Pòdcast - Estratègia i formació local

+

Descripció de l'episodi:

En aquesta conversa, l’Enric Herranz, director del Serveis de Formació de la Diputació de Barcelona, reflexiona sobre el paper estratègic de la formació en les organitzacions. Aquestes reflexions se centren en les avantatges de la planificació per sobre de la improvisació, la necessitat d’alinear la formació amb els objectius estratègics i les passes necessàries per aconseguir-ho.

Al principi de cada episodi hi ha una dramatització fictícia curta. Aquesta dramatització està protagonitzada per tres personatges: la Marta, el Marc i el David, tres empleats de l’administració local que ens ajudaran a copsar els temes que es tracten en cada episodi.

Transcripció:

Transcripció literal de l’àudio. Si trobeu cap error agrairem que ho reporteu a ds.formació@diba.cat

LOCUTOR: Benvinguts a Audioformació, un pòdcast de Formació DIBA.

ESCENA TEATRALITZADA:

ESCENA ÚNICA: SALA DE REUNIONS DE L’AJUNTAMENT.

ALCALDESSA: Bé, anem al gra. Tenim problemes d'eficiència en alguns departaments i necessitem solucions. Marta, com a responsable del Departament de Formació de Vallmajor, explica'ns la teva proposta.

MARTA: Gràcies, alcaldessa. Avui us presento el nou pla de formació per millorar les competències de l'equip. Si aconseguim posar-lo en marxa, ens ajudarà a treballar més eficientment i a donar un millor servei a la ciutadania.

DAVID: Un altre pla formatiu? Escolta, Marta, amb tots els respectes, però aquests cursos només serveixen per omplir hores. El que necessitem són resultats, no més teoria.

MARC: Bé, a veure, jo crec que pot ser interessant, però com garantim que sigui realment útil? És a dir, quins recursos tenim? Com ens assegurem que cada departament a més rebi la formació que realment necessita?

MARTA: Entenc els vostres dubtes, però aquest pla no és com els anteriors. No es tracta només de fer cursos, sinó d'aprendre competències claus que ens ajudin a ser més àgils i eficients.

ALCALDESSA: Marta, el pla de formació està molt bé, però la clau és comprovar si funciona. Ara mateix no podem perdre temps amb cursos que no tinguin un impacte clar.

MARTA: Precisament per això inclourem un sistema d'avaluació. No es tracta només de formar-se, sinó de veure com això es tradueix en millores reals.

DAVID: No ho sé, Marta, hem fet tantes formacions que després no han canviat res. La gent assisteix, signa i torna a la feina exactament igual.

MARC: Potser el problema és que la formació no s'ha connectat mai amb els objectius reals de cada departament. Si podem garantir que el que aprenem es posi en pràctica, llavors té sentit.

ALCALDESSA: Aquesta és la clau. Formació sí, però amb resultats visibles.

DAVID: Bé, si realment podem demostrar que la formació té un impacte real, potser no serà una pèrdua de temps.

ALCALDESSA: D'acord. Marta, prepareu una proposta concreta amb indicadors clars d'impacte. Vull resultats, no només bones intencions.

L’ALCALDESSA SURT DE LA SALA.

MARTA: Perfecte, comencem a treballar-hi.

LOCUTOR: Audioformació. Un pòdcast de Formació DIBA.

ENTREVISTA:

ENTREVISTADORA: Acabes d'escoltar la primera de les situacions d'aquesta col·lecció de pòdcast sobre la formació com a eina estratègica per als ens locals. Una col·lecció que té com a objectiu donar a conèixer diferents eines, solucions formatives i experiències d'èxit en formació amb la finalitat de reflexionar sobre el paper clau de la formació en la millora organitzativa dels ens locals i també l'assoliment dels seus objectius estratègics.

I, precisament, d'aquest rol estratègic de la formació en el desenvolupament organitzatiu és del que parlarem tot seguit amb Enric Herranz. Ell és director del Servei de Formació de la Diputació de Barcelona. Enric, benvingut. Com estàs?

ENRIC HERRANZ: Molt bon dia. Moltes gràcies. Molt bé. Encantat d'acompanyar-vos.

ENTREVISTADORA: Escolta'm, en la situació que acabem d'escoltar fa un moment hem vist com el David qüestionava la utilitat de la formació i la Marta, pobra, defensava que sí que pot ser una eina transformadora. Nosaltres sabem ja que això és una dramatització que pretén introduir al tema, però què hi ha de cert, què hi ha de realitat en aquesta resistència a veure la formació com una peça estratègica dins de les organitzacions públiques?

ENRIC HERRANZ: Bé, jo diria que ho és bastant, de real. No sé si és només resistència o desconeixement o manca de perspectiva. Dona la sensació una mica que quan hem esgotat tots els cartutxos tothom pensa en la formació com a motor de canvi.

A mi m'agrada molt situar el context de la formació respecte a si és tàctica o si és estratègia. Diuen que la tàctica és allò que podem fer quan hi ha alguna cosa a fer i en canvi l'estratègia és allò que hem de fer quan no hi ha res a fer. Molt sovint s'acudeix a la formació com un element de canvi en aquest sentit, tot i que sempre predomina d'alguna manera aquesta cultura de reacció immediata als problemes en lloc d'una visió estratègica a llarg termini.

Detectem que hi ha una certa desorientació del perquè no s'inverteix en el procés previ de la formació, en el perquè volem la formació. Penso que és una aposta molt estratègica d'una organització que no vol improvisar, sinó que el que vol fer és planificar a llarg termini i d'alguna manera relacionar molt els objectius de l’organització amb què les persones estiguin ben orientades, ben formades.

ENTREVISTADORA: Que interessant, la veritat. Com diries que pot contribuir aquesta formació a alinear els equips amb aquests objectius estratègics quan parlem d'un ajuntament o d'un ens local?

ENRIC HERRANZ: Bé, doncs, sobretot això, alineant-ho. La formació ha d'estar alineada amb aquests objectius estratègics que sovint es plasmen en plans estratègics, plans directors, plans d'actuació, etc. Hi ha fórmules, la bona notícia és que hi ha maneres d'alinear aquests objectius.

Ho pots fer traçant itineraris formatius que d'alguna manera marquin prospectiva, marquin l'alineació d'aquestes prioritats públiques amb les feines reals dels treballadors. Hi ha alternatives, per exemple, intentar alinear els comandaments. Nosaltres pensem que una de les claus de l'alineament del discurs organitzatiu amb el formatiu és precisament que els comandaments vetllin perquè tot aquest procés estigui supervisat en tot moment.

No es tracta tant d'enviar gent a formar-se… Allò de “arriba el full, el clàssic full de càlcul, en què la gent ha de marcar creuetes i apuntar-se a cursos”. Això és una desorientació. Aquí l'objectiu és que hi hagi un diàleg efectiu entre empleats i comandaments per veure quines són les veritables necessitats formatives i com aquestes s'han d'alinear amb les accions formatives que després es duen a terme en la pràctica.

ENTREVISTADORA: Tornant al que deies a l'inici, que era molt interessant, hi ha riscos de plantejar una formació com una resposta a una necessitat puntual en lloc d'integrar-la dins aquesta visió a llarg termini que comentes. Quins són aquests riscos?

ENRIC HERRANZ: Al final, si només programem o planifiquem formació reactiva, el risc és perpetuar una cultura de tallar focs en lloc de crear capacitats a llarg termini.

I això el que genera és una desconnexió entre la formació i els objectius de l'organització. Una determinada falta de continuïtat i una percepció de poca utilitat, que és el que escoltàvem en la dramatització. Al final, l'objectiu és que davant de reptes organitzatius de tot tipus, i més tenint en compte el context en què ens movem actualment, la gent sàpiga a què atenir-se. Ara, per exemple, estem en èpoques de transformació digital, d'irrupció de la intel·ligència artificial. Es parla molt de com capacitem digitalment els empleats públics.

Bé, aquí el que es necessita no només és una qüestió formativa, és una qüestió de preveure què necessitem, quines eines tenim a l'organització perquè els empleats després a la pràctica la puguin dur a terme i puguin capacitar-se al respecte. Al final, el risc que la formació no estigui alineada amb la visió estratègica de l'organització és precisament aquest, que al final la gent tendeixi a formar-se en diferents programes que no estan relacionats directament amb el que fan en el dia a dia.

ENTREVISTADORA: Clar, clar. Llavors aquesta és la percepció que sentíem, que té el David, de poca utilitat de la formació per aquesta manca de planificació. I des la Direcció de Serveis de Formació de la Diputació, quines estratègies s'han implementat per reforçar aquest enfocament estratègic del que estem parlant en els darrers anys?

ENRIC HERRANZ: Doncs mira, el que intentem sobretot… Nosaltres tenim una responsabilitat en l'acompanyament als ens locals, als governs locals, i el nostre objectiu en aquest suport tècnic, en aquest acompanyament, és apoderar la formació a l'organització. I el que procurem no és tant vendre un producte, que podria ser, no? És a dir, estem per fer plans de formació en la teva realitat organitzativa per contextualitzar, per situar, per ordenar les accions formatives que han de fer els empleats i empleades…

Però això… jo diria que això és la vessant pràctica. El més important és ajudar les organitzacions a reflexionar estratègicament sobre el que volem ser. I a partir d'aquí, vincular la formació a diferents productes: plans de desenvolupament competencial, ús d'indicadors per mesurar l'impacte, etcètera. Però pensem que l'objectiu principal és que la formació ocupi un rol molt estratègic en el desenvolupament organitzatiu. I que quan es parli d'això, de la visió, del que volem ser, això tingui l'acompanyament necessari perquè les persones s’apoderin a l'hora de desenvolupar plans, programes d'actuació futura.

ENTREVISTADORA: I ens podries compartir algun exemple que ens serveixi d'inspiració d'algun ajuntament que hagi aconseguit millorar de manera significativa gràcies a aquesta aposta clara per la formació que estàs dient amb aquest rol estratègic del que parles?

ENRIC HERRANZ: Normalment, les bones pràctiques no tenen una dinàmica integral del tot. Això és molt complicat. L'organització s'ho ha de creure, ha d'invertir força en l'àmbit. No vull dir el Departament de Formació perquè pensem que aquesta és una responsabilitat compartida. Normalment, a les organitzacions, quan intentem que piloti aquest procés un departament, fracassem.

Pensem que això s'ha de pilotar des de tota l'estructura de comandament. Una altra cosa és que el Departament de Formació o el Departament de Recursos Humans, diguem-ne com vulgueu, ajudi, col·labori en tot aquest procés. Però és molt important estendre el missatge en totes les unitats de línia.

I aquí ens trobem, per exemple, amb experiències concretes d'ajuntaments que han fet apostes molt decidides en àmbits com, per exemple, l'atenció al públic. Els ajuntaments són primera línia, atenen sovint situacions complexes, col·lectius vulnerables, etcètera. Aquí hem fet, per exemple, accions, programes formatius, pràctics, en comunicació efectiva, en gestió d'emocions, en resolució de conflictes, que hem pogut corroborar amb indicadors com disminuíem, per exemple, el percentatge de queixes. Es veia una major confiança dels treballadors en la gestió de situacions difícils, etcètera.

Ara, parlant també, per exemple, de la capacitació digital del personal per facilitar processos, com hem viscut recentment, en la implementació de l'administració electrònica, de l'administració digital, etcètera. Aquí també hem pogut desenvolupar programes de capacitació en eines digitals, en gestió de tràmits electrònics, etcètera, que han incrementat, per exemple, percentatges d'ús de transmissió electrònica per part de la ciutadania. Hem aconseguit reduir el temps mitjà de resolució de gestions administratives en percentatges molt importants.

I també, per exemple, per acabar, hem invertit en alguns programes de capacitació de directius, de comandaments d'ajuntaments, que ens han permès aconseguir millores visibles en gestió de projectes. Projectes que al final tenen un trasllat directe cap a la millora en l'atenció ciutadana i, per tant, el ciutadà veu d'alguna manera satisfetes algunes de les necessitats.

ENTREVISTADORA: Que bo, perquè moltes d'aquestes coses que estàs dient les anirem tractant i desenvolupant al llarg d'aquesta col·lecció de pòdcasts formatius, de la qual ara n'estem fent el primer episodi.

Però, quins passos, Enric, recomanaries fer als equips que vulguin començar a donar aquest enfocament més estratègic a la formació, però que no saben per on començar?

ENRIC HERRANZ: Bé, això no és fàcil. Això, evidentment, requereix d'una inversió, no? No econòmica, sinó una inversió en temps i de reflexió, no?

Jo diria que, en primer lloc, caldria diagnosticar quines són les competències clau de l'organització per assolir aquests objectius estratègics. I això que podria semblar que és uniforme, independentment de l'ajuntament o del govern local al qual ens adrecem, això no és veritat. És a dir, totes les organitzacions tenen reptes diferents. Alguns coincidents, però que han d'abordar de manera diferent en funció de la seva idiosincràsia, en funció del seu organigrama, dels seus comandaments, dels seus electes, etcètera. Per tant, primer diríem que hem de diagnosticar quines són aquestes competències clau.

Després hem d'involucrar, implicar els comandaments i els equips de treball en la definició d'aquestes necessitats formatives. I lluny de pensar que aquest és un procés puntual, que es fa una vegada cada dos anys o cada quatre anys. Això és un error de concepte, aquest és un procés cíclic.

És a dir, el procés formatiu ha d'estar involucrat en la gestió diària. I, de fet, és un error pensar que això s'ha de fer puntualment en un moment determinat. Això, de fet, és una responsabilitat del comandament que ha de ser cíclica.

Tots els comandaments i, si no, no ho són, saben quines són les mancances dels seus equips de treball. El que passa és que a l'administració no tenim gaire cultura d'aquesta, ja no només avaluació, sinó d'aquest contrast, d'aquest feedback, d'identificar quines són les millores, els aspectes de millora de les persones en el desenvolupament dels llocs de treball i, per tant, atacar-los d'alguna manera, sigui en formació o sigui en una inversió d'un altre tipus. Després, el que hem de fer és vincular aquesta formació a projectes i reptes concrets.

I, per últim, mesurar l'impacte, que això és una cosa que també sovint és una assignatura pendent. Hem de veure com la formació ens ajuda a millorar. No només es tracta d'avaluar una acció formativa, de si ha anat bé, si el professor ha impartit l'acció formativa de manera correcta, sinó es tracta de veure quina transferència hi ha hagut en el lloc de treball, d’aquesta inversió en formació i, després, en quin impacte hem obtingut d'això, tant a nivell organitzatiu com de prestació de serveis a la ciutadania.

ENTREVISTADORA: Clar, i això com es mesura? Hi ha eines o indicadors que ens puguin ajudar a valorar si aquesta política formativa que hem engegat està realment contribuint al desenvolupament de l'organització?

ENRIC HERRANZ: Sens dubte, sí que n'hi ha. De fet, hi ha moltes organitzacions que s'hi dediquen. En l'àmbit de la formació, ens hem quedat a mitges, jo diria… Hem avaluat, en termes de satisfacció. Normalment, aquestes avaluacions són molt positives. No ens trobem amb avaluacions negatives de la formació, tot i que hi ha excepcions. Ara bé, aquí crec que el repte, que és això que dèiem abans, és ser capaços de construir indicadors de transferència, de veure quins canvis es produeixen en les pràctiques laborals després de la formació.

I després veure també inclús l'impacte que això genera en el nostre client, que en aquest cas és la ciutadania, en termes d'enquestes de satisfacció i utilitat, dades sobre les millores en la qualitat de serveis públics. Això, tot i que pugui semblar molt complex, és relativament senzill. Altra cosa és que això requereix que l'organització s'hi involucri, perquè al final el seguiment de si una persona ha millorat en el seu rendiment després d'haver passat per una formació és una responsabilitat directiva, és una responsabilitat del comandament, que és el que d'alguna manera té una visió més genèrica, més integral, més holística, de la pràctica de l'activitat d'aquella entitat.

ENTREVISTADORA: Molt interessant aquest primer episodi d'aquest pòdcast formatiu. Enric Herranz, director del Serveis de Formació de la Diputació de Barcelona, moltíssimes gràcies per acompanyar-nos.

ENRIC HERRANZ: Moltes gràcies a vosaltres.

ENTREVISTADORA: Doncs fins aquí aquest primer episodi, però en el següent parlarem de l'elaboració dels plans de formació i com detectar quines necessitats formatives tenim. Et recomano que no t'ho perdis.

LOCUTOR: Heu escoltat un pòdcast de Formació DIBA.

Descripció de l'episodi:

En aquesta conversa, l’Anna Ferri, referent de formació de governs locals de la Direcció de Serveis de Formació de la Diputació de Barcelona, reflexiona sobre les necessitats formatives de les administracions locals. Aquestes reflexions se centren en la identificació d’aquestes necessitats, en quines metodologies es poden emprar per fer-ho i en com es poden plasmar les mesures formatives que se’n derivin en un pla de formació.

Al principi de cada episodi hi ha una dramatització fictícia curta. Aquesta dramatització està protagonitzada per tres personatges: la Marta, el Marc i el David, tres empleats de l’administració local que ens ajudaran a copsar els temes que es tracten en cada episodi.

Transcripció:

Transcripció literal de l’àudio. Si trobeu cap error agrairem que ho reporteu a ds.formació@diba.cat

LOCUTOR: Benvinguts a Audioformació, un pòdcast de Formació DIBA.

ESCENA TEATRALITZADA:

ESCENA ÚNICA: CAFETERIA DE L’AJUNTAMENT.

MARTA: No ho entenc. Zero respostes. Ni una sola persona ha omplert l'enquesta sobre necessitats formatives.

MARC: Potser perquè ningú l'ha llegit.

MARTA: L'he enviat tres vegades. He posat l'assumpte en majúscules, he enviat recordatoris… Fins i tot vaig afegir una frase simpàtica. Només són dos minuts. Prometo que no us preguntarem la talla de la vostra sabata.

MARC: Clar, perquè el problema era la falta d'humor.

MARTA: (so de trucada telefònica) Ai, no. És el David. Sí, digui.

DAVID: Ei, ja ho has assumit o encara estàs en fase de negació?

MARTA: Hola, David.

DAVID: Com ha anat la superenquesta? Què diu la gent? Estan desesperats per formar-se?

MARTA: Ningú ha respost.

DAVID: Hahaha! Uau, quin xoc! Potser perquè ningú té temps per cursos poc útils.

MARTA: No són poc útils! Però si la gent no ens diu què necessita, com volen que els oferim formacions útils?

MARC: Marta, penso que potser el problema és el format. És a dir, una enquesta és fàcil d'ignorar, però si fem entrevistes curtes i directes la gent segurament parlarà.

DAVID: Uf! Jo no perdria el temps. Però escolta'm, feu el que vulgueu. Només dic que la gent no s'apunta a cursos perquè sí.

MARTA: Però és que alguna necessitat formativa hem de tenir.

DAVID: Home, jo mateix aquest matí m'he trobat amb un problema… amb la nova plataforma de gestió i m'he hagut d'espavilar sol. Perquè ningú sabia fer-la servir.

MARC: Amic meu, però això és una necessitat formativa.

DAVID: No, no és el mateix. És que aquest sistema està mal fet.

