Les polítiques d’igualtat de gènere han significat un avenç històric en la igualtat entre dones i homes i en la lluita per l’erradicació de les violències masclistes. Així mateix, els avenços en la legislació han afavorit el desenvolupament de les polítiques per a la diversitat sexual, afectiva i de gènere i la promoció dels drets de les persones LGTBI a Catalunya i en els nostres municipis. Els feminismes, avui més que mai, estan incidint en les polítiques públiques i les polítiques de gènere estan adquirint centralitat en l’agenda política. Tot i això, encara ens queda molt recorregut per fer fins a assolir la igualtat real i la consolidació dels drets de les dones i les persones LGTBI.

L’Oficina de Polítiques d’Igualtat de la Diputació de Barcelona persegueix l’objectiu d’afavorir municipis més lliures i igualitaris, considerant la igualtat entre els gèneres com un dels pilars centrals de la cohesió social, el progrés i el benestar de la ciutadania. Per a assolir aquest objectiu, promou tot un seguit d'iniciatives per a què totes les persones puguin gaudir de llibertat i desenvolupar-se sense discriminacions en clau de gènere en les seves relacions familiars, socials, econòmiques, polítiques i culturals. Les seves actuacions es centren en 3 àmbits d’actuació:

• Igualtat de gènere i transversalitat
• Violències masclistes
• LGTBI

Al llarg d’aquest recurs ens introduirem a les polítiques de gènere tot considerant aquests tres àmbits d’actuació.

A la primera part ens aproparem als conceptes claus i l’evolució històrica de les polítiques de gènere a Catalunya.

A la segona part ens centrarem en el desenvolupament normatiu de les polítiques de gènere i veurem l’entramat de normes que defineixen cadascun dels àmbits d’actuació.

A la tercera part veurem quines són les funcions dels ens locals en igualtat de gènere, violències masclistes i diversitat sexual, afectiva i de gènere.

A la quarta part us presentarem els recursos i serveis per a cadascun dels tres àmbits, fent especial èmfasi en els serveis municipals.

A la cinquena part explicarem quines són les eines claus per al desenvolupament de la transversalitat de gènere com a estratègia de desplegament i desenvolupament de les polítiques de gènere.

Finalment, a la sisena i darrera part, trobarem recomanacions finals i presentarem els recursos que la Diputació de Barcelona posa a l’abast dels ens locals per donar suport al desplegament de les polítiques de gènere.

La primera premissa per situar els conceptes clau que emmarquen les polítiques d’igualtat de gènere parteix de l’evidència social, econòmica i cultural definida pel patriarcat, és a dir, l’assumpció del poder, públic i privat, per part dels homes sobre les dones, amb una repartició desigual del poder, on el masclisme acaba indicant què cal ser, sentir, pensar i fer per no baixar esglaons a la piràmide del poder establert.

Així doncs, davant d’una societat patriarcal i sexista, és a dir, que devalua, desvaloritza i discrimina el sexe femení davant del masculí, l’enfocament conceptual de les polítiques d’igualtat de gènere es fonamenta en la teoria feminista basada en el sistema sexe-gènere.

Segons aquest enfocament, el sexe es refereix a les característiques biològiques (fisiològiques, anatòmiques, hormonals, etc.) de les persones, mentre que el gènere indica les atribucions o expectatives socials, culturals i històriques que s’associen a cada sexe. El gènere és un sistema de rols, creences, actituds, expectatives socials, estatus i patrons de comportament que crea cada societat en cada moment històric determinat i que no només precisa com són els homes o les dones, sinó que condiciona les seves maneres de fer, pensar i sentir.

En aquesta organització binària i jeràrquica de la societat (sistema patriarcal), les dones, només pel simple fet de ser-ho, són infravalorades i els homes, en tant que homes, gaudeixen de privilegis. Fruit d’aquesta reproducció social androcèntrica, sexista i masclista que es manifesta en tots els àmbits de la vida (ocupació, feines de cura i domèstiques, cultura, esport, comunicació, espai públic, etc.), les dones es veuen abocades a múltiples desigualtats, discriminacions, restriccions i violències.

