persones treballadores que hagin sol·licitat alguns dels permisos dels articles 37.4 (naixement, adopció o guarda amb finalitat d’adopció o acolliment), 5 (naixement prematur) i 6 (cura de menor de 12 anys o persona amb discapacitat) de l’ET, estiguin gaudint d’ells o hagin sol·licitat o estiguin gaudint de l’excedència prevista a l’article 46.3, i el de les persones treballadores víctimes de violència de gènere per l’exercici del seu dret a la tutela judicial efectiva o dels drets reconeguts en aquesta llei per fer efectiva la seva protecció o el seu dret a l’assistència social integral.

c. El de les persones treballadores després d’haver-se reintegrat al lloc de treball en finalitzar els períodes de suspensió del contracte per naixement, adopció o guarda amb finalitats d’adopció o acolliment (article 45.1.d) de l’ET), sempre que no hagin transcorregut més de dotze mesos des de la data de naixement, adopció o guarda amb finalitats d’adopció o acolliment.

L'acomiadament nul tindrà l'efecte de la readmissió immediata de la persona treballadora, amb l’abonament dels salaris deixats de percebre.

La suspensió del contracte de treball es pot definir com una situació generada en la relació laboral, ja sigui per voluntat de les parts contractants o establerta en el TRET, que exonera temporalment de les obligacions de treballar, prestar el servei i retribuir el treball.

Durant aquesta situació, el contracte de treball perviu (la relació de serveis i el vincle amb l’entitat local perviu), tot i que es troba en un estat de suspensió, és a dir, es pot reprendre la relació laboral quan desapareix la causa generadora de la suspensió del contracte.

Els articles 45 i següents del TRET estableixen les següents causes de suspensió del contracte:

  • Per mutu acord de les parts, que necessàriament s’ha d’establir per escrit.
  • Per causes consignades vàlidament en el contracte.
  • Per incapacitat temporal de la persona treballadora.
  • Per gaudi del permís de naixement, adopció o cura amb finalitat d’adopció o acolliment.
  • Per la privació de llibertat de la persona treballadora i mentre no existeixi sentència condemnatòria.
  • Per sanció disciplinària de suspensió de sou i ocupació, establerta en el marc d’un expedient disciplinari.
  • Per violència de gènere, quan per aquesta causa la persona treballadora hagi d’abandonar el seu lloc de treball.
  • Per excedència per incompatibilitats, regulada en els articles 1 i 10, la disp. trans. 1a i la disp. add. 1a de la Llei 53/1984, de 26 de desembre, d’incompatibilitats del personal al servei de les administracions publiques. S’atorga quan el personal laboral de la corporació accedeix a un altre lloc a l’Administració pública.
  • Per excedència voluntària (durant un període d’entre 4 mesos i 5 anys), que podrà ser sol·licitada per treballadors amb almenys un any d’antiguitat.
  • Per excedència forçosa, que dona dret a la reserva del lloc i al còmput d’antiguitat durant la seva vigència. Les causes per declarar aquesta situació són:
    • Exercici d’un càrrec públic
    • Exercici de funcions sindicals
    • Compliment d’un deure públic que impossibiliti la persona treballadora per a la prestació del treball en més d’un 20% de les hores laborals durant un període de 3 mesos
  • Per excedència per cura de fill/a, amb una duració no superior als tres anys. S’atorga quan el fill o la filla ho sigui per naturalesa, per adopció o en els supòsits de guarda amb finalitat d’adopció o acolliment permanent, a comptar des de la data de naixement o des de la resolució judicial o administrativa.
  • Per cura de familiar fins a segon grau de consanguinitat i afinitat, amb una duració no superior als dos anys, quan per raons d’edat, accident, malaltia o discapacitat no pugui valdre’s per si mateix i no desenvolupi activitat retribuïda.