MARTA: O potser és que ningú ha rebut la informació per utilitzar-lo bé.

DAVID: Bé, no ho sé.

MARC: I potser si algú t'hagués preguntat directament hauries dit que necessites formació en la nova plataforma, oi?

MARTA: I això demostra que les enquestes ara mateix potser no ens estan servint per detectar les necessitats reals. Però si fem entrevistes directes descobrirem aquests problemes molt més fàcilment.

DAVID: D'acord, d'acord. Potser fer entrevistes tindrà més sentit.

MARC: Som-hi, doncs. Provaré de parlar amb alguns equips i veiem què ens diuen.

LOCUTOR: Audioformació. Un pòdcast de Formació DIBA.

ENTREVISTA:

ENTREVISTADORA: Doncs ja veus que seguim coneixent detalls sobre aquest departament de l'Ajuntament de Vallmajor, aquest poble fictici. Pobra Marta, que està lluitant perquè tothom entengui la importància de la formació com a eina estratègica per als ens locals, que és el que pretenem també amb aquesta audioformació.

I en aquest episodi volem parlar de com identificar les necessitats formatives que tenim i com elaborar plans de formació. I per això està amb nosaltres l’Anna Ferri, que és referent de formació de governs locals de la Direcció de Serveis de Formació de la Diputació de Barcelona. Anna, benvinguda.

ANNA FERRI: Gràcies.

ENTREVISTADORA: Escolta'm, en aquesta situació que acabem d'escoltar, una paròdia d'alguna manera, veiem com una enquesta per detectar necessitats formatives en aquest cas no funciona com s'esperava i finalment se n'identifiquen algunes, però d'una manera més informal. No sé que n’opines, que té d'això de relació amb la realitat que viviu vosaltres en el dia a dia i quins són els errors més habituals en la detecció de necessitats formatives.

ANNA FERRI: De fet, la paròdia no s'acostaria gaire a la realitat. La realitat és que moltes vegades utilitzem enquestes per fer detecció de necessitats.

És una eina més, no és l'eina bàsica més important. Potser l'eina més important per nosaltres i per qualsevol ens local seria fer la detecció de necessitats a partir que els comandaments i directius de l’ens en concret poden anar detectant en els seus equips. La formació s'ha d'entendre com un procés viu, com un procés que es va creant al llarg del dia a dia i les necessitats formatives també van sorgint al llarg del dia a dia.

Per tant, qui millor coneix les necessitats formatives d'una plantilla de treballadors i treballadores són els comandaments que tenen aquests equips i que van proposant i van demanant als seus equips que desenvolupin una sèrie de projectes, d'accions, cada dia. Van veient quines són les dificultats.

ENTREVISTADORA: Clar, aquí és important aquesta implicació. Parlàvem amb l'Enric Herranz en l'anterior episodi d'aquest pòdcast de la implicació dels comandaments en tot el que és la formació. És crucial perquè es prengui aquesta formació en el seu rol estratègic, en aquest sentit. I quines serien les millors estratègies per detectar les necessitats formatives reals dins d'un ajuntament o d'un ens local?

ANNA FERRI: A més del que parlàvem, del rol que té el comandament, en moments determinats també està bé utilitzar altres eines, per exemple, es podrien utilitzar enquestes, també es poden utilitzar sessions de treball…

Nosaltres, moltes vegades, convoquem comandaments i directius i els demanem que partint dels seus projectes estratègics com a ajuntament, del que seria el Pla d'Acció Municipal, doncs, ens diguin quines necessitats formatives veuen en els seus equips de treball. Com els seus equips poden arribar a desenvolupar els projectes que té marcats l'ajuntament. I aquí també fem servir, amb el que ens diuen aquests comandaments, una enquesta formativa que es dissenya i que es llança a tota la plantilla de treballadors i treballadores. Normalment, pel capbaix acostumen a respondre entre un 30 i un 40% de les persones de la plantilla.

ENTREVISTADORA: Això que li passa a la Marta, que hem escoltat a la situació d'abans, no és gens habitual?

ANNA FERRI: No, no és gens habitual, què va, no, no. Moltes vegades, ja et dic, pel capbaix acostuma a ser entre un 30 i un 40% de la plantilla. Fins i tot hi ha plantilles que en el seu dia a dia segurament estan acostumades a portar a terme més projectes participatius i fins i tot podem arribar a un 50% o sobrepassar el 50% de la plantilla que respon a aquestes enquestes.

ENTREVISTADORA: Que bo, per tant, les enquestes són un bon mitjà per prendre la temperatura d'aquestes necessitats formatives. No sé si això també es dona en la realitat o no: aquestes necessitats formatives ocultes, d'alguna manera, que escoltàvem. Aquelles que els equips potser no saben que tenen o no expressen. Això es pot arribar a identificar, d'alguna manera?

ANNA FERRI: Sí, jo crec que es pot arribar a identificar. Ells plantegen en l'inici una eina força important com són les entrevistes individuals. Moltes vegades nosaltres utilitzem també el que serien els grups de discussió en petit format, que vol dir grups de 5 a 10 persones, com a màxim 15 persones, d'un mateix col·lectiu professional. Vull dir: d'administratius, o personal de brigada, o de policia local, que els reunim i, d'alguna manera, els plantegem quines pensen que serien les seves necessitats formatives. Aquí podem anar estirant la corda perquè de les persones, d’una o altra, sempre va sortint alguna necessitat que potser una altra persona no hi havia pensat i pots anar estirant d'aquí. És un fil que vas estirant i que vas fent llarg.

ENTREVISTADORA: Clar, que potser allò que diu aquella persona en aquest petit grup d'estudi és extrapolable després a equips més grossos.

ANNA FERRI: Clar, moltes vegades és extrapolable fins i tot al col·lectiu en concret.

ENTREVISTADORA: Exacte. Doncs, un cop identificades aquestes necessitats formatives, parlem de com elaborar un bon pla de formació. Anna, quins són aquests aspectes bàsics que hem de tenir en compte si volem elaborar un bon pla de formació?

ANNA FERRI: A veure, per començar un bon pla de formació sempre de partida la detecció de les necessitats formatives. Fer una bona detecció és important. Serà el què ens donarà les pistes per poder treballar després el pla de formació, el resultat, sobretot, del pla de formació. Hem de partir també de la implicació de l'equip de comandaments abans del pla per fer la detecció de les necessitats durant el pla, per fomentar que la gent participi i amb posterioritat a l'elaboració del pla perquè, d'alguna manera, permetin que el seu equip es formi. Però, una vegada tenim aquests dos elements, jo diria, el pla sobretot ha de basar-se en aquestes necessitats formatives i en obrir també la vista.

Moltes vegades, quan plantegem un pla de formació, pensem en quines accions formatives, quins cursos, quins tallers… Hem d'obrir una miqueta la mirada i també pensar que no totes les persones, sobretot les persones adultes, aprenem de la mateixa manera. Hi ha moltes maneres d'aprendre. Això que estem fent ara mateix, aquest pòdcast, és una manera d'aprendre, però també tenim persones que aprenen molt millor llegint. Per això tenim manuals elaborats que ens permetran que aquesta persona es llegeixi aquells temes que l’interessin. Tenim petits vídeos, per exemple. Hi ha gent que és molt més visual, que aprèn molt més a partir de coses que pot veure i no tant que pot llegir o escoltar.

ENTREVISTADORA: Clar, i adaptar-nos, no? A més a més, se m'acut pensar, les necessitats formatives també són canviants, van canviant al llarg del temps. Com es pot fer un pla de formació? Com es pot dissenyar un pla que sigui estructurat però també flexible?

ANNA FERRI: Sobretot nosaltres el que aconsellem en aquest aspecte és fer plans de formació a curt termini. Fa anys, fa força anys, nosaltres, per exemple, quan dissenyàvem un pla de formació, ho fèiem a quatre anys vista. El dia a dia ens ha demostrat que això no és factible, no és realista, pel que tu deies, perquè les necessitats canvien molt de pressa.

Llavors, un pla de formació ha de ser una proposta formativa a poquet termini, com a molt, a un o dos anys. I, a més a més, ha de permetre no tenir tot el pla de formació dissenyat, sinó permetre anar incorporant al pla de formació totes aquelles propostes que vagin sortint de necessitats noves. Qui ens havia de dir que havia de venir una pandèmia? Que tota la formació que nosaltres teníem dissenyada presencialment de cop i volta l'hauríem de fer en línia. I això ens va passar. Doncs, coses com aquestes es poden donar en molts moments.

Ens canvia una normativa. Què hem de fer? Esperar que s'acabi el pla de formació perquè les persones que necessiten aplicar aquella normativa la sàpiguen? No, no. El que hem de fer és veure com podem fer que, en el termini més curt, aquestes persones puguin veure aquesta normativa, veure quines noves incorporacions hi ha, quines actualitzacions han de fer en el seu dia a dia, en la seva feina.

ENTREVISTADORA: És molt interessant el que deies, que fa uns anys feien plans formatius a quatre anys vista, i ara, si ens parem a pensar com ha canviat el món i la situació que vivim en els darrers quatre anys, doncs déu-n'hi-do. I el que s'espera que canviï en els propers anys, ara per exemple, amb tot el tema de la intel·ligència artificial. Les necessitats formatives segurament evolucionin moltíssim i d'una manera molt ràpida. Anna, tu creus que és recomanable recórrer suport extern per elaborar un pla de formació, o és millor fer-ho des de dins?

ANNA FERRI: Jo crec que, sobretot, les primeres vegades que es fa un pla de formació, va bé. Com a tot arreu hi ha equips més madurs i equips més novells, com si diguéssim. I llavors, quan un equip és molt novell, doncs val la pena buscar el suport en altres, un suport extern. Quan un equip és madur i coneix la seva plantilla, i fa anys que hi treballa, i, sobretot, té la confiança de la seva plantilla, jo crec que és bo que s'intenti tirar endavant des del propi equip.

ENTREVISTADORA: És a dir, que això també va evolucionant amb el temps, com deies?

ANNA FERRI: Sí, sí. I, a més a més, el que deia, la primera vegada jo crec que és important buscar de vegades el suport extern. Perquè aquest suport et pot donar una visió, com et diria, potser més escèptica del teu equip. Com ve de fora, potser et pot donar una visió més diferent.

Però és important que s'incorpori la detecció de necessitats formatives en el propi dia a dia, perquè és el que tu deies abans, les necessitats són canviants. Per tant, no només hem de fer la detecció de necessitats cada dos anys, cada vegada que fem un pla de formació. Hem d'intentar que les necessitats formatives es detectin contínuament. Per tant, s'ha de fer a nivell intern, perquè no podràs comptar amb un suport extern en el teu equip sempre.

ENTREVISTADORA: De forma continuada i en aquest nivell de detall, no? I quin marge hi ha per adaptar els plans de formació a realitats molt diferents, com les que poden tenir els petits municipis respecte als grans ajuntaments?

ANNA FERRI: Aquí sí que tenim un marge molt ampli. Nosaltres, quan treballem, sempre intentem adaptar el suport i el producte que finalment acabarem lliurant als municipis en funció del què nosaltres anem treballant amb l'equip al què li estem fent suport. Si tenim municipis petits, segurament, el que farem serà adreçar més la formació a les persones quasi a nivell individual. Pensa que a la província de Barcelona, en aquests moments, ens trobem amb ajuntaments que tenen des de tres treballadors a milers de treballadors.

Per tant, quan tens un ajuntament amb tres treballadors, gairebé els dissenyes la formació a mida per aquells tres treballadors. Dius: “Pel de la brigada, farem això. Per la persona que està a la secretaria, farem aquesta altra formació…”. Perquè has pogut parlar amb aquestes persones. Quan tens un ajuntament més gran, normalment el que fas és dissenyar pel col·lectiu professional. Per exemple, pel col·lectiu d'administratius, veient les eines que has utilitzat, que normalment poden ser: una enquesta, grups de discussió, què has parlat amb els comandaments… Dius: “Pel grup d'administratius farem aquestes accions formatives”.

ENTREVISTADORA: I ja per acabar, Anna, què recomanaries a un ajuntament que comença ara a elaborar el seu primer pla de formació?

ANNA FERRI: Bé, els recomanaria coses que ja hem dit fins ara.

Una, que busquin el suport dels comandaments. Dues, que pensin, abans de començar a fer la detecció de necessitats formatives, que pensin: en el nombre de treballadors que tenen, en el què els serà més útil i en el què podran deixar com a establert ja en el seu pla de formació.

De vegades utilitzem molt temps en eines, per exemple en fer una enquesta molt ben feta, molt ben dissenyada, i després resulta que els resultats no s'adiuen al temps que has fet servir per elaborar aquesta eina.

Una miqueta que pensin que el que agafaran com a eines els sigui útil i si aquestes eines, a més a més, les poden ja deixar com a establertes. Fer una bona enquesta, està molt bé, però si, a més a més, la pots utilitzar un cop l'any, és perfecte.

Tu pots enviar un cop l'any l'enquesta als teus treballadors i els teus treballadors agafen l'hàbit de dir: “El mes de desembre, des de Recursos Humans i des de Formació, sempre m'envien l'enquesta per detectar les necessitats formatives”. Això és un bon hàbit.

ENTREVISTADORA: I és un bon consell amb el que ens quedem en aquest episodi en què hem volgut tractar com identificar les necessitats formatives que tenim i també com elaborar plans de formació.

Ho hem fet de la mà de l’Anna Ferri, referent de Formació de Governs Locals de la Direcció de Serveis de Formació de la Diputació de Barcelona. Anna, ha estat un autèntic plaer. Gràcies.

ANNA FERRI: Gràcies a vosaltres.

ENTREVISTADORA: I a tu que ens escoltes, no et perdis el següent episodi, perquè parlarem de dos recursos formatius molt interessants pels ens locals: els itineraris formatius i l'Espai 5.000.

LOCUTOR: Heu escoltat un pòdcast de Formació DIBA.

Descripció de l'episodi:

En aquesta conversa, la Teresa Feliu, referent de formació de governs locals de la Direcció de Serveis de Formació de la Diputació de Barcelona, reflexiona sobre les particularitats formatives que tenen els ajuntaments en funció de la seva mida. Aquestes reflexions se centren en la definició d’itineraris formatius, amb especial èmfasi en els municipis petits, i en com es concreten a la demarcació de Barcelona mitjançant les eines que posa a disposició dels municipis la Diputació de Barcelona.

Al principi de cada episodi hi ha una dramatització fictícia curta. Aquesta dramatització està protagonitzada per tres personatges: la Marta, el Marc i el David, tres empleats de l’administració local que ens ajudaran a copsar els temes que es tracten en cada episodi.

Transcripció:

Transcripció literal de l’àudio. Si trobeu cap error agrairem que ho reporteu a ds.formació@diba.cat

LOCUTOR: Benvinguts a Audioformació, un pòdcast de Formació DIBA.

ESCENA TEATRALITZADA:

ESCENA ÚNICA: SALA DE PLENS DESPRÉS D’UNA REUNIÓ.

MARC: Ostres, a vegades penso que ens aniria bé fer un curs sobre com gestionar millor els recursos de l'ajuntament.

DAVID: Sí, clar, com si aquí a Vallmajor poguessin permetre'ns grans formacions. Això és cosa dels ajuntaments grans.

MARTA: Això ja és així. Hi ha programes pensats específicament per als ajuntaments petits. Coneixes l'Espai 5.000?

MARC: No, què és?

MARTA: L'Espai 5.000 està fet pels municipis petits. Ofereix formacions curtes i molt pràctiques per ajudar-nos a millorar la gestió sense perdre massa temps.

MARC: I són cursos generals o més especialitzats?

MARTA: Hi ha una mica de tot. Són càpsules formatives molt aplicables sobre temes concrets com: gestió del temps, atenció ciutadana o resolució de conflictes.

DAVID: Sí, clar, com si una càpsula de 15 minuts ens pogués salvar la vida.

MARTA: En ocasions, una formació curta i específica és el que necessitem, David, però també existeixen itineraris formatius dissenyats específicament per ajuntaments petits.

MARC: Ah, això no és l'Espai 5.000?

MARTA: No, són coses diferents. Els itineraris formatius són recorreguts d'aprenentatge estructurats. Es combinen diferents sessions sobre una temàtica per garantir que tinguem una formació més completa.

MARC: I tot això ho podem fer als ajuntaments petits com nosaltres?

MARTA: És clar, mira, per exemple, hi ha un itinerari formatiu sobre gestió de recursos en ajuntaments petits. Són diverses sessions que expliquen com millorar els processos interns, optimitzar els equips i accedir a subvencions.

MARC: Ep! aquí diu que l'Ajuntament de Bellavista va fer un itinerari en gestió de recursos i va reduir el temps de resposta en un 40%.

DAVID: Segur que també han trobat la fórmula màgica per fer que els expedients volin sols.

MARTA: No, però han après trucs útils per optimitzar processos. I si ells han pogut fer-ho, nosaltres també.

MARC: Aquí diu que també hi ha un itinerari especial per a municipis de menys de 5.000 habitants sobre com accedir millor a ajudes i subvencions. Això ens aniria bé, no? David, jo de tu m'hi apuntaria.

DAVID: Bé, potser sí que algun profit en podem treure.

MARTA: I si ens apuntem a un itinerari d'aquests per provar-ho?

MARC: Jo hi vaig de cap.

DAVID: Pffffffffffff! Va, si vosaltres us hi apunteu, potser ho provaré. Però si no serveix per res, no em feu sentir culpable, eh?

LOCUTOR: Audioformació. Un pòdcast de Formació DIBA.

ENTREVISTA:

ENTREVISTADORA: Doncs entrem ja en matèria d'aquest tercer episodi del pòdcast formatiu, un capítol en què parlarem avui de dues eines molt interessants, com són els itineraris formatius, i també de l'espai 5.000. I per fer-ho tenim amb nosaltres la Teresa Feliu, que és referent de formació de governs locals de la Direcció de Serveis de Formació de la Diputació de Barcelona. Teresa, què tal? Benvinguda.

TERESA FELIU: Hola, bon dia, Mónica.

ENTREVISTADORA: Escolta'm, en aquesta situació, en aquesta dramatització que escoltàvem, el Marc ens expressa les dificultats que tenen, diu, els ajuntaments petits per accedir a una formació útil i realista. Però vull que això ho aterrem, que ho baixem a la realitat, que sortim d'aquesta dramatització i que ens expliquis quin paper juguen aquests itineraris formatius específics per a municipis petits.

TERESA FELIU: Mira, si em permets, primer vull fer una pinzelladeta de què considerem nosaltres un ajuntament petit.

ENTREVISTADORA: Digues.

TERESA FELIU: La Direcció de Serveis de Formació divideix els ajuntaments en funció de la grandària i els petits serien els de 20.000 habitants cap avall. Això té sentit perquè va vinculat a determinades normatives, prestacions de serveis, però clar, ens estem trobant que, quan parlem d'ajuntaments petits, estem parlant de Gisclareny, que té un empleat i 30 habitants empadronats, o Malgrat de Mar, que gairebé ja ha arribat als 20.000 i té 198 empleats. Per tant, estem parlant d'unes realitats molt, molt diferents.