Aquest sistema no només limita l’accés equitatiu de les dones als recursos econòmics, sinó que, a la vegada, posa fortes traves a l’exercici dels drets de ciutadania, de representació i participació sociopolítica. Els estereotips i els rols culturals, al seu torn, contribueixen també a minvar la llibertat personal en la construcció i l’expressió de la identitat de gènere pròpia.

Més enllà d’aquestes injustícies econòmiques i de la manca de reconeixement al si d’una societat feta a mida dels homes, les dones viuen sotmeses a diverses formes de violència. Aquest és l’instrument que posa en joc el patriarcat per garantir el manteniment d’aquest determinat ordre de poder i representa, sens dubte, una vulneració clara dels drets humans.

Els darrers anys, amb les polítiques LGTBI s'ha obert un nou plantejament conceptual —que va més enllà del clàssic sistema sexe-gènere amb la incorporació, com a dimensió fonamental, de la sexualitat i qüestionant el sexe com a pur fet natural— que permet explicar de manera més profunda les dinàmiques i els mecanismes amb què s’expressa el patriarcat. Aquest sistema de poder organitza de manera molt estricta la relació entre aquestes quatre dimensions (sexe, identitat de gènere, expressió de gènere i orientació sexual), la qual cosa provoca desigualtats, discriminacions i violències vers totes aquelles persones —no només dones— que surten d’aquesta cadena simbòlica i de les seves correlacions normatives, tal com observem al quadre següent:

El desenvolupament de les polítiques de gènere a Espanya i a Catalunya s’ha centrat des dels inicis, a partir de la dècada dels anys 80, a abordar la supressió de les discriminacions de les quals les dones són protagonistes. Cal assenyalar que en el moment en què es comencen a incorporar les polítiques públiques de gènere a l’agenda política espanyola, molts països europeus ja tenien un recorregut polític i normatiu desenvolupat. En aquest sentit, cobra una importància vital la influència constant que des de la Unió Europea s'ha exercit per remoure els obstacles de les desigualtats entre els homes i les dones al nostre país.

De manera concreta, les polítiques d’igualtat de gènere s’han desplegat en tres estadis normatius complementaris:

De forma breu, assenyalem que les polítiques d’igualtat d’oportunitats entre les dones i els homes han tingut com a objectiu central l’accés de les dones a l’espai públic. Així, el principal component estructural de la igualtat d’oportunitats és el legislatiu per garantir des de l’Estat l’equitat del dret, és a dir, assegurar els mateixos drets tant per als homes com per a les dones, assegurant-ne el seu exercici, principalment en el món de l’educació, i, en conseqüència, en l’accés al món del treball productiu. Per fer efectiu aquest dret a la igualtat, va ser necessari legislar a favor seu, és a dir, garantir la igualtat de dret.

Una vegada suprimides les desigualtats de dret, es va passar a un segon estadi legislatiu mitjançant lleis d’igualtat específiques que pretenien corregir les desigualtats socials, perquè l’accés al món públic no modifica les responsabilitats femenines en l’àmbit privat. Si bé és cert que l’estratègia de la igualtat d’oportunitats té una avaluació positiva, ha vist disminuït el seu impacte perquè no ha incidit en una veritable transformació de l’organització social que sustenta la discriminació femenina i que es relaciona amb la seva assumpció en el rol de cures a la família.

En un segon moment, a més de la igualtat d’oportunitats, es va actuar mitjançant l’estratègia de l’acció positiva, definida com aquelles mesures de discriminació positiva que pretenen suprimir les dificultats vinculades als estereotips i els rols de gènere, i anivellen les oportunitats de dones i homes entre les responsabilitats familiars i les professionals. S’han expressat, principalment, cap a l’accés a la feina, la capacitat de promoció i la participació social, és a dir, l’empoderament va en la línia de l’acció positiva per garantir unes quotes de poder en les dones més àmplies. En aquest sentit, l’acció positiva orienta formes d’intervenció que busquen corregir el desavantatge de les dones en el món públic, i són un complement necessari de la igualtat d’oportunitats. Les mesures de discriminació positiva no han de ser considerades com un privilegi per a les dones, atès que intenten contrarestar la discriminació històrica que els afecta i busquen, precisament, l’assumpció de la igualtat d’oportunitats.