ENTREVISTADORA: Clar, exactament. I llavors, els itineraris formatius específics per aquests municipis petits, amb realitats tan diverses, quin paper juguen?

TERESA FELIU: Doncs, el paper de l'itinerari formatiu és, d'una banda, ajudar els responsables locals de formació a entomar el tema de la formació, perquè són persones multitasking, són polivalents, fan moltíssimes funcions diferents i la formació és una més. Llavors, d'una banda, els ajudem a centrar-se en la formació, a pensar una miqueta en la formació dels seus empleats.

D'una altra banda, intentem fer que la formació sigui el més equitativa possible. És a dir, en el moment que pares i penses en la formació de tota la teva plantilla, intentes distribuir els recursos que tens entre tots els que en formen part.

I, a més a més, els ajudem a pensar, a mitjà termini, quina formació seria la més adient per millorar les competències més rellevants de cada un d'aquests empleats.

ENTREVISTADORA: Nosaltres hem sentit en la ficció el que explicava la Marta, que eren els itineraris formatius. Però ara m'agradaria que ens expliquessis la realitat, Teresa. Parlem d'aquest projecte: “Itineraris formatius”. En què consisteix exactament aquest projecte?

TERESA FELIU: Aquest projecte consisteix a planificar de manera personalitzada la formació, l'oferta formativa de la Diputació de Barcelona, planificar-la a uns anys vista i, de manera personalitzada, empleat a empleat.

ENTREVISTADORA: I, a més a més, Teresa, valorant diferents competències, no? És a dir, formant en diferents competències, segons la realitat de cada ajuntament?

TERESA FELIU: Sí, el que fem, els itineraris, d'una banda, hem dit planificació a llarg termini, personalitzada, i, d'una altra banda, el que intentem fer és adaptar a la realitat d'aquests municipis petits el model tècnic que té la Diputació de Barcelona.

La Diputació de Barcelona té un mapa de llocs de treball estàndard. Poder més pensat en clau d'ajuntament gran que de petit. Llavors, el que fem és baixar aquest mapa que ens permet tenir unes competències vinculades als llocs de treball estructurades i poder associar aquestes competències a accions formatives concretes.

El que fem és aterrar-ho a la realitat dels municipis petits, que són més polivalents, que són més complexos, perquè no és una persona… Sí, és una persona en un lloc de treball, però cada empleat toca moltes tecles i fa moltes més funcions que les que faria un empleat d'un ajuntament gran. Per tant, intentem vincular el nostre corpus teòric, diguem-ne, a la realitat tan diversa i dispersa dels ajuntaments petits.

ENTREVISTADORA: Clar, exactament. Això és el que també escoltem en aquestes dramatitzacions al llarg de tot aquest pòdcast formatiu, que són tres personatges que en realitat estan fent una mica de tot. No només es dediquen a una cosa i han d'aprendre diferents competències. I quins criteris es tenen en compte a l'hora de dissenyar un itinerari formatiu per unes realitats tan específiques com poden ser les d'un petit municipi?

TERESA FELIU: El primer requisit és que el responsable local de formació tingui disponibilitat psicològica i material per fer-ho. Perquè intentem que li impliqui molt poca dedicació, però sí que ha de poder col·locar la formació en un lloc important durant uns mesos. Per tant, el primer requisit és que el responsable local de formació ens ho demani.

El segon és una certa implicació, en la mesura del possible, dels diferents actors de l'Ajuntament. És a dir: de l'equip de govern, del responsable, com hem dit, el del responsable de recursos humans, dels comandaments… Això quan ja són mitjanets. Evidentment, si parlem de municipis més petits, algunes d'aquestes figures poder no hi són. Però bé, intentar que els diferents agents es puguin implicar més o menys i després que hi hagi una certa disponibilitat dels empleats o dels comandaments per treballar-ho, tot i que intentem que hi dediquin molt poca estoneta.

Aquests serien els requisits. I tenir un recurs de catàleg, que simplement és demanar-lo, per donar suport tècnic en general i específic per aquest projecte.

ENTREVISTADORA: Clar. I quins temes o quines competències s'aborden habitualment en aquests itineraris?

TERESA FELIU: Això depèn. Si és un municipi ja mitjanet, o d'aquests, com Malgrat de Mar, que ja són gairebé grans, pràcticament s'aborden les mateixes competències que en un municipi gran. Són les que estan al diccionari de competències, ara no entraré a detallar-les, que són moltes, però són cinc grans grups: competències estratègiques de l’administració, competències qualitatives per directius o per tota la plantilla, i d’altres competències tècniques transversals i específiques, més sectorials per tractar temes específics de cada lloc de treball.

Diríem que als municipis mitjans no hi ha diferència amb les competències dels ajuntaments grans i es regirien pel diccionari de competències genèric nostre. Ara bé, als ajuntaments més petits sí que és cert que, com que les seves plantilles són molt reduïdes, molts llocs de treball que té el model, l'ajuntament no les té. Llavors, sobretot, serien competències vinculades a llocs de treball d'oficina, no és un nom molt de recursos humans però s'entén, i de la brigada, bàsicament.

ENTREVISTADORA: I com seleccioneu les accions formatives que realitzarà cada empleat?

TERESA FELIU: Ens adaptem una mica a com ho vol fer l'ajuntament. Ho podem fer directament amb el responsable local de formació, nosaltres seleccionem les competències amb ells o que ells les seleccionin i nosaltres les recollim, i veure quines accions formatives hauria de realitzar cada empleat a tres o quatre anys vista. Podríem, si volen, treballar-ho amb els comandaments i, fins i tot, podem fer-ho directament amb cada empleat: mirar empleat per empleat el què consideren que haurien de fer i que després ho validi el responsable local de formació. Ens adaptem bastant.

ENTREVISTADORA: Interessant, de veritat, perquè també suposo que us assegureu d'alguna manera que aquests itineraris s'adapten, realment, a aquesta realitat, a aquestes limitacions que tu mencionaves abans dels equips petits, dels ajuntaments més petits? Parlem de limitacions de temps, de recursos, també, o aquests rols polivalents, multitasking, no?

TERESA FELIU: Sí, intentem adaptar-nos el que podem. Nosaltres, quan fem itineraris formatius, no parlem de “lloc de treball”, parlem de “llocs de treball tipus”. Perquè en posem fins a tres, per poder-los associar a accions formatives i sabent que potser un administratiu està fent quasi de tècnic de recursos humans i també està portant la comptabilitat… Llavors, nosaltres intentem eixamplar el lloc de treball, no? Fer-ne diversos per a una sola persona, d'una banda. D'altra banda, si ho fem de la mà intentem, com que ja ens coneixem bastant l'oferta, intentem endreçar o orientar una miqueta o contestar els dubtes que hi hagi. I, d'una altra banda, per nosaltres, fer els itineraris és una font d'informació primordial, perquè som l'oïda de la Direcció de Serveis de Formació molt sovint. Llavors, el que fem és traslladar el que ens van explicant els empleats, els comandaments, els responsables locals de formació i ho derivem, sempre que podem, a les companyes que dissenyen formació perquè ho tinguin en compte.

ENTREVISTADORA: Que bo! I com s'hi pot accedir? No sé si els municipis han de fer algun pas específic per participar i per rebre aquesta formació?

TERESA FELIU: Sí, per poder fer els itineraris, d'una banda necessitem rebre la demanda del responsable local de formació i, de l’altra, haurien de sol·licitar, si encara no ho tenen, un recurs del catàleg de serveis de la Diputació de Barcelona, que es diu “Estratègia integral de formació corporativa”. És un recurs no exclusiu d'itineraris formatius, és per demanar qualsevol suport tècnic més enllà de places en les accions formatives que programem. Qualsevol tipus de suport formatiu que requereixi una atenció més personalitzada, demanant aquest recurs el fem i, entre ells, els itineraris.

ENTREVISTADORA: Doncs això s'ha de tenir en consideració, s'ha de tenir en compte. Escolta, sentíem parlar també de l'Espai 5.000. Explica'ns, què és i a qui va dirigit?

TERESA FELIU: L'Espai 5.000 acota una miqueta més el destinatari. És també un instrument per ajudar amb la formació dels empleats però, en aquest cas, dels empleats d'ajuntaments de fins a 5.000 habitants.

ENTREVISTADORA: Aquests serien els petits petits?

TERESA FELIU: Sí, amb tot, en els petits petits hi ha diversitat. Ja no són unes distàncies tan abismals, però estem parlant d'Ajuntaments d'un o dos empleats i de molt poca població, i n’hi ha d’altres amb poblacions més grans i prop de 100 empleats. Per tant, encara és un col·lectiu divers, però ja més acotat.

ENTREVISTADORA: I què és exactament, llavors, que se'ls ofereix?

TERESA FELIU: A l'Espai 5.000 el que intentem és fer una formació molt pràctica, molt breu i intentem dissenyar formació escoltant molt els responsables locals de formació i els secretaris- interventors d'aquests ajuntaments perquè ens diguin en el seu dia a dia què és el que necessiten. Llavors, fem formació breu, aplicada, videoformació sempre, perquè tenen dificultats per desplaçar-se, i intentem adaptar-la a la realitat dels municipis de 5.000 habitants. És a dir, si d'algun tema hi ha algun tipus de pràctica que els ajuntaments de menys de 5.000 habitants pràcticament no fan servir mai, doncs l’eliminaríem del temari.

ENTREVISTADORA: I aquests dos projectes que hem comentat, ja sigui aquest Espai 5.000 que deies ara o els itineraris formatius que comentàvem abans, poden coexistir en un mateix ajuntament o són excloents?

TERESA FELIU: No, no són excloents. Ara per ara no són excloents. És un tema que hem d'acabar de pensar però, en aquests moments, qualsevol ajuntament de menys de 5.000 habitants té accés a places en la formació que fem específica pels ajuntaments de menys de 5.000 habitants. Hi entraria per l'adhesió al Pla Agrupat de Formació de la Diputació de Barcelona. Simplement amb l’AFEDAP que fem que cada any i que diem als ajuntaments que s'hi adhereixin, doncs amb això ja tenen accés a aquesta formació.

Els itineraris formatius són un pas. És diferent. De fet, coexisteixen. Seria personalitzar quin tipus de formació hauria de fer una persona a quatre anys vista amb independència que sigui adreçada als ajuntaments petits com als ajuntaments en general.

ENTREVISTADORA: Doncs ha estat un plaer conversar amb tu aquesta estoneta, Teresa Feliu, referent de Formació de Governs Locals de la Direcció de Serveis de Formació de la Diputació de Barcelona. Un plaer.

TERESA FELIU: Moltes gràcies. Un plaer igualment.

ENTREVISTADORA: Fins aquí aquest tercer episodi d'aquest pòdcast formatiu. No et perdis el següent capítol perquè parlarem també d'un tema molt interessant, com és l'aprenentatge col·laboratiu i la bona pràctica de la XARF.

LOCUTOR: Heu escoltat un pòdcast de Formació DIBA.

Descripció de l'episodi:

En aquesta conversa, la Roser Díaz, referent de formació de governs locals de la Direcció de Serveis de Formació de la Diputació de Barcelona, reflexiona sobre la Xarxa de Responsables Educats de Formació (XARF), establerta a la demarcació de Barcelona. Aquestes reflexions se centren en els objectius de la XARF, la seva raó de ser, els seus projectes principals i com afegir-s’hi.

Al principi de cada episodi hi ha una dramatització fictícia curta. Aquesta dramatització està protagonitzada per tres personatges: la Marta, el Marc i el David, tres empleats de l’administració local que ens ajudaran a copsar els temes que es tracten en cada episodi.

Transcripció:

Transcripció literal de l’àudio. Si trobeu cap error agrairem que ho reporteu a ds.formació@diba.cat

LOCUTOR: Benvinguts a Audioformació, un pòdcast de Formació DIBA.

ESCENA TEATRALITZADA:

ESCENA ÚNICA: INTERIOR D’UN COTXE EN MOVIMENT.

MARTA: No ha estat gens malament, eh? Aquesta trobada de la XARF m'ha donat idees molt bones.

MARC: Sí, ha estat interessant, però trobo a faltar més coses aplicables. Molt parlar d'estratègies, però què fem amb tot plegat a partir d'ara?

MARTA: T'ho diré d'una altra manera: si avui no haguessin vingut a la trobada, què hauries fet demà?

MARC: Doncs exactament el mateix que ahir.

MARTA: I si avui hem après una manera més fàcil de fer-ho?

MARC: Ja, però el problema és que sovint les bones idees no encaixen amb la realitat de cada ajuntament. No podem copiar models i ja està?

MARTA: És clar que no! Però podem aprendre del que ja han provat altres i adaptar-ho al nostre cas.

MARC: Mira, per exemple, el problema que tenim amb els tràmits interns: demanem informes que ja estan en altres departaments. No hi ha coordinació, ens fem perdre el temps entre nosaltres.

MARTA: Doncs justament a la XARF hi havia un ajuntament que va solucionar això amb un sistema nou. Pregunta a veure què diuen.

MARC: D'acord, ho faig, però, en qualsevol cas, com ho podrem aplicar després a Vallmajor? Ep! M'acaba d'arribar un missatge de veu d'un tècnic de la XARF. L'escoltem?

MARTA: És clar, a veure què diu.

TÈCNIC DE SIURELLA: Hola, Marc, doncs et comento el que vam fer a Siurella. Vam digitalitzar els informes interns perquè no calgui demanar-los a mà. Ara, quan un departament registra un document, els altres ja poden accedir-hi sense duplicar feina. Us passo el protocol, potser us serveix. Una abraçada.

MARC: Això sí que té sentit.

MARTA: Veus com valia la pena?

LOCUTOR: Audioformació. Un pòdcast de Formació DIBA.

ENTREVISTA:

ENTREVISTADORA: Seguim endavant amb aquesta col·lecció de pòdcast sobre la formació com a eina estratègica per als ens locals. I avui, en aquest quart episodi, volem parlar de l'aprenentatge col·laboratiu, la bona pràctica de la XARF. I ho farem amb la Roser Díaz, que és referent de formació de governs locals de la Direcció de Serveis de Formació de la Diputació de Barcelona. Roser, benvinguda.

ROSER DÍAZ: Moltíssimes gràcies.

ENTREVISTADORA: A la dramatització que acabem d'escoltar, hem vist com els nostres protagonistes descobreixen una solució pràctica gràcies a una trobada de la XARF. Explica'ns què és exactament això de la XARF i quins objectius té.

ROSER DÍAZ: La XARF és la XArxa de Responsables educats de Formació. És una iniciativa que està impulsada per la Direcció de Serveis de Formació de la Diputació de Barcelona i actualment en formen part uns 26 ajuntaments de més de 20.000 habitants. El seu principal objectiu seria fomentar la col·laboració i l'intercanvi de coneixements i experiències entre tots aquests membres.

De fet, si hagués de triar només una paraula que definís què és la XARF, jo potser triaria la d' “aprenentatge”. Jo crec que cada vegada que ens reunim aprenem i millorem de les diferents aportacions de cadascun dels membres. És una experiència veritablement gratificant.

ENTREVISTADORA: “Aprenentatge”, per tant, aquesta paraula amb la que ens quedem. Per què creus que és tan valuós en entorns municipals, Roser, l'aprenentatge entre iguals i aquest intercanvi d'experiències reals?

ROSER DÍAZ: Pensa que a nivell local cada municipi té les seves dinàmiques i la seva forma d'afrontar els problemes. Però el fet que tots els ajuntaments puguin compartir casos concrets, no només d'èxit o de bones pràctiques, sinó també de casos que veritablement no han funcionat. El que fa aquest tipus d'intercanvi és afavorir l'adopció d'altres mètodes que no han estat provats en altres ajuntaments i que, posteriorment, cada RF, evidentment, adaptarà aquesta solució a la seva realitat municipal. De fet, a partir d'aquest aprenentatge col·laboratiu també podem innovar i podem crear conjuntament noves solucions.

És important que els responsables locals de formació estiguin connectats per compartir solucions pràctiques a problemes comuns.

ENTREVISTADORA: I quins són els ingredients clau perquè una iniciativa com és la XARF funcioni? No sé si cal estructura, cal confiança, cal compromís… Què diries, Roser?

ROSER DÍAZ: De fet, jo crec que calen totes aquestes variables que has comentat. La confiança entre els membres de la xarxa és clau perquè, quan els membres confien els uns en els altres, estan més disposats a compartir coneixements i experiències de manera totalment constructiva. Ha d’existir aquesta confiança per sentir-se lliure. I, evidentment, l'estructura i el compromís són fonamentals també.

ENTREVISTADORA: I ens pots explicar alguns projectes, alguns dels més rellevants, en els que esteu treballant de forma compartida a través de la XARF, perquè ens en fem una idea?

ROSER DÍAZ: Doncs, mira, actualment estem treballant en tres projectes transversals. El primer seria la creació d'una guia de recopilació d'indicadors de gestió de formació. Aquests indicadors han estat consensuats per tots els membres de la XARF i ens permet tenir una unitat única de mesura definida amb el mateix criteri. Amb aquests indicadors, els ajuntaments, que poden tenir? Doncs, la foto de com és la gestió de la formació al seu ajuntament, però també els permet comparar-se amb la resta d'entitats.

ENTREVISTADORA: Clar, i dins d'aquest projecte, Roser, parlaves d'indicadors. Quin tipus d'indicadors heu triat per poder elaborar aquesta guia?

ROSER DÍAZ: Primer de tot, hem intentat triar un número ajustat d'indicadors. És a dir, que fossin suficients per tal d'obtenir una visió global de la gestió de la formació, amb la qual cosa, doncs, tampoc vam seleccionar moltíssims indicadors, perquè volíem alguna cosa que fos viable. En total es van seleccionar 16 indicadors.

De fet, en les sessions aquestes presencials que fem un cop al mes, vam estar treballant conjuntament i vam consensuar tant la fórmula dels indicadors com el concepte del que significa cadascun dels indicadors, perquè cadascú sàpiga de què estem parlant i que tots parlem del mateix. Ah! I també es va consensuar fer aquesta recollida d'indicadors amb caràcter anual, que també és important, perquè cada any tindrem una avaluació d'aquests indicadors i també podrem mirar les aportacions de cada un dels anys.

ENTREVISTADORA: Està clar. Llavors, quin tipus d'indicadors heu fet servir?

ROSER DÍAZ: Mira, el que vam fer és una mena de clústers, agrupacions per tipologies d'indicadors. Vam delimitar indicadors de participació, indicadors econòmics, de procedència i indicadors d'avaluació.

Per exemple, “participació”, què ens trobem dintre de “participació”? Podem parlar de quin percentatge d'empleats es formen dintre d'un determinat ajuntament. Quina és la distribució per grups de classificació, és a dir, quin percentatge d'A1s, de C2s, etcètera. I també per col·lectius professionals: quin percentatge de comandaments es formen? De tècnics, administratius? Etcètera.

“Econòmics”, doncs què veuríem? Quin és el pressupost de la formació que es destina dintre de l'ajuntament? Quina és la inversió per empleat també que es fa de la formació? En relació a la procedència, és a dir, la formació que es fa dintre de l'ajuntament, d'on prové? És una formació interna? Pensa que hi ha ajuntaments que inclús tenen una bossa de formadors interns, especialistes en temàtiques, i que part de la seva feina la dediquen a formar el personal del seu propi ajuntament. Llavors, determinar quin percentatge de la formació és una formació interna i quin prové de proveïdors externs. Quin percentatge es fa en la Diputació i quin percentatge es fa en altres entitats.

I, per últim, l'altra gran agrupació que vam fer va ser l'avaluació. Aquí tindríem la relació de les persones que estan acreditades: el percentatge de persones que comencen un curs, el finalitzen i són acreditats. Pensa que nosaltres, a la Diputació de Barcelona, demanem el 100% d'assistència. En aquest cas analitzem les notes mitjanes de la formació. Seria una variable quantitativa susceptible de poder ser comparada, ja que hi ha altres aspectes de les avaluacions que són de tipus més qualitatiu i que ja seria més complex de poder fer aquesta comparació.

Tenim també un altre projecte transversal, que és el projecte de reglament de formació. Què és el que hem fet aquí? Hem fet una recopilació de tots els reglaments de formació dels membres de la XARF i el que volem crear és una guia de continguts que ajudin els ajuntaments a l'hora d'elaborar, d'actualitzar o inclús a millorar el seu propi reglament de formació. I, després, el tercer projecte més transversal que estem fent és el projecte de rol de responsable local de formació. On el que volem aconseguir seria fer una guia de consulta pràctica que els serveixi en la pràctica diària dels responsables locals de formació.

ENTREVISTADORA: I, Roser, què és exactament? Quin és el rol del responsable local de formació? No sé si et refereixes a la figura de responsable o de tècnic de formació d'un ajuntament.

ROSER DÍAZ: Sí, és una bona pregunta. Mira, nosaltres tenim un interlocutor únic als ajuntaments, que anomenem “Responsable local de formació”, que és el responsable de canalitzar tota la demanda formativa del seu ajuntament. I aquesta figura pot coincidir o no amb el tècnic de formació.

De fet, nosaltres treballem amb més de 300 ajuntaments i et pots imaginar que podem tractar amb un ajuntament de menys de cinc persones o fins i tot ajuntaments de més de 2.000.

ENTREVISTADORA: Aquesta realitat heterogènia dels municipis que tenim.

ROSER DÍAZ: Sí, tenim molta diversitat. Amb la qual cosa ens trobem casos d'ajuntaments petits en què el responsable local de formació és inclús el propi secretari i d'altres que no, que tenen una persona que exclusivament es dedica a la formació.

Llavors, no podem confondre el rol aquest de responsable local de formació amb el lloc de treball que la persona ha de desenvolupar.

ENTREVISTADORA: I com es fa per recollir i per transferir coneixement dins d'una xarxa com aquesta? Roser, hi ha metodologies o hi ha formats concrets que ajudin d'alguna manera?

ROSER DÍAZ: Sí, evidentment. Pensa que nosaltres tenim establerta cada mes una reunió presencial i per nosaltres és fonamental la seva assistència. A part d'aquestes sessions presencials, tenim una llista de distribució on els participants poden plantejar dubtes, preguntes reals… I, a més a més, estem… Bé, això és primícia… Estem molt contents perquè fa molt poquet que hem inaugurat la nostra web, que serà un molt bon mitjà per fer créixer la nostra comunitat.

ENTREVISTADORA: Bona notícia!

ROSER DÍAZ: Sí, sí. Bé, a part d’això treballem en creació de guies, fent jornades d'impacte en temes que els hi són d'interès… Però, bé, això de la web, estem supercontents.

ENTREVISTADORA: Que bé! I quin paper tenen les persones tècniques que hi participen? Com es potencia que no només siguin receptores, sinó que també impulsin aquest coneixement, siguin impulsores?

ROSER DÍAZ: Bé, jo crec que l'èxit d'aquest projecte és que neix a rel d'una necessitat real manifestada per ells mateixos, de poder compartir, de tenir un espai on enriquir-se de l'experiència pràctica dels altres. I aquesta necessitat de compartir, de millorar i aquesta aplicabilitat directa és, jo crec, el que garanteix aquest impacte.

ENTREVISTADORA: Que bo! Per acabar, Roser, explica'ns qui pot sumar-se a la XARF i, sobretot, com ho poden fer?

ROSER DÍAZ: Doncs, mira, per ara la XARF està limitada a aquests 26 ajuntaments que comentava, 20 ajuntaments de més de 20.000 habitants. Però, si hi ha algun ajuntament que hi estigui interessat, el primer que hauria de fer és fer-ho saber al seu referent de formació de la Direcció de Serveis de Formació. Pensa que només portem un anyet. En una segona fase sí que es vol socialitzar tota aquesta informació que anem creant a la resta d'ajuntaments, perquè, de fet, tots els temes són d'interès comú per tots els ajuntaments de la província de Barcelona.

ENTREVISTADORA: Doncs, avui hem volgut abordar aquesta qüestió, l'aprenentatge col·laboratiu i la bona pràctica de la XARF, que tot i portar només un anyet, Roser, està fent grans coses i encara en farà de més grans. Roser Díaz, referent de formació de governs locals de la Direcció de Serveis de Formació de la Diputació de Barcelona. Ha estat un plaer. Moltes gràcies.

ROSER DÍAZ: Moltes gràcies a vosaltres.

ENTREVISTADORA: No et perdis el proper episodi d'aquesta col·lecció de pòdcast on parlarem de l'avaluació de l'impacte de la formació i la millora organitzativa.

LOCUTOR: Heu escoltat un pòdcast de Formació DIBA.

Descripció de l'episodi:

En aquesta conversa, la Yolanda Carrasco, cap de la secció de formació de governs locals de la Direcció de Serveis de Formació de la Diputació de Barcelona, reflexiona sobre les metodologies per avaluar l’impacte de la formació en les organitzacions. Aquestes reflexions se centren en aclarir les diferències entre les diferents metodologies d’avaluació de la formació i en les dificultats i oportunitats que suposa la seva implantació.

Al principi de cada episodi hi ha una dramatització fictícia curta. Aquesta dramatització està protagonitzada per tres personatges: la Marta, el Marc i el David, tres empleats de l’administració local que ens ajudaran a copsar els temes que es tracten en cada episodi.

Transcripció:

Transcripció literal de l’àudio. Si trobeu cap error agrairem que ho reporteu a ds.formació@diba.cat

LOCUTOR: Benvinguts a Audioformació, un pòdcast de Formació DIBA.

ESCENA TEATRALITZADA:

ESCENA ÚNICA: TAULELL D’ATENCIÓ CIUTADANA DE L’AJUNTAMENT.

MARTA: Ens han demanat proves que la formació ha servit per alguna cosa. Si no ho demostrem, ja podem oblidar-nos de qualsevol altre pla formatiu.

DAVID: Això sí que vull veure-ho. Com es pot mesurar una cosa com “millorar l'atenció ciutadana”? No és com comptar quants expedients hem tramitat.

MARC: No siguis tan categòric, David. Podem veure si la gent fa menys queixes, si els tràmits es resolen més ràpid.

FUNCIONARI (CONVERSA DE FONS): Aquí té el volant d'empadronament.

CIUTADANA (CONVERSA DE FONS): Ah, perfecte. Doncs moltíssimes gràcies. Ha estat molt ràpid.

FUNCIONARI (CONVERSA DE FONS): Passi-ho bé.

MARTA: Veus? Això abans no passava.

DAVID: Va, un cas no és estadísticament rellevant.

MARTA: No és només un cas. Hem revisat les dades i en l'últim mes s'han reduït les queixes en un 30%.

MARC: I el temps de resolució de tràmits ha baixat de 10 minuts a 7 de mitjana.

DAVID: Oh, sí, un miracle de la formació! Ara tots som professionals de l'atenció ciutadana.

UN FUNCIONARI S’ACOSTA AL DAVID.

FUNCIONARI: Bon dia, David. Per cert, t'he enviat la documentació directament per correu electrònic. Així no has de venir fins aquí com abans.

DAVID: Ah, gràcies. Això abans no ho fèieu, oi?

FUNCIONARI: No, és una de les coses que ens van ensenyar al curs de formació. Així agilitzem la feina i evitem cues innecessàries.

MARC: Hahahaha! David, just has experimentat una millora real gràcies a la formació.

MARTA: Vols que ho apuntem a l'informe d'impacte?

DAVID: No cal que ho fem tan gran… Però bé, sí, potser alguna cosa ha canviat.

LOCUTOR: Audioformació. Un pòdcast de Formació DIBA.

ENTREVISTA:

ENTREVISTADORA: Benvingut, benvinguda a un nou episodi del nostre pòdcast. Episodi el en què volem parlar de l'avaluació de l'impacte de la formació i la millora organitzativa. I per això està amb nosaltres la Yolanda Carrasco, que és la cap de la secció de formació de governs locals de la Direcció de Serveis de Formació de la Diputació de Barcelona. Yolanda, molt bon dia, benvinguda.

YOLANDA CARRASCO: Un plaer estar aquí amb vosaltres.

ENTREVISTADORA: Escolta'm, a la dramatització que acabem d'escoltar hem sentit com el David, que és tremendo, qüestiona si realment es pot mesurar l'impacte d'una formació. Però finalment, doncs, sí que detecta canvis reals, no? Llavors et volia preguntar, Yolanda, si tu tinguessis el David davant, com li explicaries que la formació contribueix a la millora organitzativa dels ens locals?

YOLANDA CARRASCO: A en David li explicaria que els canvis reals es produeixen quan els coneixements adquirits en una acció formativa es traslladen a la pràctica, és a dir, al lloc de treball, al dia a dia, i aquesta pràctica continuada es tradueix en millores per a l'organització. És a dir, no podem pensar que la formació és només una transmissió de coneixements, sinó que és una eina estratègica que transforma la manera com les persones treballen i això reverteix en els objectius de l'organització.

ENTREVISTADORA: Clar. I quan parlem d'avaluar l'impacte de la formació en l'àmbit públic, a què ens referim exactament? Perquè ens hem de fixar només en si les persones apliquen el que han après o no, o cal anar una mica més enllà?

YOLANDA CARRASCO: Per parlar de l'avaluació de l'impacte de la formació als ens locals, cal entendre que no es tracta només de mesurar si els participants han aplicat el que han après en el seu lloc de treball, sinó que s'ha de fer una anàlisi més profunda dels canvis que observem a nivell individual, a nivell persona, per si tenen un efecte real a l'organització. Aquest enfocament de l'avaluació de l'impacte ve d'una necessitat de millorar la manera com mesurem la formació.

Si hi pensem, tradicionalment ens hem fixat més en la satisfacció dels participants o si han après el contingut de la formació, en típiques proves avaluatives, però el veritable objectiu és saber quin efecte real té aquesta formació en el dia a dia de les nostres organitzacions, dels nostres ajuntaments. La formació no pot ser només una qüestió d'ensenyar, sinó d'assolir resultats que estan alineats amb l'estratègia i amb els objectius corporatius.

Per anar una mica més enllà, hem de pensar en l'avaluació de l'impacte. I és molt important fer una diferenciació que a vegades dona peu a confusió quan parlem d'avaluació de la transferència i quan parlem d'avaluació de l'impacte. Si parlem de transferència, estem fent referència a si els participants apliquen en el lloc de treball el que han après a l'aula, o el que han après en una microformació, o el que han après en una solució formativa. Però això és només un primer pas necessari, però encara no parlem d'impacte.

L'impacte real es mesura quan aquests comportaments nous generen canvis concrets i mesurables en l'organització. Per exemple, la reducció del temps de tramitació d'un expedient, una millora en l'atenció al públic, o bé una millora en la comunicació interdepartamental de l'Ajuntament.

ENTREVISTADORA: Una cosa és que hi hagi hagut l'acte d'aprenentatge, diguéssim, i l'altra és que aquest aprenentatge realment s'apliqui en el dia a dia, com deies, que hi hagi un impacte real.

YOLANDA CARRASCO: L'aplicació en el lloc de treball seria transferència, per dir-ho així. Però si aquesta aplicació en el lloc de treball genera canvis a nivell corporatiu, estem parlant d'impacte.

ENTREVISTADORA: Yolanda, és molt interessant això que estàs dient. Ens pots posar un exemple concret?

YOLANDA CARRASCO: Sí, imagineu que un Ajuntament ofereix una formació sobre gestió de projectes al seu equip tècnic. L'avaluació de la transferència ens diria si el participant ha començat a utilitzar les noves eines que ha après en els seus projectes. Però l'avaluació de l'impacte aniria més enllà: mesuraria si gràcies a aquestes eines els projectes s'estan completant amb menys temps o amb menys desviació pressupostària. Així podríem veure si la formació ha tingut un efecte positiu en els resultats de l'Ajuntament i ha generat millores tangibles en l'eficiència, la qualitat dels serveis, la presa de decisions, etcètera.

ENTREVISTADORA: Que bo. Si parlem de metodologies, Yolanda, o d'enfocaments, què recomanes per avaluar aquest impacte del que parles de manera efectiva i, sobretot, de manera realista, especialment en Ajuntaments que tenen recursos limitats?

YOLANDA CARRASCO: És una pregunta molt interessant. Jo recomanaria, principalment, un enfocament gradual i, per altra banda, basat en competències clau.

És a dir, hem d'entendre que iniciar un sistema o un projecte d'avaluació de l'impacte al nostre ajuntament és un projecte massa ambiciós, per dir-ho així. I, d'alguna manera, hauríem de basar-nos en un enfocament progressiu i estructurat que podríem dir que té unes fases. Una primera fase seria detectar i identificar una necessitat concreta que està, a la vegada, lligada a una competència i que, a la vegada, està lligada a un objectiu estratègic, però només detectar aquelles que considerem més claus o més lligades a l'estratègia de l'organització.

Una vegada detectada aquesta necessitat i abans de dissenyar l'acció formativa, en segon lloc, hauríem de definir els indicadors de rendiment clau que són els que ens permetran veure si els resultats de la formació tenen impacte. Es mesuraran a l'inici de la formació i els mateixos indicadors s'han de mesurar passat un temps, un període que s'ha de decidir, depenent de quina competència o quina necessitat s'estigui treballant, per tornar a mesurar-los. La diferència entre aquests dos resultats ens dona l'impacte real de la formació en aquest objectiu concret.

ENTREVISTADORA: Clar, però ara deixa'm, Yolanda, que faci una mica de David aquí, d'advocada del diable, diguéssim. Com podem saber realment si una millora en l'organització ha estat fruit d'una acció formativa o si ha vingut per altres coses, per altres canvis?

YOLANDA CARRASCO: Doncs és una de les preguntes més complicades i segurament és una de les, d'alguna manera, excuses per no posar en marxa projectes d'aquest tipus d'avaluació de l'impacte. Perquè realment, per saber exactament si una millora és fruit específic i únic d'una acció formativa o d'una activitat formativa, hauríem d'anar a un laboratori, per entendre'ns.

Hi ha metodologies amb que ho podríem fer: aïllar un grup control i veure les diferències que es produeixen. És a dir, imagineu aquest mateix exemple que he posat abans de la gestió de projectes. Tenim un equip tècnic de 20 persones en un ajuntament. A una part, a 10 persones, li faríem una formació específica i a les altres 10 persones no els hi donaríem cap formació. En aquest cas, la diferència de resultats entre el grup control i el grup que ha rebut la formació podríem dir que és deguda a la formació que han rebut, per el que l'impacte seria positiu. Això és una manera d'avaluar l'impacte. El que passa és que, ni amb aquest exemple que he posat, realment, podríem aïllar totes les variables que poden afectar.

Per tant, la recomanació és: si tens un indici, és bona senyal. No cal ser tan puristes per poder extreure resultats que siguin necessaris. I també és molt important entendre que aquests canvis que genera la formació no és necessari que siguin únicament generats per la formació.

ENTREVISTADORA: Però el que ens importa és que hi hagi canvis, no?

YOLANDA CARRASCO: Però ens importa que hi hagi un canvi i que hi hagi una millora i que aquesta millora reverteixi en els objectius de l'organització.

ENTREVISTADORA: Molt interessant, la veritat. I fins a quin punt creus que cal incorporar l'avaluació de l'impacte des del mateix moment en què estem dissenyant aquesta acció formativa?

YOLANDA CARRASCO: Penso que no és important, és absolutament necessari incorporar-ho, però no només en el moment del disseny de l'acció formativa, sinó abans.

ENTREVISTADORA: Entenc, Yolanda, des del mateix moment en què detectem la necessitat formativa.

YOLANDA CARRASCO: Exactament. La idea principal és que no hem de començar pensant l'avaluació quan dissenyem, sinó en el moment en què detectem aquesta necessitat formativa, que estarà lligada a una competència que hem de desenvolupar.

En aquest moment, imaginem, necessitem millorar l'atenció a la ciutadania en l'OAC (Oficina d’Atenció a la Ciutadania) d'un ajuntament. En aquest cas, si directament dissenyem l'acció formativa, sense tenir present quins indicadors ens donaran pistes de com millorem, en el moment en què volem avaluar si això ha anat bé, si l'acció formativa ha anat bé, no tindrem aquesta referència inicial de com anava abans de l'acció formativa. Pel que és molt important pensar en l'avaluació de l'impacte de forma prèvia.

ENTREVISTADORA: Clar. I aquí hi juguen, entenc, un paper important els comandaments, els equips directius, no? El paper a l'hora de donar sentit a l'avaluació d'aquesta formació.

IG: Tant els comandaments com els equips directius són claus perquè un projecte com aquest o un sistema d'avaluació de l'impacte sigui un èxit. Per una banda, la part, diríem, l'alta direcció de qualsevol ajuntament ha de ser la responsable de garantir que la formació estigui alineada amb les prioritats estratègiques del municipi.

Això dona com un nivell bàsic i important, mínim, però necessari perquè després tota la resta d'agents puguin treballar en aquesta línia. Els comandaments, per la seva part, tenen una funció clau en el mesurament de l'impacte de la formació, ja que, per una banda, són els encarregats, d'alguna manera, de coordinar, supervisar el treball diari dels seus equips. I tenen molts inputs per poder valorar si els coneixements adquirits en la formació s'apliquen directament al lloc de treball i a la millora dels processos dels que ells són responsables en la seva àrea.

ENTREVISTADORA: I com es pot fer perquè els resultats de l'avaluació no quedin en un calaix, sinó que serveixin per millorar la pràctica i la planificació formativa?

YOLANDA CARRASCO: Hem parlat de moltes d'aquestes accions o recomanacions que podríem tenir en compte, però, per exemple, és importantíssim incorporar als resultats d'aquesta avaluació la presa de decisions estratègica. És a dir, ja ho hem comentat, alinear la formació amb l'estratègia i els objectius. Si el resultat d'una avaluació de l’impacte és un element a tenir en compte per a la presa de decisions, aquests resultats no quedaran mai en un calaix.

Per altra banda, és molt important implicar, com hem dit anteriorment, els comandaments. El comandament és una peça clau en molts dels esdeveniments de les organitzacions, perquè, al final, són els que estan dia a dia gestionant, coordinant, dirigint els equips. I, des d'aquesta perspectiva, si aconseguim que es prenguin seriosament l'avaluació de l'impacte, ajudaríem a donar-li sentit i a legitimar la formació com a tal. I, d'aquesta manera, es deixaria de veure la formació com una activitat aïllada i passaríem a veure-la com una palanca de transformació. Per això és tan important la implicació dels comandaments.