Ja a la dècada dels anys 90, a la igualtat d’oportunitats i a l’estratègia d’acció positiva es va sumar la necessitat d’actuar políticament des de la transversalitat de gènere, o gender mainstreaming, que significa, de forma sintètica, incloure la perspectiva de gènere en totes les polítiques i actuacions prèvies a la presa de decisions, així com l’anàlisi, la metodologia, la planificació i l’avaluació de totes les àrees d’intervenció (econòmiques, jurídiques, ambientals, culturals, etc.). En altres paraules, incloure una perspectiva i una gestió transversal en cadascuna de les fases de les polítiques públiques.

La transversalització de gènere va ser assumida explícitament per la Plataforma d’Acció, aprovada en la IV Conferència Mundial sobre la Dona, que va tenir lloc a Beijing, l’any 1995, on es va instar els governs i la resta d’agents socials a integrar la perspectiva de gènere en totes les polítiques i els programes, i com a mesura estratègica que permetria la promoció de la igualtat entre els homes i les dones, a través de la combinació de mesures i instruments legislatius i accions concretes que es reforcin mútuament.

Així doncs, la interseccionalitat té per objecte vertebrar els diversos vessants que conformen la identitat, com ara el gènere, la raça, l’ètnia, l’edat, la classe, les capacitats, l’orientació sexual, la identitat de gènere…, i entendre la lluita contra les discriminacions de manera conjunta. En aquest sentit, les polítiques de gènere han d’impulsar-se tenint en compte les desigualtats existents que travessen la vida de les dones i incorporant aquelles desigualtats específiques que s’hi poden sumar des de l’òptica de la interseccionalitat (racialització, discapacitat, pobresa…).

Normativa relacionada

Els darrers anys, algunes regidories d’igualtat dels ens locals de Catalunya han anat afegint o integrant qüestions LGBTI en els seus programes. Aquestes polítiques, sostingudes per la Llei 11/2014, de 10 d’octubre, per garantir els drets de lesbianes, gais, bisexuals, transgèneres i intersexuals i per erradicar l’homofòbia, la bifòbia i la transfòbia, ens han anat mostrant l’evidència que les exclusions que pateixen les persones LGTBI, com altres col·lectius, tenen una arrel comuna en el patriarcat.

Les polítiques d’igualtat de gènere compten amb un ampli marc normatiu que es pot situar tant des d’un vessant d’àmbit internacional, passant per un vessant europeu, i concretant en un vessant estatal i autonòmic. Pel que fa a la normativa de les violències masclistes, la d’àmbit internacional i comunitari queda recollida en el marc normatiu de les polítiques de gènere, si bé hem considerat necessari crear un apartat específic amb la normativa estatal i autonòmica.

Àmbit internacional

Àmbit comunitari

Àmbit estatal i autonòmic

Àmbit estatal

Àmbit autonòmic

Àmbit estatal i autonòmic

Àmbit estatal

Àmbit autonòmic

Àmbit internacional

Àmbit comunitari

Àmbit estatal i autonòmic

Àmbit estatal

Àmbit autonòmic

L’administració local té en el seu àmbit competencial poder d’actuació davant les desigualtats existents entre els homes i les dones i les discriminacions cap a les persones LGTBI. Els ens locals, com a entitats bàsiques d’organització territorials, tenen la responsabilitat de vetllar per les condicions de vida de la ciutadania i garantir-ne el seu desenvolupament vital en igualtat de condicions i lliure de discriminacions.

Normativa relacionada

• Llei 7/1985, reguladora de les bases de règim local. En l’article 28, estableix que els municipis poden realitzar activitats complementàries a les pròpies d’altres administracions públiques, particularment les relatives a l’educació, la cultura, la promoció de la dona, l’habitatge, la sanitat i la protecció del medi ambient.
• Llei 26/1985, de serveis socials de Catalunya. En l’article 5, atorga a les administracions locals la promoció d’actuacions que permetin prevenir i eliminar qualsevol discriminació per raons de raça, sexe o per qualsevol altra condició o circumstància personal o social.
• Decret Legislatiu 2/2003, de la Llei municipal i de règim local de Catalunya, que estableix que per a la gestió dels seus interessos el municipi també pot exercir activitats complementàries a altres administracions públiques, particularment a les relatives a la promoció de la dona, entre d’altres.