I, per últim, el que és també un element clau, perquè no es quedi un resultat d'avaluació de l'impacte en un calaix, és que generi sistemes de retroalimentació que permetin ajustar els programes, amb la qual cosa es converteix en un sistema cíclic que va alimentant nous programes i millorant de forma contínua.

ENTREVISTADORA: Yolanda, per acabar, dona'ns una recomanació. Què recomanaries a un ajuntament que vol començar a avaluar l'impacte de la seva formació però que no sap per on començar?

YOLANDA CARRASCO: El més important és no voler fer-ho tot de cop. Una molt bona priorització per intentar que la primera prova pilot es pugui replicar i, d'alguna manera, projectar en altres àrees. Això és bàsic. Per altra banda, com hem comentat, implicar des de l'inici els equips i els responsables. I, a nivell més metodològic, sobretot seleccionar una competència clau, aquella que pensem que és la que marca la diferència en el nostre ajuntament.

A partir d'aquí, escollir una àrea concreta, una unitat organitzativa concreta, i, a partir d'aquesta àrea organitzativa concreta, triar l'acció formativa que connecti amb aquesta necessitat i posar en marxa el que seria el procés d'avaluació de l'impacte complet. A partir d'aquí, analitzar i veure quines millores es poden fer i anar de forma progressiva transferint el projecte a altres àrees de la casa, que pot ser que no s'hagi de fer a nivell global. Això últim també és una decisió.

ENTREVISTADORA: Doncs, amb aquests consells en format de full de ruta, ens quedem avui en aquest episodi en què hem volgut parlar de l'avaluació de l'impacte de la formació i la millora organitzativa. Amb la Yolanda Carrasco, cap de la secció de formació de governs locals de la Direcció de Serveis de Formació de la Diputació de Barcelona. Yolanda, ha estat tot un plaer. Gràcies.

YOLANDA CARRASCO: Moltes gràcies a vosaltres.

ENTREVISTADORA: I no et perdis el proper capítol, que parlarem de la tasca docent, pedagogies actives i tecnologies digitals.

LOCUTOR: Heu escoltat un pòdcast de Formació DIBA.

Descripció de l'episodi:

En aquesta conversa, la Marta Chiné, responsable de recursos pedagògics del Servei de Disseny i Innovació de la Direcció de Serveis de Formació de la Diputació de Barcelona, reflexiona sobre l’aplicació de les metodologies pedagògiques actives en entorns de videoformaació. Aquestes reflexions se centren en les oportunitats i dificultats que es presenten en la seva aplicació, la importància de competències digitals docents per fer-ne un bon ús i els recursos disponibles per obtenir-ne el millor resultat.

Al principi de cada episodi hi ha una dramatització fictícia curta. Aquesta dramatització està protagonitzada per tres personatges: la Marta, el Marc i el David, tres empleats de l’administració local que ens ajudaran a copsar els temes que es tracten en cada episodi.

Transcripció:

Transcripció literal de l’àudio. Si trobeu cap error agrairem que ho reporteu a ds.formació@diba.cat

LOCUTOR: Benvinguts a Audioformació, un pòdcast de Formació DIBA.

ESCENA TEATRALITZADA:

ESCENA ÚNICA: SESSIÓ DE VIDEOFORMACIÓ EN DIRECTE.

SE SENT EL SOROLL DE L’ORDINADOR EN INCIAR-SE LA SESSIÓ DE VIDEOFORMACIÓ.

MARTA: Bon dia a tothom! Comencem la sessió de formació sobre millora de l'atenció ciutadana. Us recordo que és una formació important per optimitzar com treballem…

DAVID: Sí, sí, ja estic aquí. Ja podem dir que hi hem assistit, oi?

MARC: Jo tenia ganes d'aquesta formació. Millorar l'atenció a la ciutadania sempre va bé.

MARTA: Això és actitud, Marc. Som-hi!

PROFESSOR MONÒTON: Hola, molt bon dia a tots i a totes. Mireu, començarem la sessió d'avui amb unes diapositives que us vull passar…

DAVID: Excel·lent, una altra sessió de llegir diapositives.

MARC: Uf, no interactua gens.

MARTA: Això no està funcionant. Si només escoltem i no participem, ningú s'implicarà. Vaig a parlar amb el docent. Demanarem metodologies més actives.

CANVIA L’ESCENA A LA SEGÜENT SESSIÓ DE FORMACIÓ.

MARTA: D'acord. Avui farem la sessió d'una manera diferent.

MARC: Com ho farem?

MARTA: Doncs amb estudis de cas, treball en grups virtuals i un sondeig interactiu per veure què faríem en situacions reals.

SE SENT EL TIC-TAC D’UN RELLOTGE QUE REPRESENTA EL PAS DEL TEMPS I LA SESSIÓ ACABA.

PROFESSOR: Ja podeu respondre al sondeig.

MARC: Això ja m'agrada més.

DAVID: Uf, jo no volia participar, però… D'acord, d'acord, ja responc al sondeig.

MARC: Marta, això funciona molt millor.

DAVID: Bé, potser sí que hi ha una manera de fer les formacions menys avorrides.

LOCUTOR: Audioformació. Un pòdcast de Formació DIBA.

ENTREVISTA:

ENTREVISTADORA: Benvingut, benvinguda de nou a un episodi del nostre pòdcast en el que estem parlant de la formació com a eina estratègica per als ens locals i en el que avui volem parlar de la tasca docent, de les pedagogies actives i les tecnologies digitals. I ho farem de la mà de la Marta Chiné, que ella és responsable de recursos pedagògics del Servei de Disseny i Innovació de la Direcció de Serveis de Formació de la Diputació de Barcelona. Marta, benvinguda, com estàs?

MARTA CHINÉ: Molt bé, moltes gràcies.

ENTREVISTADORA: Escolta'm, hem escoltat ara aquesta situació, aquesta dramatització, i on vèiem com un formador a l'inici només exposa el seu contingut. Tot i ser una videoformació, ho fa de forma passiva i generant aquesta desmotivació en el David i en el Marc… No sé si amb la quantitat d'eines que tenim avui dia a l'abast, fins a quin punt això que hem escoltat encara és habitual? Marta, no sé si tu t'hi has trobat sovint.

MARTA CHINÉ: Sí, és habitual, però no perquè no vulguem fer les coses diferents. És habitual perquè estem davant d'un canvi cultural i des de la pedagogia això sí que està molt estudiat, que solem ensenyar com ens han ensenyat a nosaltres. Tenim un model, els formadors que tenim ja els nostres anys, molt basat en unes metodologies molt expositives, molt presencials, i estem davant d'un moment que ens ha canviat tot.

I el medi ha canviat, però nosaltres anem a un espai de seguretat que és el que coneixem, que és el que més hem practicat, que és el que més hem rebut com a alumnes. I, per tant, allà sentim que controlarem millor. I aquí és on tenim una mica aquesta llança de canvi cultural. Ha canviat el medi, han canviat els canals, han canviat les tecnologies, han canviat els protocols de comunicació. Si estàs fent una videoformació, si estàs en una aula virtual dinamitzant, no és el mateix que tenir 20 persones davant teu, que veus perfectament les seves cares, que pots improvisar en el moment, etc. Has de tenir moltes coses molt preparades i has de dominar molt aquest medi.

Donat que hem estat poc com a alumnes amb aquests mitjans, tenim pocs models com a alumnes, com a receptors d'aquesta formació. Quan nosaltres anem a impartir sempre tendim una mica a aquests models que ens donen aquesta seguretat.

ENTREVISTADORA: Per tant, anem a donar recursos avui en aquest capítol del nostre pòdcast, recursos de pedagogies actives. Perquè què entenem exactament per “pedagogies actives” en el context d'aquesta formació pública en què ens estem movent i com impacten en l'aprenentatge real de les persones que hi participen?

MARTA CHINÉ: Quan parlem de pedagogies actives, no es tracta de dir el que hem fet fins ara no servia, no és això. Estem parlant d'un tema d'eficiència de la formació. A sota de totes les pedagogies actives hi ha un estudi profund que es basa en respondre una pregunta: Com aprenem les persones adultes? Les pedagogies actives ens diuen que les persones, quan som adultes, som molt més selectives:

Estic en un lloc de treball. Aquesta formació em treu del meu lloc de treball, vol dir que després igual les tasques que tenia se m'acumularan. M'ha de ser molt útil, m'ha d'ajudar molt. M'he de sentir també escoltat. No em pots repetir una cosa que jo ja sé. Necessito coses pràctiques. Dona’m un exemple concret que jo pugui ràpidament entendre i veure que sí, que soluciona aquell problema que jo també tinc. Llavors, la pedagogia activa funciona quan és útil i llavors fas la formació amb molta més eficiència.

Què vol dir això? Ui, clar, un PowerPoint, com dèiem a l'escena, no? Un PowerPoint, no, no, pecat, dolent. No és veritat, no és així. Un PowerPoint, en la seva dosi, amb la seva funció, té un sentit, però si ens genera una desmotivació una persona que està parlant, que no m'ha preguntat, no ha buscat a veure quin és el nivell del grup, no té marge de canviar la seva estratègia, ostres, els estic avorrint, vaig a fer una altra cosa, no? Aquesta agilitat a l'hora de quan tu fas la formació de canviar una mica per adaptar-te a la persona, al participant que tens a davant… Llavors estem davant de metodologies més passives.

ENTREVISTADORA: Aquí està el tema del canvi de rol del docent en els darrers anys, no? Precisament fruit d'aquesta entrada de les noves tecnologies, de nous formats com la videoformació, les aules virtuals, inclús també l'autoformació. Aquí, com diries tu que ha canviat el rol d'aquest docent? És una mica el que estaves explicant.

MARTA CHINÉ: Jo diria que tenim dues revolucions. Una pedagògica, que és aquesta que estàvem comentant fins ara, però és que, a sobre, no només tenim aquesta, que costa moltíssim de canviar, sinó que tenim tota la revolució tecnològica.

És a dir, vull fer una metodologia activa, vull partir d'exemples, vull motivar els participants, vull que m'expliquin coses per jo estirar del fil. A més a més, ho he de fer on? Davant d'una pantalla, en una sessió de videoformació, que he de dominar l'eina, que he d'estar mirant el xat, que he d'estar passant un vídeo, que he de preparar unes enquestes perquè puguis anar contestant i la gent participi…

Si no estic en una videoformació i estic en una aula virtual, estic fent formació en línia: que he preparat uns recursos, que aquests recursos han de ser didàcticament molt bons perquè s'han d'entendre per si mateixos; que he de preparar, potser, uns qüestionaris, perquè la gent vegi si han estat atents, si han après o si no; que he d'enviar missatges per uns fòrums, he de controlar molt bé què vull comunicar, el què arribi, saps? Tots aquests mitjans de comunicació els hem de dominar. Hem de dominar el canal de la videoformació, perquè la gent se'ns adorm.

Hem d'estar en el tempo que toca en cada mitjà. No tenim la gent al davant, no veiem les cares, tenim una videoformació, la gent apaga les càmeres. No? On estan? Estic parlant sola o no ho estic?

Tenim uns medis tecnològics que són les nostres eines pedagògiques d'aquest moment, del 2025 i endavant, que ja no són la pissarra, ja no són el guix. No? Són altres eines, però són igualment eines.

ENTREVISTADORA: I quines eines o quines competències tecnopedagògiques, per dir-ho d'alguna manera, diries tu que són, a dia d'avui, imprescindibles per a un docent que vulgui dinamitzar accions formatives amb qualitat?

MARTA CHINÉ: Realment, aquest és un món molt complex i, de fet, en el marc europeu, ja hi ha tot un marc del que estan anomenant “competències digitals docents”. Hi posen des d'habilitats comunicatives a habilitats per entendre els mitjans i habilitats tecnològiques de màquina. Si jo he de fer una videoformació, he de poder connectar-me bé a un micro. He de poder fer moltes coses que potser es donen per fet, però fins que no t'hi enfrontes, no funcionen. He de saber com funciona aquest xat…

O sigui, hi ha moltes competències tecnopedagògiques, però no anem només aquí. És que hi ha una formació on jo, docent, em poso davant d'un grup i la condueixo. He de dominar perfectament aquesta eina. He de saber que amb una eina de videoformació puc fer grups i puc posar la gent a treballar en grups. Si jo no sé això, no puc fer treball en grups. Ja no tinc la pedagogia activa que buscava abans i m'he de conformar a donar un mètode expositiu i passar un PowerPoint, perquè és l'únic que jo em penso que sé fer i que puc fer amb aquesta plataforma.

ENTREVISTADORA: Per tant, els errors més habituals, diguéssim, que es cometen a l'hora de traslladar aquestes formacions, de la dinàmica presencial que teníem, diguéssim, fa uns anys, al nou format digital, passarien molts d'ells per la manca de previsió, en aquest sentit, de conèixer les eines que tenim a disposició?

MARTA CHINÉ: Sí, i de la consciència que si el medi ha canviat, la teva manera de posar-t'hi també canvia.

ENTREVISTADORA: I com podem donar suport als docents i a les docents per ajudar que s'adaptin a aquests nous escenaris tecnològics, sense que això generi resistències, perquè això també ho hem de tenir en compte, no?

MARTA CHINÉ: Clar, genera resistències perquè genera feina que no hem fet mai i que hem de fer per primer cop. I ser docent és molt dur, perquè sempre estàs exposant la teva feina davant de persones, no? Llavors, tu vols fer-ho molt bé. I quan has de fer coses noves, ara vaig a fer un videotutorial i em vaig a gravar a mi, la meva veu, explicant una cosa, mare meva, no? Fa vergonya, m'ho he de preparar molt. I totes aquestes coses que hem de preparar i que hem de fer costen moltes hores. És un treball intel·lectual important. Després hi ha una part artística, no? El professor que s'ho va conduint, que és bon comunicador, que ha d'atendre les persones, que ha de ser empàtic… O sigui, la competència del docent avui en dia és complexa perquè li demanem moltes coses, no?

ENTREVISTADORA: Sí. De fet, quin tipus d'intervencions o formats o inclús recursos formatius esteu demanant actualment des de la Diputació de Barcelona als docents amb qui col·laboreu?

MARTA CHINÉ: Doncs mira, estem demanant a docents que, com estem fent ara, no? Que participin en fer col·leccions de pòdcast explicant coses. Estem demanant als docents que ens ajudin a guionitzar per fer vídeos formatius, que entrin a una aula que és totalment d'autoformació perquè dinamitzin: la figura de dinamitzador virtual. Estem demanant que, quan facin videoformació, utilitzin totes les eines que tenen al seu abast: treballar en grups, posar casos, combinar-ho amb eines que et permeten respondre massivament, no? Com un Kahoot o com un Mentimeter o com totes aquestes eines que podem utilitzar de suport digital, no? Estem demanant als docents que participin, ja no en cursos, sinó en comunitats d'aprenentatge que ens ajudin a dissenyar productes nous d'innovació.

Imagina't, nosaltres també tenim una línia que estem creant jocs de taula. Qui ens ajuda a fer un joc de taula sobre la llei de contractació pública? El docent d'aquell curs, que li estem demanant com podem fer això per fer un joc, no? Imagina't quantes coses hi ha aquí.

ENTREVISTADORA: Per acabar, Marta, m'agradaria preguntar-te com creus tu que evolucionarà encara el rol del docent en els propers anys si t'atreveixes a fer així una mica de vaticini, no? Especialment pensant que la intel·ligència artificial ja és una realitat i entenc que canvia també les regles del joc.

MARTA CHINÉ: Sí, jo crec que el rol del docent ja ha canviat. Sí o sí, les metodologies actives estan per quedar-se. Sí o sí, totes les tecnologies digitals, l'aprenentatge en línia, que ens permet no haver-nos de traslladar… El rol del docent ja ha canviat i amb la intel·ligència artificial la gran notícia i la bona notícia és que tot el que és la intel·ligència artificial generativa per tot el que acabo d'explicar: generar recursos, generar vídeos, guions, dissenyar formació… ens pot ajudar moltíssim. Si podem produir aquests materials, aquests objectes, aquestes coses digitals en menys temps, tenim més temps per pensar en quina és la millor metodologia per fer això i fer bones seqüències didàctiques. Aquí és on jo veig la gran sort d'aquest tipus d'eines: estalvien molt de temps.

Sempre, no ho perdem mai, jo en això sí que no en soc partidària, tinguem en compte que el coneixement és genuí. Els docents són persones amb molta experiència professional i que saben molt bé el que volen les persones a les que estan formant al davant. I aquest valor no te'l pot donar l'IA, l'has de donar tu.

ENTREVISTADORA: Clar. Doncs, que interessant, de veritat, avui aquesta reflexió sobre la tasca docent, aquestes pedagogies actives i també les tecnologies digitals que hem fet de la mà de la Marta Chiné, responsable de recursos pedagògics del Servei de Disseny i Innovació de la Direcció de Serveis de Formació de la Diputació de Barcelona. Ha estat tot un plaer, Marta, gràcies.

MARTA CHINÉ: A vosaltres, moltes gràcies.

ENTREVISTADORA: I a tu que ens estàs escoltant, no et perdis el proper episodi que també serà molt interessant i en el que parlarem del paper clau de l'autoformació i dels processos d'acreditació d'aprenentatges.

LOCUTOR: Heu escoltat un pòdcast de Formació DIBA.

Descripció de l'episodi:

En aquesta conversa, la Noemí Segura, responsable de projectes formatius de la Direcció de Serveis de Formació de la Diputació de Barcelona, reflexiona sobre l’autoformació i com es pot acreditar. Aquestes reflexions se centren en la raó de ser de l’autoformació, en les avantatges i dificultats que te i en les característiques d’un exemple autoformatiu d’èxit: el programa AutoAcredita’t de la Diputació de Barcelona.

Al principi de cada episodi hi ha una dramatització fictícia curta. Aquesta dramatització està protagonitzada per tres personatges: la Marta, el Marc i el David, tres empleats de l’administració local que ens ajudaran a copsar els temes que es tracten en cada episodi.

Transcripció:

Transcripció literal de l’àudio. Si trobeu cap error agrairem que ho reporteu a ds.formació@diba.cat

LOCUTOR: Benvinguts a Audioformació, un pòdcast de Formació DIBA.

ESCENA TEATRALITZADA:

ESCENA 1: OFICINA.

DAVID: No ho sé, de vegades tinc la sensació que passem massa temps en formacions i no prou aplicant el que ja sabem.

MARTA: Entenc què vols dir, però la formació no sempre vol dir començar de zero. Hi ha maneres de certificar el que ja saps sense haver de fer un curs tradicional.

DAVID: Com?

MARC: Coneixes el programa AutoAcredita't? Pots demostrar que tens certes competències fent una prova sense passar per una formació llarga.

DAVID: Mmmmm… No en sabia res.

ESCENA 2: CASA DEL DAVID, A LA NIT.

DAVID: Segons la normativa vigent… Bla, bla, bla… Pfff… Escriure informes tècnics sempre és complicat.

ORDINADOR (VEU SINTÈTICA): Benvingut al recurs formatiu ‘Claus per redactar un informe tècnic’. En aquest apartat aprendràs com estructurar un informe de manera clara i efectiva.

DAVID: Això em pot anar bé.

MÒBIL (NOTIFICACIÓ): S'ha obert el termini per fer la prova d'acreditació “Claus per redactar un informe”.

DAVID: Què? Justament això és el que he estat fent aquests mesos!

ESCENA 3: L’ENDEMÀ A L’AJUNTAMENT.

DAVID: Ei, Marta, explica'm una mica més això de l'Autoacredita't.

MARTA: Ui, ara sí que t'interessa.

DAVID: He vist que hi ha una prova per certificar la redacció d'informes tècnics. He estat fent servir aquest recurs per millorar els meus informes i ara resulta que m'hi puc acreditar.

MARC: Doncs ja ho tens. No has fet un curs, però has après pel teu compte. I això també té valor.

DAVID: Sí… potser la formació no és només fer cursos.

MARTA: Exacte!

LOCUTOR: Audioformació. Un pòdcast de Formació DIBA.

ENTREVISTA:

ENTREVISTADORA: Seguim coneixent detalls sobre aquest departament de l'Ajuntament de Vallmajor. Ja veiem que a poc a poc el David va familiaritzant-se amb les virtuts de la formació i l'anem convencent, poquet a poquet. En aquest episodi, el que volem és parlar del paper clau de l'autoformació i dels processos d'acreditació d'aprenentatges, precisament aquest procés que ha fet i que ha descobert el David en la situació que escoltàvem fa uns moments.

I per això està amb nosaltres, la Noemí Segura, que és responsable de projectes formatius de la Direcció de Serveis de Formació de la Diputació de Barcelona. Noemi, com estàs? Benvinguda.

NOEMÍ SEGURA: Hola, bon dia.

ENTREVISTADORA: Acabem d'escoltar el que dèiem: com el David descobreix que pot acreditar uns coneixements que ja aplicava en el seu dia a dia. Explica'ns com ajuda aquest tipus d'acreditació a reconèixer l'aprenentatge que sovint ens passa de manera invisible a les organitzacions.

NOEMÍ SEGURA: Sí, bé, el que li ha passat al David és el que està passant dia a dia a les organitzacions. Les persones s'enfronten a reptes continus i hi han de posar remei, han de buscar-se una mica la vida, per dir-ho d'alguna manera, utilitzant recursos, buscant informació i aplicant-la per resoldre aquelles situacions que es troben en la seva feina. I el que sol passar, precisament, és això, que després difícilment ho poden acreditar.

Es queda, doncs, simplement en què ja has fet la feina, has resolt el problema i ja està. Això és el que hauríem d'evitar des dels departaments de formació.

ENTREVISTADORA: Clar, exacte, perquè podem acreditar aquests coneixements, no? I tu, com definiries l'autoformació en el context de l'administració pública? Quins formats, quins suports la fan viable, la fan efectiva?

NOEMÍ SEGURA: Bé, l'autoformació a l'administració pública és la capacitat que tenen els treballadors per gestionar el seu propi aprenentatge de manera autònoma. Això avui en dia és molt important, perquè com estem immersos en un context de canvis continus, les persones han de posar en joc les seves habilitats per formar-se i donar respostes ràpides a les coses que se'ls presenten. L'autoformació el que té de bo és que es pot fer de moltes maneres.

Hi ha persones que s'estimen més tenir un text i poder llegir, poder veure les explicacions, les argumentacions, i hi ha altres persones que utilitzen altres formats, com pot ser el vídeo, com poden ser els àudios… Cadascú té el seu estil d'aprenentatge i cadascú ha de buscar aquells recursos en el format que els és més còmode o que els ajuda més.

ENTREVISTADORA: Clar, personalitzat, no?, d'alguna manera.

NOEMÍ SEGURA: Sí, exacte.

ENTREVISTADORA: Per què quines diries tu que són les principals barreres que troben els treballadors públics a l'hora d'autogestionar la seva pròpia formació?

NOEMÍ SEGURA: Doncs, principalment, la manca de temps i de recursos. Clar, tu tens una necessitat i et trobes primer que estàs treballant. Necessites un temps per formar-te. Això, en el cas de la formació tradicional, és molt clar. Tu vas a un curs, fas servir uns dies, un temps. Però en el cas de l'autoformació és com si fos màgia, no? No existeix aquest temps d'una manera oficial. Per tant, les persones tenen problemes, sobretot en això, en trobar el temps per a aquesta autoformació.

I, d'altra banda, trobar els recursos adequats. De vegades no és fàcil, saps que has de fer una cosa, saps que necessites un recurs, però no saps on trobar-lo. I això també és un tema que les organitzacions són les que han de posar una mica de remei, una mica d'estar pendents d'això i planificar no només la formació tipus curs, sinó també planificar que hi ha d'haver un temps per a l'autoformació, hi ha d'haver uns recursos disponibles o se'ls ha de facilitar a les persones. Per tant, també és una barrera no tenir aquest suport institucional.

ENTREVISTADORA: Clar, perquè és el que deies tu, en l'autoformació, segons com, acabem buscant hores entre una cosa i una altra. “Mira, ara tinc una estoneta per fer això, per aprendre això que m'interessa o que necessito pel meu dia a dia”.

NOEMÍ SEGURA: Exactament.

ENTREVISTADORA: Però, com dius, si s'estipula des de dalt i es contempla aquest temps, doncs es facilita la vida als treballadors.

NOEMÍ SEGURA: I potser també una mica de guia. Un treballador moltes vegades sap que s'ha de formar i vol fer-ho, però no té aquesta guia. En aquest sentit, per exemple, nosaltres tenim uns itineraris formatius per a cada lloc de treball que ajuden molt les persones a situar-se en allò que poden necessitar i quins recursos tenen a l'abast per poder consultar i per poder utilitzar.

ENTREVISTADORA: Interessantíssims, aquests itineraris formatius, que si tu que ens estàs escoltant vols més informació, tens l'episodi 3. Tenim un episodi d'aquest pòdcast formatiu dedicat exclusivament al tema dels itineraris formatius. Molt, molt interessant. Els processos d'acreditació d'aprenentatges no formals o informals, Noemí, són una gran oportunitat, com dèiem abans. Explica'ns en què consisteixen exactament i com es poden posar en marxa dins de l'administració local.

NOEMÍ SEGURA: Sí, bé, es tracta d'acreditar que has fet un aprenentatge. És igual que si haguessis fet un curs, la diferència és que ho has fet pel teu compte. Llavors, per fer això, s'han de pensar i s'han de planificar programes específics, des de recursos humans o des de les unitats de formació, on hi hagi uns criteris molt clars d'avaluació, on hi hagi una inscripció, on tot estigui planificat perquè les persones que han après alguna cosa puguin apuntar-se en aquests processos d'acreditació i obtenir aquesta certificació.

ENTREVISTADORA: I en el cas del programa AutoAcredita’t, explica'ns què s'avalua exactament i quin impacte pot tenir en el reconeixement professional d'un treballador o d'una treballadora.

NOEMÍ SEGURA: Bé, l'objectiu del programa AutoAcredita’t, concretament, és acreditar l'esforç formatiu que ha fet una persona en llegir o escoltar un recurs d’autoaprenentatge. En aquest cas, s'avalua el coneixement adquirit perquè l'aplicació vindrà després. Això no ho podem avaluar perquè cada persona després aplicarà aquests coneixements en el seu lloc de treball.

Però sí que podem acreditar unes hores, com si diguéssim, de lectura comprensiva d'aquests recursos. Les proves són per recursos que duren entre una i quatre hores i, per tant, l'acreditació és fa d’entre una i quatre hores.

El que s'està acreditant és una gran varietat de continguts. Hi ha de tot. Tenim habilitats personals i socials, com poden ser l'anàlisi de problemes i pressa de decisions, la creativitat o la gestió emocional. Tenim moltes habilitats. També tenim tècniques, per exemple: planificació estratègica en cultura o manteniment d'edificis. També anem a tots els col·lectius: oficis, tècnics, comandaments, de tot. I també temes de gestió que ens afecten a tots en l'administració pública: temes de procediment administratiu o contractació. Hi ha molta diversitat. De fet, tenim 45 proves diferents.

ENTREVISTADORA: Déu-n'hi-do! I com es pot garantir que aquests processos d'acreditació, d'autoacreditació, siguin percebuts com a rigorosos, com a útils, per part de les persones participants i també per part de l'organització?

NOEMÍ SEGURA: Per això, evidentment, s'han de tenir uns criteris molt clars i han de ser molt transparents. En el cas nostre, per exemple, per la inscripció a les proves, les inscripcions són accessibles des del web i les persones s'inscriuen lliurement amb una inscripció directa, no cal autorització del seu cap. Saben que es poden apuntar a tantes proves com vulguin i que estan obertes a qualsevol perfil, no només al seu lloc de treball, sinó que també ho poden fer servir per la mobilitat o la promoció.

I després hi ha un sistema d'avaluació que està molt clar i molt pautat des d'un principi. Tu tens una setmana per fer una prova, hi haurà un qüestionari per tothom que serà de 10 preguntes, de les quals per aprovar n’has de contestar correctament 7 i tens dos intents de 40 minuts. Per tant, si tu has utilitzat aquell recurs i fas la prova i respons correctament al qüestionari, tindràs un resultat d'apte i la teva acreditació.

ENTREVISTADORA: Que bé! Però en tot això que estem parlant de l'autoformació i l'autoacreditació, hi entra en joc un tema que és la motivació individual de cadascú. Quin paper creus que juga aquesta motivació individual en aquest tipus de formacions i com la podem afavorir d'alguna manera des de l'àmbit institucional?

NOEMÍ SEGURA: Sí, la motivació individual és bàsica per l'autoformació i, de fet, és que les organitzacions, amb aquests processos d'acreditació de l'autoformació, el que estan fent és promoure que aquesta motivació vagi en augment. Clar, si tu fas ús d'un recurs autoformatiu o l’apliques al teu lloc de treball, però ningú t'ho reconeix, la següent vegada no tindràs tanta motivació. Però si institucionalment t'estan oferint unes acreditacions per fer aquest esforç pel teu compte, evidentment estaràs cada cop més motivat a l'autoaprenentatge i a resoldre els problemes quan t'arriben buscant una mica la manera de fer-ho.

ENTREVISTADORA: No sé si per acabar pots compartir algun cas real d'èxit on aquesta autoformació o l'acreditació d'aprenentatges hagi tingut algun tipus d'impacte tangible en el desenvolupament professional, ja sigui d'un treballador o d'algun ens local, d'algun ajuntament.

NOEMÍ SEGURA: Sí, mira, amb aquest programa de l'AutoAcredita’t vam començar el 2022, quan començava tot el procés d'estabilització dels funcionaris. I la veritat és que va ajudar moltíssim a les persones a poder incorporar al seu currículum tot allò que havien anat fent i aprenent però que no havien assistit a un curs i no ho havien pogut certificar. D'aquesta manera vam poder entrar en el procés d'estabilització amb més garanties i va anar molt bé. De fet, vam tenir una quantitat d'inscrits molt gran, fins a 12.000 inscrits de tots els ens de la província, i el 90% d'ells van acreditar aquesta formació. Jo crec que això va ser un cas d'èxit bastant gran.

ENTREVISTADORA: Sense cap mena de dubte, la veritat. Molt interessant i molt clau, com dèiem, el paper d'aquesta autoformació i dels processos d'acreditació d'aprenentatges, que ha estat el tema que hem volgut abordar en aquest setè episodi d'aquest pòdcast formatiu de la mà de la Noemí Segura, responsable de projectes formatius de la Direcció de Serveis de Formació de la Diputació de Barcelona. Noemí, ha estat tot un plaer.

NOEMÍ SEGURA: Moltes gràcies, Mònica.

ENTREVISTADORA: I a tu que ens escoltes, no et perdis el proper episodi, que és ja el vuitè, en el qual parlarem del joc com a estratègia d'aprenentatge i parlarem d'experiències de ludificació.

LOCUTOR: Heu escoltat un pòdcast de Formació DIBA.

Descripció de l'episodi:

En aquesta conversa, el Miguel Alós, responsable d’entorns virtuals d’aprenentatge del Servei d'Innovació i Disseny de Formació de la Diputació de Barcelona, reflexiona sobre l’aplicació de la ludificació, també coneguda com a gamificació, i de l’aprenentatge basat en jocs en la formació d’empleats públics. Aquestes reflexions se centren en les particularitats, oportunitats i dificultats en la utilització d’aquestes eines i, a més a més, es se’n descriuen alguns exemples duts a terme per la Diputació de Barcelona.

Al principi de cada episodi hi ha una dramatització fictícia curta. Aquesta dramatització està protagonitzada per tres personatges: la Marta, el Marc i el David, tres empleats de l’administració local que ens ajudaran a copsar els temes que es tracten en cada episodi.

Transcripció:

Transcripció literal de l’àudio. Si trobeu cap error agrairem que ho reporteu a ds.formació@diba.cat

LOCUTOR: Benvinguts a Audioformació, un pòdcast de Formació DIBA.

ESCENA TEATRALITZADA:

ESCENA 1: DESPATX DE L’AJUNTAMENT.

MARTA: Tenim una formació interna la setmana vinent. I farem servir una estratègia nova: un Escape Room virtual.

DAVID: Pffffff… Un Escape Room? De debò? Això és un joc, no una formació.

MARC: Com funcionarà?

MARTA: Serà un repte col·laboratiu. Per resoldre'l, haurem de posar en pràctica habilitats reals: Comunicació, presa de decisions, gestió del temps…

DAVID: No em convences. La gent hi anirà a divertir-se, no a aprendre.

ESCENA 2: ESCAPE ROOM VIRTUAL.

PLATAFORMA (VEU SINTÈTICA): Benvinguts a l’Escape Room de l'Ajuntament. El vostre repte: solucionar el col·lapse en la gestió de tràmits abans que acabi la jornada. Posem el comptador en marxa en 3, 2, 1… Ja!.

MARC: Bé, primer de tot tenim 3 pistes. Llegim-les.

DAVID: Pffff… Això no és seriós.

MARTA: Atenció. Aquí diu que el problema és que els departaments no comparteixen informació en temps real.

PLATAFORMA (VEU SINTÈTICA): Pista desbloquejada.

MARC: Solució possible: crear una carpeta compartida on tothom pugui accedir a les dades actualitzades.

DAVID: Això… té sentit.

PLATAFORMA (VEU SINTÈTICA): Correcte, pista desbloquejada.

MARTA: Vinga, què fa la darrera prova?

MARC: Ja ho tenim! Si optimitzem els circuits interns, podem reduir el temps de resposta un 30%!

PLATAFORMA (VEU SINTÈTICA): Enhorabona! Heu resolt el repte!

ESCENA 3: DESPRÉS DE LA SESSIÓ.

MARTA: David, no t'he sentit queixar-te gaire durant el joc?

DAVID: Mira, ha estat entretingut. I, sí, hem après coses. No m'ho esperava.

MARC: Ah… Però si has après jugant!

DAVID: No ho diguis gaire fort…

LOCUTOR: Audioformació. Un pòdcast de Formació DIBA.

ENTREVISTA:

ENTREVISTADORA: Doncs, déu-n'hi-do, com de bé s'ho han passat el Marc, el David i la Marta en aquest episodi, en aquesta situació que escoltàvem, mentre es formaven! I és que d'això, precisament, és del que volem parlar en aquest vuitè capítol del nostre pòdcast. Volem parlar del joc com a estratègia d'aprenentatge i per fer-ho ens acompanya el Miguel Alós, que és del Servei d'Innovació i Disseny de Formació de la Diputació de Barcelona. Miguel, què tal, com estàs? Benvingut.

MIGUEL ALÓS: Hola, bon dia, què tal estàs, Mònica?

ENTREVISTADORA: Escolta'm, doncs amb ganes de parlar de gamificació, perquè hem escoltat fa un moment aquesta situació en què una formació gamificada aconsegueix que fins i tot el David, aquesta persona més reticent, participi i, finalment, aprengui alguna cosa. Jo et volia preguntar, i començar per aquí, fins a quin punt creus que el joc és una eina per a la formació d'adults, especialment dins l'administració pública?

MIGUEL ALÓS: El joc ens col·loca en una situació molt amable. No és el mateix que et convidin a una sessió de formació que incorpora elements de joc, que et convidin a una sessió de formació més clàssica. Sempre ens fa més il·lusió, és més amable aquest context. A part d'això, el joc ens interpel·la a participar. No podem ser participants passius quan ens estan convidant a interactuar a través d'un tauler, d'unes cartes…

Però, per mi, el punt clau, a part d'aquesta interpel·lació a participar, és que durant el joc generem emocions. El joc ens permet interactuar amb la temàtica, amb els continguts, amb les actituds que volem desenvolupar d'una manera molt menys racional, més vivencial. I això és en aquesta sessió i és a la vida. Si tu penses en la teva trajectòria vital, segur que les experiències, els records, aquelles coses que has après… estan associades a emocions significatives. Es fixen d'una manera més profunda aquells contextos, aquells records en els quals hem tingut un impacte, que en aquest cas pot ser negatiu o positiu, un impacte emocional més profund. I durant el joc generem aquestes emocions. Aquestes emocions ajuden a ancorar els missatges i els continguts.

Però amb el joc, amb el joc exclusiu, no és suficient. Necessitem decodificar què és allò que ha passat en el joc. Per això nosaltres acostumem a parlar que la sessió de joc sempre té dues fases: primer juguem i després ampliem i reflexionem sobre allò que ha passat en el joc.

ENTREVISTADORA: Si et sembla, aprofundim una mica en això que estàs dient perquè em sembla molt interessant. Perquè quan parlem de “ludificació”, explica'ns exactament de què estem parlant. Es tracta només d'entretenir? Hi ha aquesta intenció pedagògica clara al darrere, que entenc que sí, no?

MIGUEL ALÓS: Home, clar. Nosaltres estem en un context formatiu. Bàsicament ens dediquem a la formació, a la formació d'empleats públics, d'ens locals. Encara que la ludificació no sempre ha de tenir aquesta intenció perquè pot aplicar-se a molts àmbits. Es fa ludificació a l'àmbit del màrqueting, al de la salut, al de l'ecologia… Per exemple, al de la salut, no sé si ho recordeu, fa temps hi havia un vídeo a les xarxes que amb unes escales del metro, quan pujaves sonaven les tecles, sonava el so d'un piano.

ENTREVISTADORA: És veritat.

MIGUEL ALÓS: Sí. I la gent pujava i baixava per escoltar les tecles. I, a més a més, feia servir més les escales normals que les mecàniques per jugar.

ENTREVISTADORA: Com ens agrada apel·lar al nen que portem dins, tots.

MIGUEL ALÓS: I arribat aquí, a mi m'agradaria distingir, perquè l'exemple que he posat m'ho permet, distingir molt bé entre ludificació i aprenentatge basat en joc, que són les dues línies que nosaltres, a la Direcció de Serveis de Formació, estem tirant endavant.