Les polítiques d’igualtat de gènere són eines essencials per al foment de la igualtat efectiva entre les dones i els homes d’un territori. Planificar accions enfocades a la promoció de la igualtat d’oportunitats permet afavorir el desenvolupament de les capacitats individuals en benefici del conjunt de la societat, repensar la distribució tradicional de la societat, els rols de gènere i la distribució sexual del treball, garantir la corresponsabilitat i vetllar per l’erradicació de les desigualtats vers les dones.

Tot i que les polítiques públiques de gènere s’ideen i s’implementen en totes les administracions públiques, l’administració local, com a institució més propera a la ciutadania, pren un paper més protagonista en les polítiques d’igualtat.

Normativa relacionada

Les funcions dels ens locals de Catalunya cap a les polítiques d’igualtat de gènere es concreten a l’article 6 de la Llei 17/2015, de 21 de juliol, d’igualtat efectiva de dones i homes:

a) Estudiar i detectar les mancances i les necessitats de les dones per complir les finalitats d’aquesta llei dins del seu àmbit territorial i comptant amb la col·laboració de les associacions de dones.

b) Sensibilitzar la població sobre les causes de la violència masclista i, en el marc de la normativa vigent, impulsar actuacions i campanyes de prevenció i posar a disposició de la població els serveis d’atenció necessaris per a les persones que pateixen les diverses manifestacions de la violència masclista.

c) Atendre, informar i orientar les dones sobre programes i recursos per facilitar l’exercici efectiu dels seus drets i sensibilitzar homes i dones en termes d’igualtat de drets i deures.

d) Crear i adequar els mecanismes necessaris per integrar la transversalitat de la perspectiva de gènere en les seves actuacions polítiques.

e) Establir les condicions de formació i capacitació del personal al seu servei.

f) Elaborar, aprovar, executar i avaluar els plans d’igualtat d’homes i dones destinats al personal al seu servei a què fa referència l’article 15.

g) Dissenyar, aprovar, executar i avaluar els plans d’igualtat a què fa referència aquesta llei i que afecten els ens locals.

h) Fomentar l’autonomia personal i econòmica de les dones i impulsar l’ocupació femenina.

i) Fomentar la presència de dones en els òrgans de participació i en els espais de presa de decisions.

j) Donar suport als grups feministes i a les entitats de defensa dels drets de les dones, i impulsar-ne la participació en el disseny, l’elaboració, el desenvolupament i l’avaluació de les polítiques d’igualtat i de transversalització de gènere.

k) Adequar i mantenir estadístiques actualitzades que permetin un coneixement de la situació diferencial de dones i homes en els diferents àmbits d’intervenció local.

l) Dissenyar i aplicar polítiques destinades a erradicar les desigualtats i les explotacions de les dones en tots els àmbits locals d’intervenció.

m) Complir-ne qualsevol altra que li atribueixi la legislació vigent.

2. La Generalitat ha de complementar la suficiència financera dels municipis en relació amb les funcions que aquesta llei els atribueix, sia amb la transferència de fons d’altres administracions sia amb recursos propis, sens perjudici que els municipis i les altres entitats locals consignin en llurs pressupostos les dotacions necessàries per al finançament d’aquestes funcions mitjançant contractes programa a aquest efecte.

3. L’Administració de la Generalitat ha de facilitar programes de capacitació i formació específica al personal tècnic i als membres electes dels ens locals per garantir que compleixen les seves funcions en relació amb el que estableix aquesta llei.

Instruments claus de les polítiques locals de gènere

La integració de la perspectiva de gènere de manera transversal a tota l’organització és una estratègia bàsica per al desenvolupament de les polítiques públiques que permet la promoció de la igualtat de gènere i l’erradicació de les desigualtats des de cada un dels àmbits que tenen un impacte en la vida de les persones. A més, afavoreix el desenvolupament d’una política interna basada en la igualtat d’oportunitats i el reconeixement de les capacitats de les persones que hi treballen.