Entenem per ludificació introduir elements de jocs en contextos que no són lúdics. Per exemple, si tenim un curs al Moodle, introduïm una sèrie d'insígnies, de rànquings que permetin veure qui és el participant que primer ha assolit una tasca, quina és la meva posició en el conjunt de participants. Això seria aplicar puntuació. O en el cas de les insígnies, doncs potser qui és el participant més matiner, qui s'ha connectat més d'hora. El curs és com és, però tu veuràs sempre com estàs en aquest rànquing. Això és molt clar. Mira, no ens ho hem inventat, el Duolinguo ho fa molt bé.

Tenim la ludificació i després tenim l'aprenentatge basat en jocs. En aquest cas, s'utilitzen jocs que s'han creat de manera específica per a l'aprenentatge. En l'aprenentatge basat en jocs, nosaltres agafem una temàtica i desenvolupem un joc adaptat a aquesta temàtica.

ENTREVISTADORA: Miguel, quins elements del joc es poden aplicar a l'aprenentatge per fer-lo més significatiu o més motivador, fins i tot?

MIGUEL ALÓS: Hi ha diversos elements. Els sistemes de recompenses. Les insígnies, els nivells. Això, els nivells a tots els jocs, als videojocs. Sempre que vas avançant de nivell vas desbloquejant coses, desbloquejant eines o habilitats, etcètera. Els rànquings, que és un element molt clàssic, i després les insígnies. També les dinàmiques de competència-col·laboració, que són molt pròpies dels jocs, es poden aplicar molt bé a l'aprenentatge. Un exemple d'això, tant de competència com de col·laboració, són, per exemple, les competicions de robòtica, en les quals hi ha un equip que ha de col·laborar per fer un robot que competeixi amb altres equips, per a què el robot faci diverses accions en un tauler. Aquestes dinàmiques de competència-col·laboració poden generar aprenentatge i poden generar interès.

Els jocs també fan servir metàfores. Per exemple, nosaltres, en un curs que hi ha de conducció eficient, que vam ludificar, fem servir la metàfora de viatge. Nosaltres som una entitat de la província de Barcelona que dona servei a tots els ajuntaments de la província, i el curs és de conducció eficient, llavors, vam fer tota una interfície que simula un viatge i has d'aconseguir recursos per viatjar en funció de les teves respostes, etcètera.

I després, l'humor. L'humor és superpoderós. És un element del joc que fem servir. Tenim diversos jocs de cartes i de tauler, i dins de les cartes d'incidència, d'ajuda, el que intentem és replicar de manera humorística algunes de les incidències que vas trobant. Per exemple, una carta que té molt d'èxit en el joc de contractació pública és la de “Interventor superestricte”. I a tots ens ve l'interventor.

ENTREVISTADORA: Hehehe… Li poses cara, eh?

MIGUEL ALÓS: Sí, clar, tothom li posa cara al seu ajuntament. Nosaltres exagerem aquesta situació, però a la gent li fa molta gràcia. Llavors, anem posant aquest tipus de pinzellades.

ENTREVISTADORA: I en aquest context en què estem parlant, de la formació en ens locals, quin tipus d'activitats o dinàmiques gamificades creus que són més útils? No sé si pots donar algun exemple concret, a més dels que ja ens estàs donant.

MIGUEL ALÓS: Això depèn de com abordem la situació concreta, de la temàtica i de la intensitat que volem aplicar a aquesta metodologia. La ludificació, que ja he parlat abans de la ludificació, per una banda i l'aprenentatge basat en jocs per una altra, és bona en contextos d'autoformació. En l'aprenentatge basat en jocs, en el nostre cas, tenim temes propis de l'administració, que són un repte, perquè són temàtiques que, interna i externament, són percebudes com temàtiques molt dures. Dius: “D'això, com faràs un joc d'això, Déu meu!?”, com poden ser el procediment administratiu i la contractació pública.

ENTREVISTADORA: Home, sí, així com a temes, fer-ne un joc és una eina bastant creativa, no?

MIGUEL ALÓS: Sí, sí, sí. A més, fa molta gràcia, no? Fa molta gràcia… Jo, que ho he viscut en el procés tant de disseny com després de jugar, quan dius: “Estem fent un joc de procediment administratiu”. Clar… la gent et mira i diu: “Però què dius!?”, no? Totes les mirades van des de la sorpresa, la il·lusió: “Per fi algú s'hi ha atrevit”, no? A l'escepticisme: “Apa! Com faràs això del joc?”.

ENTREVISTADORA: I ho fas, eh? I ho aconsegueixes.

MIGUEL ALÓS: Sí, sí, sí, després ho fas i bé, no? També quan convoques la gent a una sessió d'aquest tipus. Però realment, clar, hi ha molta expectació, i la gent acostuma a sortir contenta.

ENTREVISTADORA: Al llarg de tots aquests capítols que portem fins ara d'aquesta col·lecció de pòdcast, hem anat veient encarnada en un dels personatges, el David, la resistència al canvi, no?, aquest escepticisme. I m'agradaria preguntar-te com creus tu que es pot convèncer a persones escèptiques, com el David, que una activitat gamificada és igual o inclús més rigorosa que una formació tradicional?

MIGUEL ALÓS: Bé, jo crec que senzillament convidar-los a participar. Que vinguin. Entenc que potser hi ha una distància, una resistència inicial, però que vinguin i ho provin. Nosaltres això ho hem fet en temes d'aquests més durs de l'administració pública. Hem tingut experts en contractació escèptics que després de jugar i veure el desenvolupament de tota la sessió han canviat d'opinió. I, clar, sempre després tindrem gent que no canvia d'opinió, que diu que és escèptica i ho continua sent, pel que sigui.

ENTREVISTADORA: Per gustos els colors, que diuen.

MIGUEL ALÓS: Clar, tots tenim prejudicis i això ho hem d'acceptar. Però no ho hem de deixar de provar. Hem d'investigar i arriscar-nos. Hem de respectar l'opinió d'aquestes persones, però alhora ens hem de basar en evidències. Que l'aprenentatge basat en jocs funciona és una evidència.

ENTREVISTADORA: És clar. Escolta, posem que ens atrevim i que anem a ludificar aquesta formació. Quins són els principals errors que s'han d'evitar quan es dissenya una experiència formativa amb elements propis del joc?

MIGUEL ALÓS: El primer jo crec que és oblidar que estem fent una reducció de la realitat. Un joc no pot abastar tota la realitat. El que estem fent és agafar la llei de procediment i l'hem d'esquematitzar. Per què? Perquè ha de ser un joc que sigui jugable i un joc no el podem fer avorrit. I si hem de simplificar la realitat per encabir-la en unes regles, en un tauler, etc., hem de fer-ho.

Després, una cosa que és molt important, un error que no hem de cometre és obviar la fase de significació. Estem fent un joc seriós. Hem de tenir a la sessió una estona per jugar, però també una estona per reflexionar i treballar per fixar els coneixements.

I després, ajustar els perfils dels destinataris. Si hem de dissenyar un joc de contractació pública, per neòfits, per persones que no tenen coneixements de contractació, ha de ser un joc molt diferent que si el dissenyem per experts en contractació. En tots dos casos ens podem divertir, però els objectius i el procés de treball de la sessió han de ser força diferents.

ENTREVISTADORA: I ens pots compartir, ja per acabar, Miguel, alguna experiència real en què l'aprenentatge basat en joc o la ludificació hagin tingut un impacte positiu en la formació d'un ajuntament o d'un equip públic?

MIGUEL ALÓS: Mira, l'exemple de ludificació, el més potent, sobretot per la quantitat de microcursos que tenim, és una APP que fem servir que es diu Snackson, en la qual hi ha tot un seguit de microcursos, cursos de curta durada, que té ja incorporades totes aquestes coses que hem comentat abans: et dona insígnies, pots veure els rànquings, hi ha una certa competitivitat… Que jo, quan vam començar el projecte, pensava que a la gent no en faria cas. Però sí, la gent en fa cas. En fa cas i mira si va el cinquè o el desè, o si li han donat la insígnia perquè s'ha connectat a primeríssima hora. I, després, d’aprenentatge basat en jocs, jo posaria un exemple que em sembla molt bo, que és l'equip directiu de l'Organisme de Gestió Tributària de la Diputació. Va demanar una sessió del joc de direcció. Ha estat molt bé com s'han anat succeint totes les passes que han donat. Primer es van permetre, ells com a equip directiu, una pausa en un entorn diferent de l'habitual, sempre es fan reunions d'equip directiu en altres ambients, i van fer la pausa per jugar. Es van divertir durant el joc, hi va haver competència, però després del joc, en aquella mateixa sessió, van poder reflexionar sobre el joc i sobre les coses que havien sortit. Van fer el que comentaven abans: la significació del joc. I a partir d'aquí van fer una petita diagnosi i, fins i tot, una ampliació de sessions ja no vinculades al joc, però sí vinculades al seu desenvolupament com a equip. I a mi em va semblar una molt bona successió de passes.

ENTREVISTADORA: Doncs, que interessant el tema que hem abordat en aquest vuitè capítol, el joc com a estratègia d'aprenentatge, amb en Miguel Alós, responsable d'entorns virtuals d'aprenentatge de la Direcció de Serveis de Formació de la Diputació de Barcelona. Moltíssimes gràcies, ha estat un autèntic plaer.

MIGUEL ALÓS: Moltíssimes gràcies a tu.

ENTREVISTADORA: I en el proper episodi, no te'l pots perdre, perquè parlarem precisament d'una qüestió que el Miguel ha mencionat fa un momentet, els microcursos, el microaprenentatge per mòbil.

LOCUTOR: Heu escoltat un pòdcast de Formació DIBA.

Descripció de l'episodi:

En aquesta conversa, la Marga Padilla, responsable d'aplicacions de gestió de la formació de la Direcció de Serveis de Formació de la Diputació de Barcelona, reflexiona sobre els avantatges i inconvenients dels microcursos. Aquestes reflexions se centren en els avantatges de la seva concreció, els requisits necessaris per a que tinguin èxit i la intensa relació que acostumen a tenir amb la tecnologia mòbil.

Al principi de cada episodi hi ha una dramatització fictícia curta. Aquesta dramatització està protagonitzada per tres personatges: la Marta, el Marc i el David, tres empleats de l’administració local que ens ajudaran a copsar els temes que es tracten en cada episodi.

Transcripció:

Transcripció literal de l’àudio. Si trobeu cap error agrairem que ho reporteu a ds.formació@diba.cat

LOCUTOR: Benvinguts a Audioformació, un pòdcast de Formació DIBA.

ESCENA TEATRALITZADA:

ESCENA 1: DESPATX DE L’AJUNTAMENT.

MARTA: Escolteu, hem llançat una sèrie de microcursos per mòbil! Formació amb càpsules de 5 minuts que podeu fer quan vulgueu.

DAVID: Pffffffffff… Sí, clar, perquè tothom té temps per fer cursos al mòbil, entre reunions i tràmits.

MARC: Ep! Doncs jo sí que ho veig interessant. Així no hem de dedicar hores senceres a un curs.

MARTA: Exacte, podeu fer-los mentre aneu en bus, feu cua o teniu 5 minuts lliures.

DAVID: Ja… Però no crec que serveixin per res realment útil.

ESCENA 2: PARADA D’AUTOBÚS.

MARC: Vinga, 10 minuts d'espera. A veure…

MÒBIL (VEU SINTÈTICA): Benvingut al microcurs “Com resoldre una incidència en un tràmit administratiu”. Aquest vídeo dura 4 minuts.

MARC: Bé, vaig a provar-ho.

MÒBIL (VEU SINTÈTICA): Sabent com funcionen els procediments en l'administració pública…

ESCENA 3: URGÈNCIA A L’AJUNTAMENT.

DAVID: Marta, Marc, tinc un problema amb un expedient! El sistema no reconeix una documentació i el ciutadà està esperant.

MARTA: Has revisat si el sistema permet una solució manual?

DAVID: No en tinc ni idea! Mai m'han explicat com fer-ho.

MARC: Un moment, això sortia en el microcurs que vaig fer ahir.

DAVID: Ja està? Això era tot?

MARC: Exacte! I ho vaig aprendre en 4 minuts mentre esperava el bus.

DAVID: Mira, això sí que ha estat útil.

MARTA: I sense haver d'invertir hores en un curs llarg. Veus que bé? Hahaha.

LOCUTOR: Audioformació. Un pòdcast de Formació DIBA.

ENTREVISTA:

ENTREVISTADORA:Benvingut, benvinguda a un nou episodi del nostre pòdcast, on analitzem la importància de la formació com a eina estratègica per als ens locals. I avui, com ja has pogut intuir després de sentir aquesta situació que acabem d'escoltar, parlarem del microaprenentatge per mòbil i el sentit dels microcursos. I és per això que tenim amb nosaltres la Marga Padilla. Ella és la responsable d'aplicacions de gestió de la formació de la Direcció de Serveis de Formació de la Diputació de Barcelona. Marga, com estàs? Benvinguda.

MARGA PADILLA: Hola, Mònica.

ENTREVISTADORA:Escolta'm, Marga, cada cop tenim menys temps, tenim més urgències i en aquesta situació que escoltàvem veiem com una formació breu i accessible des del mòbil pot tenir un impacte directe en la resolució d'un problema real. Almenys, és el que els passa als nostres protagonistes. Com encaixa aquest tipus d'aprenentatge en aquest ritme accelerat i en les necessitats concretes del dia a dia en l'administració local?

MARGA PADILLA: Doncs, exacte, el microaprenentatge s'adapta al ritme dels treballadors públics perquè es consumeix en espais buits o intervals lliures i hi dediquen només uns minuts al dia, per exemple, en una parada d'autobús, en el trajecte en tren, etc. A més a més, també respon a aquelles necessitats concretes i específiques, com hem vist en el cas anterior, on havien d'aprendre com fer un petit tràmit.

ENTREVISTADORA:I en un vídeo, en aquest cas, de quatre minuts, la cosa es soluciona i fixa't que uns dies després resulta que aquell microaprenentatge que ha fet el Marc en una parada d'autobús, en un moment mort, li ha servit realment per solucionar alguna cosa. Així que, si et sembla, per centrar conceptes, Marga, explica'ns què entenem exactament per microaprenentatge per mòbil. No sé quins formats pot adoptar, quines característiques són les que el defineixen?

MARGA PADILLA: Doncs sí, començarem una miqueta explicant què és el microaprenentatge per mòbil: és una modalitat d’aprenentatge a través de dispositius mòbils que està orientada a la fragmentació de continguts didàctics i en petites dosis. Així, el que fem és facilitar l'aprenentatge i que sigui un aprenentatge ràpid i efectiu. A més a més, el que té és que es presenta en diversos formats que solen ser atractius, com ara vídeos curts, infografies, qüestionaris ràpids amb dues o tres preguntes, activitats de ludificació… I, en aquest punt, una de les claus és justament aquesta: la ludificació, que incentiva la participació mitjançant punts, rànquings, per respostes correctes, així com reconeix l'esforç i el progrés amb insígnies. Aquesta dinàmica no només motiva els participants, sinó que també fa que l'aprenentatge sigui més atractiu, més divertit.

ENTREVISTADORA:Exacte. Ho parlàvem també en anteriors episodis d'aquesta col·lecció de pòdcast. El fet que quan estàs fent una formació, una autoformació tu sol, doncs ludificar-la d'aquesta manera, tenir rànquings, tenir insígnies, és el que motiva a continuar. No?

MARGA PADILLA: Correcte.

ENTREVISTADORA:Quins diries tu, Marga, que són els avantatges pels treballadors públics d'aquests microcursos, d'aquest microaprenentatge, en comparació amb altres formats formatius que són més llargs o més intensius, potser?

MARGA PADILLA: Sobretot, hi ha una millor retenció de la informació, ja que, com que són petites dosis, ajuden a recordar millor aquell contingut que has treballat. És un aprenentatge just in time: els professionals poden accedir a la informació quan la necessiten i així anar millorant la seva aplicabilitat. Sobretot, són flexibles, molt accessibles, és a dir, que l'aprenentatge es fa en qualsevol moment i en qualsevol dispositiu mòbil, ja sigui una tauleta, un mòbil, un ordinador, etcètera. A més a més, el que fan és reduir aquest temps de formació i ens permet aprendre de manera més eficient i, sobretot, estalviant aquelles llargues hores de formació. És a dir, que estalviem temps.

ENTREVISTADORA:És clar, és quasi una formació a demanda, no? Que la podem consumir en el moment precís en què la necessitem i de forma ràpida. Aquest seria un dels casos. En quins casos diries tu, o en quines situacions poden ser especialment útils aquest tipus de formacions?

MARGA PADILLA: Doncs sí, el microaprenentatge és ideal en situacions on es requereix una formació ràpida, específica, aplicable immediatament. També per resoldre problemes molt puntuals o consolidar fins i tot habilitats pas a pas. En definitiva, el microaprenentatge resulta perfecte en la formació contínua per a les situacions que necessiten capacitar ràpidament a grans equips en àrees prioritàries i mantenint, sobretot, la productivitat del dia a dia.

ENTREVISTADORA:Clar, un pim-pam, diguéssim, de formació. Pràctic, ràpid i fàcil. Tu creus que pot funcionar aquest microaprenentatge per a qualsevol temàtica o s'ha de limitar a determinats tipus de continguts específics?

MARGA PADILLA: No serveix per a tot. Se centra, sobretot, en un objectiu específic. Per exemple, en continguts que siguin molt pràctics, molt procedimentals i també ens pot funcionar molt bé per a les actualitzacions, etc. Ara bé, per a temes més complexos on es requereix de més profunditat, per exemple, una legislació que sigui amb molts canvis legislatius, en aquest cas sí que no ens seria tan útil.

ENTREVISTADORA:I quines bones pràctiques ens podries recomanar per dissenyar un microcurs que realment sigui útil i que sigui aplicable en el dia a dia?

MARGA PADILLA: Sí, el disseny, en aquest cas, és clau. És a dir, ens hem d'enfocar en objectius pràctics, tres o cinc d'aprenentatges clau que es puguin aplicar immediatament. Hem d'elaborar contingut breu i multimèdia, és a dir, com hem comentat abans: vídeos curts, resums… per poder-ho aplicar ràpidament.

S'ha d'elaborar un contingut breu i multimèdia. S'ha de dissenyar casos reals, és a dir, han d'haver-hi simulacions, reptes diaris, etc. Una miqueta per tot el tema que hem parlat de la ludificació. I s'han d'incloure avaluacions pràctiques, com serien qüestionaris, feedbacks immediats, etc.

ENTREVISTADORA:I aquí suposo que hi té un paper important la tecnologia mòbil, en aquesta difusió, en aquesta accessibilitat, aquest tipus de formació. Quins reptes cal tenir en compte pel que fa a això?

MARGA PADILLA: Efectivament, Mònica, la tecnologia mòbil ha revolucionat la difusió i l'accessibilitat dels microaprenentatges. Es pot fer una difusió ràpida per totes les plataformes que distribueixen tots els continguts d'aprenentatge, curts, de forma massiva. És accessibilitat universal, és a dir, permet aprendre en qualsevol moment i reduint totes les barreres geogràfiques, econòmiques, etc.