Són diversos els instruments que les administracions locals han anat desenvolupant per introduir la perspectiva de gènere a les polítiques públiques, des dels plans d’igualtat fins als reglaments de gènere o els pressupostos amb perspectiva de gènere, passant per la creació d’òrgans de participació directa de les dones. En aquest apartat, abordarem els plans d’igualtat com a eina fonamental de planificació de les polítiques de gènere.

Els plans d’igualtat de gènere són el principal instrument de les administracions per a la transformació de les relacions de desigualtat de gènere mitjançant una estratègia de transversalitat. L’objectiu dels plans és detectar les desigualtats de gènere existents al territori i planificar accions transversals per erradicar-les mitjançant el foment de l’empoderament i la participació de les dones.

Hi ha dues tipologies de plans que han de desenvolupar les administracions locals: els plans locals d’igualtat de gènere, que tenen com a objectiu la promoció de mesures per a la igualtat de gènere adreçades al conjunt de la ciutadania, i els plans interns d’igualtat de gènere, orientats a promoure la igualtat de gènere en l’àmbit intern de l’administració.

Plans locals d’igualtat de gènere

El Pla Local d’Igualtat és un document de planificació que recull el conjunt de mesures i recursos econòmics i humans que, a través d’objectius i actuacions sostingudes i articulades en el temps, orienten la política municipal per avançar cap a la consecució d’una igualtat real i efectiva entre dones i homes en totes les esferes de la vida: política, civil, laboral, econòmica, social, personal i cultural. El pla esdevé un compromís de l’ajuntament amb la ciutadania.

El principal criteri del pla és incorporar la perspectiva de gènere a totes les polítiques municipals, i per fer-ho incorpora diverses fases d’elaboració:

Plans interns d’igualtat de gènere

Els plans interns d’igualtat són un conjunt ordenat de mesures adoptades, després de fer una diagnosi de la situació, per assolir la igualtat de tracte i d’oportunitats entre dones i homes i per eliminar la discriminació per raó de sexe a l’administració pública.

Els plans d’igualtat fixen els objectius que es volen assolir, les estratègies que s’han d’adoptar i les accions concretes per aconseguir-los, així com sistemes eficaços de seguiment i avaluació dels objectius proposats.

Els serveis de Recursos Humans són els responsables de l’elaboració dels plans interns d’igualtat i de liderar tot el procés.

Normativa relacionada

Pel que fa a l’obligació de tenir un pla intern per part de les administracions públiques, el Reial Decret Legislatiu 5/2015, de 30 d’octubre, pel qual s’aprova la refosa de la Llei de l’Estatut Bàsic de l’Empleat Públic (TREBEP), a la disposició addicional setena diu:

Disposició addicional setena. Plans d’igualtat.

1. Les administracions públiques estan obligades a respectar la igualtat de tracte i d’oportunitats en l’àmbit laboral i, amb aquesta finalitat, han d’adoptar mesures dirigides a evitar qualsevol tipus de discriminació laboral entre dones i homes.

2. Sense perjudici del que disposa l’apartat anterior, les administracions públiques han d’elaborar i aplicar un pla d’igualtat que cal desenvolupar en el conveni col·lectiu o un acord de condicions de treball de personal funcionari que sigui aplicable en els termes que hi són previstos.

A la Llei 17/2015, de 21 de juliol, d’igualtat efectiva de dones i homes, els plans d’igualtat dins el sector públic queden recollits a l’article 15.

1. Les institucions de la Generalitat, l’Administració de la Generalitat i els organismes públics vinculats o que en depenen, i també les entitats, públiques i privades, que gestionen serveis públics, han d’aprovar, en el termini de dos anys a partir de l’entrada en vigor d’aquesta llei, un pla d’igualtat de dones i homes destinat al personal que hi presta serveis, que s’ha de definir en el conveni col·lectiu o en l’acord de les condicions de treball, amb l’objectiu de garantir l’aplicació efectiva del principi d’igualtat de tracte i d’oportunitats de dones i homes i eliminar la discriminació per raó de sexe en relació amb l’accés a la feina remunerada, al salari, a la formació, a la promoció professional i a la resta de les condicions de treball.

Pel que fa als ens locals, aquesta llei especifica que:

2. Els ens locals que tenen òrgans específics de representació del personal al seu servei han d’aprovar un pla d’igualtat de dones i homes, que s’ha de definir en el conveni col·lectiu o en el pacte o acord de condicions de treball.

Els plans d’igualtat de les administracions han de complir els requisits següents:

a) Fixar, amb l’elaboració prèvia d’una diagnosi de la situació, els objectius concrets d’igualtat efectiva que s’han assolir, les estratègies i les pràctiques que cal adoptar per aconseguir-los i també l’establiment de sistemes eficaços de seguiment i avaluació dels objectius fixats.

b) Tenir en compte, entre d’altres, els àmbits d’actuació relatius a la representativitat de les dones, l’accés, la selecció, la promoció i el desenvolupament professionals, les condicions laborals, la conciliació de la vida personal, laboral i familiar, la violència masclista, la prevenció de riscos laborals amb perspectiva de gènere, la comunicació inclusiva i l’ús d’un llenguatge no sexista ni androcèntric, i també l’estratègia i l’organització interna de l’organisme.

c) Incloure mesures específiques per adequar-los, en cada cas, a les peculiaritats del personal docent, sanitari, investigador i penitenciari, i també dels bombers, agents rurals i cossos i forces de seguretat.

d) Tenir en compte els representants del treballadors a l’hora d’elaborar-los i aprovar-los.

e) Regular en l’articulat l’avaluació pròpia, que ha de ser quadriennal.

f) Formar part, com a annex del conveni col·lectiu o pacte de condicions, de l’administració pública corresponent o dels organismes autònoms, empreses públiques, consorcis, fundacions i altres entitats amb personalitat jurídica pròpia en què sigui majoritària la representació directa de la Generalitat o de les administracions locals.

Normativa relacionada

Pel que fa al desenvolupament de les polítiques d’igualtat efectiva de dones i homes en la funció pública, és important conèixer que a l’article 16 inclou:

1. El departament competent en matèria de funció pública, en col·laboració amb l’Institut Català de les Dones, ha de fixar els criteris generals sobre igualtat efectiva de dones i homes que els departaments, organismes autònoms i entitats públiques han d’observar per a l’elaboració de les bases de les convocatòries d’accés a l’ocupació pública.

2. Les administracions públiques de Catalunya han d’impulsar la representació paritària de dones i homes en la composició dels tribunals o òrgans tècnics de selecció.

3. Els temaris per a l’accés a l’ocupació pública han d’incloure els continguts relatius a la normativa sobre igualtat efectiva de dones i homes i sobre violència masclista que s’han d’aplicar en l’activitat administrativa i en el desenvolupament de les polítiques d’igualtat efectiva.

4. Els poders públics han d’adoptar mesures per a una formació bàsica, progressiva i permanent en matèria d’igualtat de dones i homes, dirigida a tot el personal i impartida per personal expert, amb la finalitat de fer efectives les disposicions d’aquesta llei i de garantir el coneixement pràctic suficient que permeti la integració efectiva de la perspectiva de gènere en les actuacions públiques.

5. Els poders públics han de fer periòdicament una anàlisi de llocs de treball per valorar el grau de compliment del principi d’igualtat de retribució de dones i homes, i prendre les mesures correctores per erradicar les diferències salarials.

Les violències masclistes prenen forma en el marc d’una societat patriarcal, regida per les relacions de poder dels homes sobre les dones, en què aquestes violències són una de les manifestacions més explícites de la discriminació i la desigualtat existent vers les dones.

Normativa relacionada

La Llei orgànica 1/2004, de mesures de protecció integral contra la violència de gènere, recull, quant al dret a l’assistència integral, que “les dones víctimes de violència de gènere tenen dret a serveis socials d’atenció, d’emergència, de suport, d’acollida i de recuperació integral. L’organització d’aquests serveis per part de les comunitats autònomes i les corporacions locals respondrà als principis d’atenció permanent, actuació urgent, especialització de prestacions i multidisciplinarietat professional”.

Així doncs, donar resposta a les violències masclistes per part dels ens locals és imprescindible per garantir els drets de les dones.