A més a més, hi ha molta interactivitat. Com són formats multimèdia, com vídeos, jocs, qüestionaris, milloren així l'experiència d'aprenentatge. No obstant això, sí que no m'agradaria deixar de dir que hi ha reptes importants a tenir en compte. Per exemple, és el cas de la bretxa digital, no tothom té accés, de vegades, a dispositius mòbils d'alta qualitat o a connexions d'internet fiables. I, després, és molt important la qualitat dels continguts d'aquests microcursos. Els materials han de ser, sobretot, adequats i han d'estar ben dissenyats per a un bon aprenentatge.

ENTREVISTADORA: Ens podries, ja per acabar, Marga, compartir algun cas concret en què el microaprenentatge hagi generat un canvi, una millora significativa en algun entorn municipal?

MARGA PADILLA: Sí, hi trobem molts casos en l'administració pública. Tant en ajuntaments grans o mitjans com a la pròpia diputació. Per exemple, alguns exemples podrien ser temes de ciberseguretat, on el que es fa és crear microcursos i microaprenentatges sobre aquests temes perquè tots els empleats estiguin actualitzats.

Per exemple, en temes de comunicació no violenta, per aquells empleats que estan directament en l'atenció ciutadana, i d'altres com l'ús de noves eines digitals, plataformes de gestió, etcètera, on realment el resultat sol ser un gran percentatge d'empleats que utilitzen totes aquestes eines, etcètera. A mi hi ha una frase en aquest punt que m'agrada molt, que és de Confuci. Ell va dir: “Ho vaig sentir i ho vaig oblidar, ho vaig veure i ho vaig entendre, ho vaig fer i ho vaig aprendre”. És a dir, el microaprenentatge permet precisament això, passar de la teoria a l'acció ràpidament, consolidant així els coneixements mitjançant la pràctica immediata.

ENTREVISTADORA:Escolta'm, doncs amb aquesta frase de Confuci ens quedem. Perquè la veritat és que és molt representativa del que ens estaves explicant, Marga, avui en aquest episodi on hem volgut abordar la importància dels microcursos i el microaprenentatge per mòbil, amb la Marga Padilla, responsable d'aplicacions de gestió de la formació de la Direcció de Serveis de Formació de la Diputació de Barcelona. Moltíssimes gràcies!

MARGA PADILLA: Moltes gràcies i fins la propera!

ENTREVISTADORA:I tant! I a la persona que ens està escoltant, recordar-li que el proper episodi, que ja serà el darrer d'aquesta col·lecció, parlarem de la millora del lideratge, la formació de càrrecs electes, directius i comandaments. Així que no t'ho perdis!

LOCUTOR: Heu escoltat un pòdcast de Formació DIBA.

Descripció de l'episodi:

En aquesta conversa, la Montserrat Casamitjana, cap del Servei d'Assistència a la Formació de la Direcció dels Serveis de Formació de la Diputació de Barcelona, reflexiona sobre la formació de càrrecs electes, directius i comandaments a l’administració pública local. Aquestes reflexions se centren en els reptes que suposa l’aprenentatge de les competències de funció directiva i en el ventall de metodologies de formació a les que es pot recórrer.

Al principi de cada episodi hi ha una dramatització fictícia curta. Aquesta dramatització està protagonitzada per tres personatges: la Marta, el Marc i el David, tres empleats de l’administració local que ens ajudaran a copsar els temes que es tracten en cada episodi.

Transcripció:

Transcripció literal de l’àudio. Si trobeu cap error agrairem que ho reporteu a ds.formació@diba.cat

LOCUTOR: Benvinguts a Audioformació, un pòdcast de Formació DIBA.

ESCENA TEATRALITZADA:

ESCENA ÚNICA: REUNIÓ A L’AJUNTAMENT.

MARTA: Bé, avui veurem si la formació en lideratge que ha cursat el director d'àrea, el senyor Martí, ha servit per alguna cosa.

DAVID: No sé per què hi perdem el temps. Els líders neixen, no es fan. Un curs no canviarà la manera de ser de ningú… I menys del senyor Martí, que té la mateixa capacitat de lideratge que un tros de suro.

MARC: No es tracta de canviar la manera de ser, sinó d'aprendre a liderar millor. Escoltar més, prendre decisions més encertades… Tot això es pot entrenar.

DAVID: Ho veurem…

S’OBRE LA PORTA I ENTRA EL SR. MARTÍ.

SR. MARTÍ: Gràcies per ser aquí. Avui no farem una reunió com les d'abans. Vull escoltar les vostres propostes.

MARC: Bé, hi ha coses que podríem millorar, però no sé si…

SR. MARTÍ: Cap idea és dolenta. Quins punts us estan frenant més en el dia a dia?

DAVID (XIUXIUEJANT): Això abans no ho feia.

MARC: Doncs si simplifiquéssim el tràmit d'aprovació, evitaríem bloquejos innecessaris.

MARTA: Exacte! Podríem unificar criteris perquè no haguem de passar per tants passos administratius.

SR. MARTÍ: Té sentit. Què us sembla si fem una prova amb aquest nou sistema i revisem com ha funcionat d'aquí a un mes?

MARTA: Perfecte! Així veurem si funciona abans d'implementar-ho definitivament.

SR. MARTÍ: Perfecte, doncs. Quedem així. Moltes gràcies per assistir a la reunió d'avui.

EL SR. MARTÍ SE’N VA.

DAVID: No ho entenc. El senyor Martí mai havia escoltat ningú.

MARTA: David, potser és que… ha après alguna cosa?

DAVID: Nah, segurament només està de bon humor avui.

MARC: Ah, però si els líders “neixen i no es fan”. Com expliques això?

DAVID: Pffff… D'acord, d'acord. La formació potser no ha estat una pèrdua de temps. Teníeu raó. I us la dono, però només aquesta vegada. No us hi acostumeu, eh?

LOCUTOR: Audioformació. Un pòdcast de Formació DIBA.

ENTREVISTA:

ENTREVISTADORA: Doncs arribem ja al darrer episodi d'aquesta col·lecció de pòdcasts on estem aprenent sobre la formació com a eina estratègica per als ens locals. I en aquest desè capítol volem centrar-nos en la millora del lideratge i la formació de càrrecs electes, directius i comandaments. I per això ens acompanya la Montserrat Casamitjana. Ella és la cap del Servei d'Assistència a la Formació de la Direcció dels Serveis de Formació de la Diputació de Barcelona. Montserrat, què tal? Molt benvinguda, com estàs?

MONTSERRAT CASAMITJANA: Hola, molt bé, gràcies.

ENTREVISTADORA: Escolta'm, escoltàvem ara fa uns moments aquesta situació, aquesta dramatització, on un comandament, pel que entenem, havia estat poc receptiu fins al moment i que canvia la seva manera de liderar després de fer una formació. Això pot marcar un abans i un després en la dinàmica d'un equip i m'agradaria que ens expliquessis què és el que fa realment transformadora una formació en lideratge.

MONTSERRAT CASAMITJANA: Doncs mira, és justament el que es posa a la dramatització. És un canvi en la manera d'actuar, en la manera de comunicar, de dirigir, d'escoltar… La formació no és sols incorporar i obrir-se a nous coneixements, que és el saber, sinó també millorar el saber fer, el saber estar, que té a veure amb aquests elements. Aquests dos darrers, per exemple, només es poden veure si hi ha aprenentatge, si hi ha un abans i un després. Aquesta dramatització mostra un abans, que és el senyor Martí, sembla que li deien, que no feia cas a ningú i es presenta a una reunió preguntant l'opinió, preguntant com es pot millorar. Això vol dir que hi ha un canvi en la manera d'actuar.

És important tenir en compte que el saber fer o el saber estar són objectes d'aprenentatge. Segurament tu no canviaràs els valors d'una persona, ni es pretén, però les actituds professionals són objectes d'aprenentatge i es poden aprendre.

ENTREVISTADORA: I això és al centre de tot, perquè els membres de l'equip van amb una certa recança a aquella reunió dient: “Com actuarà? Perquè és un senyor que mai té en consideració les nostres opinions” i els sorprèn aquest canvi d'actitud, aquest canvi de lideratge, que m'agradaria que definíssim, si et sembla, Montserrat. Com hauria de ser avui un bon lideratge dins l'administració pública, quins valors, quines competències són clau pels càrrecs electes, els directius i els comandaments?

MONTSERRAT CASAMITJANA: Bé, hi ha tota una sèrie de competències, que són les que anomenem “de funció directiva”, que tothom reconeix. Tothom reconeix que qualsevol directiu ha de saber planificar, organitzar, dirigir, gestionar, avaluar… Però una persona que dirigeix equips de professionals també ha de ser una persona bona comunicadora, ha de saber escoltar, ha de saber delegar, ha de ser una persona proactiva, relativament humil, correcta en el tracte. És a dir, hi ha tota una sèrie d'habilitats personals i professionals, que són el que s'anomena les soft skills, que tenen una importància capital en un bon lideratge, perquè és allò que veuen els equips, que veuen les persones, és allò que noten, és la part aquesta relacional, i aleshores aquestes soft skills a mi em sembla que són molt importants.

ENTREVISTADORA: I tant, i tant que ho són, perquè, com dèiem, són el punt central del bon funcionament, potser, dels equips, no? Un bon lideratge. I quines opcions de formació en lideratge hi ha actualment dins els serveis formatius de la Diputació de Barcelona, Montserrat?

MONTSERRAT CASAMITJANA: Hi ha un ventall amplíssim i, a més a més, molt variat. Hi ha accions formatives i recursos formatius. Podríem dir accions formatives que fan referència a desenvolupament de persones i equips, a direcció de persones, a gestió del canvi i lideratge, a treball transversal, a visió estratègica… Tot plegat, hi ha unes 36 accions formatives de diferent durada, amb diferents formats i més de 170 recursos autoformatius.

A més a més d'això, hi ha un espai en el web, que en diem l' “Espai de l'Electe”. L'Espai de l'Electe ofereix tot un conjunt de recursos organitzats per cada una de les regidories, on hi ha diferents paquets en funció de si fan referència a allò que cal saber d'aquella regidoria, però també d'altres que són sobre els procediments, per tant, saber fer, i els tercers, que és el que estàvem comentant, també del saber estar. En aquest cas, són diferents i tot això està en obert, és a l'Espai de l'Electe, que és un espai en el web de formació.

A més a més, hi ha tot un programa, que ara se n'està fent una primera edició, que gairebé és pilot, un programa d'acollida de directius novells. S'està portant a terme, ara per ara, només adreçat al personal de la Diputació de Barcelona però, després, aquest programa pilot s'avaluarà, s'acabarà de modificar allò que toqui… I, segurament, hi haurà possibilitats d'ampliar destinataris. És un programa per a directius amb poca experiència en el càrrec directiu. Fins aquí el ventall d'oferta formativa.

ENTREVISTADORA: Que és amplíssim, i no hi ha excusa perquè els comandaments, el personal electe, no tingui un bon lideratge dins de la Diputació de Barcelona. Però hi ha una pregunta, Montserrat, que et volia fer, que potser, no sé si és una mica compromesa o no, però te la faig. Quins reptes específics planteja formar persones amb responsabilitat jeràrquica o amb responsabilitat política? No sé si s'hi acosten amb la mateixa actitud que s'hi acostaria la resta de professionals. Què me'n dius?

MONTSERRAT CASAMITJANA: Hi ha una primera dificultat, que és fonamentalment d'agendes. Solen ser persones amb agendes molt complicades, de manera que fa molt difícil una formació síncrona. I és per això que dins la nostra oferta hi ha tanta amplitud de recursos autoformatius. Clar, l'oferta de recursos autoformatius en web oberts les 24 hores del dia i els 365 dies l'any exigeix que la persona tingui una certa curiositat, un cert interès…

ENTREVISTADORA: Que cregui que li fa falta, també, no?

MONTSERRAT CASAMITJANA: Ara! Que cregui que li fa falta, evidentment. Si diem específicament de directius o d'electes, a mi em sembla que la dificultat és més d'agenda que no pas d'una actitud negativa davant la formació. Sí que és cert, i això ara no ho amagarem, que hi ha professionals que no comparteixen el valor de la formació o que es pensen “jo ja vaig néixer d'aquesta manera i així em quedo”, que no comparteixen el valor estratègic de la formació, que són escèptics, també n'hi ha. Però jo no m'atreviria a dir de manera molt taxativa que és una característica d'un col·lectiu en particular.

Jo diria que en totes les categories professionals i en tots els nivells podem trobar persones amb aquestes actituds. Però no ho identificaria com una característica del col·lectiu. Per mi, cada vegada que hem fet alguna oferta formativa atractiva, les persones responen. I el problema és d'agenda.

ENTREVISTADORA: Ara, de seguida, parlarem també de com es poden trencar aquestes resistències o aquests escepticismes que hi ha, com dius, en qualsevol departament. Però et volia preguntar també si hi ha diferències entre les necessitats formatives d'un comandament tècnic i les d'un càrrec electe. Com es poden abordar de manera diferenciada, però coherent, si existeixen aquestes diferències?

MONTSERRAT CASAMITJANA: Sí, hi ha diferències, o n’hi hauria d'haver, perquè les funcions d'uns i altres són diferents. Per tant, les necessitats formatives han d'anar vinculades a les funcions que desenvolupen. Un comandament té la responsabilitat de la direcció de persones, d'equips, de fer aterrar les directrius que tingui, de fer la gestió quotidiana… I, evidentment, són unes funcions diferents de les d'un electe, que les seves funcions haurien d'anar més orientades a la visió estratègica, a l'establiment d'objectius… Per tant, se suposa que no comanda directament equips de persones, això ho fa el comandament, el directiu… Aquesta diferència en les funcions és el que marca també les diferències en les necessitats formatives.

ENTREVISTADORA: I ara et pregunto pels escèptics, per aquestes resistències que hi ha… Com hem pogut escoltar a la dramatització? El David, no? Que és el que hem anat sentint al llarg de tots aquests deu capítols d'aquest pòdcast, com encarnava la resistència al canvi. Com es pot trencar aquesta resistència envers la formació en lideratge?

MONTSERRAT CASAMITJANA: La dramatització ho demostra: demostrant-ho a la pràctica. Però hem de saber també que no tothom aprèn de la mateixa manera, no tothom té la mateixa disponibilitat per aprendre i, per tant, una de les coses que hem de fer és buscar totes les modalitats formatives possibles, que es puguin adaptar a tots els estils d'aprenentatge de cada una de les persones… Doncs, sigui incorporant més vídeos, àudios, lectures, això pel que fa a aquests diferents canals, però també que puguin fer-se en línia, que puguin fer-se a qualsevol hora… Però també hi ha les persones que prefereixen trobar-se amb altres companys i companyes amb responsabilitats similars i posar en comú, que seria la formació presencial.

És a dir, una de les coses que pretenem, un dels nostres objectius, és tenir aquests ventalls d'oferta, tenir el màxim d'oferta de cada una de les temàtiques que pugui respondre a les diferents voluntats d'aprenentatge o als diferents estils d'aprenentatge de cada una de les persones. Això és el que hi podem posar nosaltres. Aquí també hi podem posar fer-ho una miqueta més atractiu, és a dir, hem iniciat diferents accions formatives passades pel que es diu la ludificació, la gamificació. Nosaltres el que fem és obrir al màxim tots els canals, metodologies, modalitats, perquè cadascú trobi allò que necessita.

Ara bé, aquesta és la clau, és a dir, una campanya per combatre l'escepticisme més enllà de facilitar-ho al màxim, d'explicar al màxim, de demostrar al màxim que la formació té una funció estratègica dins les organitzacions… Doncs no podem fer gran cosa més. Igualment, sempre una persona, i sobretot en edat adulta, farà un procés d'aprenentatge no només si troba sentit en aquell aprenentatge, que és la part que sempre es diu, però també si en té ganes.

ENTREVISTADORA: No, no, està claríssim. I es pot avaluar? Com s'avalua si una formació en lideratge ja està tenint un impacte real en el comportament o en la cultura organitzativa?

MONTSERRAT CASAMITJANA: Hi ha diferents maneres d'avaluar la formació. I no només en lideratge, sinó en altres temàtiques. És a dir, una cosa seria elaborar projectes d'avaluació de la transferència. Aquests projectes, que s'han de preparar abans de la formació, fer-ne el seguiment i tot plegat, intenten poder determinar i tenir evidències de com s'aplica en el lloc de treball allò que se suposa que hem après en la formació. Aquests serien els projectes d'avaluació de la transferència.

Després n'hi ha uns altres, que són els projectes d'avaluació de l'impacte, que és veure quin impacte té en l'organització aquell aprenentatge que hem fet nosaltres. Quan parlem de lideratge, possiblement caldria tendir més a l'avaluació de l'impacte, perquè impacta en tot un equip, en tota una organització. Són projectes que tenen els seus mètodes de treball, tenen les seves fases de preparació prèvia per mesurar tot això.

N’hi ha un altre, que és l'observació directa. És a dir, observació directa de la mateixa organització per part d'un superior, per exemple, d'un directiu superior, o del mateix equip, que amb l'observació directa diuen que d’ençà que van anar a fer aquella formació les coses sembla que han canviat. No és tan científica…

ENTREVISTADORA: Però potser és la més efectiva i la que més repercussió té…

MONTSERRAT CASAMITJANA: Home! I és més ràpida. Un projecte d'avaluació de la transferència requereix una preparació prèvia, un seguiment, un registre, perquè tu puguis arribar a veure realment què és allò que s'ha aplicat en el lloc de treball. I un projecte d'avaluació de l'impacte encara s'ha de mesurar més i s'ha de preparar més per veure què és el que tu valores com a impacte ben bé de la formació i no d'alguna altra variable en la transformació de l'organització.

ENTREVISTADORA: Escolta, per acabar, Montserrat, no sé si ens pots explicar algun cas on una formació en lideratge hagi tingut tot aquest efecte transformador del que parlem, transformador en la manera de funcionar d'un equip o d'un ajuntament.

MONTSERRAT CASAMITJANA: Hem tingut la sort i gairebé el privilegi d'haver vist diferents casos d'èxit. Sobretot en equips directius que en algun moment prenen consciència que són un equip, deixen de treballar mirant només el seu negoci, la seva línia del seu negoci i el seu interès de negoci i incorporen una mirada una miqueta més àmplia, aixequen el cap, incorporen una mirada més d'organització, més transversal… I, en aquests casos que l'equip directiu fa aquest pas, i això ho hem vist fer, en aquests casos la formació hi juga un paper molt important, un paper veritablement estratègic.

ENTREVISTADORA: Doncs avui hem volgut abordar aquesta qüestió, la millora del lideratge, la formació de càrrecs electes, directius i comandaments i ho hem fet de la mà de la Montserrat Casamitjana, la cap del servei d'assistència a la formació de la Direcció de Serveis de Formació de la Diputació de Barcelona. Montserrat, ha estat un autèntic plaer, gràcies.

MONTSERRAT CASAMITJANA: Moltes gràcies a vosaltres.

ENTREVISTADORA: I amb això posem el punt final a aquesta col·lecció de pòdcast sobre la formació com a eina estratègica per als ens locals. Ha estat un plaer acompanyar-vos.

LOCUTOR: Heu escoltat un pòdcast de Formació DIBA.