Les actuacions dels ens locals vers les violències masclistes a Catalunya es basen en el Text consolidat de la Llei 5/2008, del dret de les dones a erradicar la violència masclista, amb les afectacions de la Llei 17/2020, de 22 de desembre, que defineix així la violència masclista: «Violació dels drets humans a través de la violència que s’exerceix contra les dones com a manifestació de la discriminació i de la situació de desigualtat en el marc d’un sistema de relacions de poder dels homes sobre les dones i que, produïda per mitjans físics, econòmics o psicològics, incloses les amenaces, les intimidacions i les coaccions, té com a resultat un dany o un patiment físic, sexual o psicològic, tant si es produeix en l’àmbit públic com en el privat.»

Estableix, a més, que s'han de planificar les accions que cal desenvolupar des dels següents cinc eixos d’actuació transversal vers les violències, element que fa explícita la necessitat d’intervenció en xarxa, des de la multiplicitat d’agents i serveis del municipi:

L’article 76 d’aquesta llei especifica que l’Administració de la Generalitat i els municipis de Catalunya són les administracions públiques competents en matèria dels serveis de la Xarxa d’Atenció i Recuperació Integral, les prestacions establertes per aquesta llei i, si escau, la legislació sobre organització territorial i règim local. Els municipis també poden exercir competències pròpies de l’Administració de la Generalitat per via delegació o fórmules de gestió conjunta.

Els serveis que conformen la Xarxa d’Atenció i Recuperació Integral per a les dones que pateixen violència masclista estan recollits a l’article 54 i són els següents:

Cal fer esment al fet que la llei catalana obliga el conjunt dels serveis de l’administració, no només els serveis especialitzats, a abordar i actuar davant les violències masclistes. Per tant, els serveis d’ocupació, habitatge, seguretat, justícia, salut o serveis socials, entre d’altres, han de tenir un rol clar en el treball amb dones que han viscut o viuen situacions de violències masclistes, i els seus fills/es, i que estan en procés de recuperació.

Així mateix, l’article 83 de l’esmentada llei estableix que correspon als municipis:

a) Programar, prestar i gestionar els serveis d’informació i atenció a les dones i efectuar la derivació als diferents serveis en els termes especificats per aquesta llei.

b) Prestar o gestionar altres serveis de la Xarxa d’Atenció i Recuperació Integral, d’acord amb el que s’estableixi per mitjà d’un conveni amb l’Administració de la Generalitat.

c) Col·laborar en la gestió de les prestacions econòmiques i les subvencions que aquesta llei estableix.

d) Complir totes les altres funcions establertes per aquesta llei que, pel que fa a les competències respectives, els correspongui assumir en relació amb les dones que pateixen o han patit violència masclista.

e) Complir les altres competències atribuïdes per disposició legal.

Els municipis amb una població inferior a 20.000 habitants poden delegar les seves competències a una mancomunitat de municipis o a altres ens locals.

Instruments clau per a l’abordatge local de les violències masclistes

Com a instruments clau, destaquen els protocols i els circuits per a l’abordatge de les violències masclistes.

En l’àmbit autonòmic, el principal instrument a disposició dels ens locals és el protocol marc per a una intervenció coordinada contra la violència masclista, un instrument actiu que estableix les bases d’intervenció segon l’esmentada llei.

• Protocol marc per a una intervenció contra la violència masclista

També s’han desenvolupat protocols sectorials que estableixen protocols d’actuació en àmbits específics. Tot seguit se’n recullen els principals documents:

• Protocol de seguretat contra les violències sexuals en entorns d’oci

• Protocol de joventut per a l’abordatge de la violència masclista

• Protocol de prevenció, detecció i intervenció davant l’assetjament i el ciberassetjament entre iguals

• Protocol per a l’abordatge de la violència masclista en l’àmbit de la salut a Catalunya

En l’àmbit intern, les administracions també estan obligades a activar mecanismes de prevenció i actuació davant l’assetjament sexual i per raó de sexe, orientació sexual o identitat de gènere, mitjançant un protocol, l’establiment dels canals de denúncia i la creació d’òrgans específics per al seu abordatge.

• Protocol per a la prevenció, la detecció, l’actuació i la resolució de situacions d’assetjament sexual per raó de sexe, orientació sexual i/o identitat sexual a l’Administració de la Generalitat de Catalunya

En l’àmbit local, els ajuntaments i els consells comarcals han desenvolupat protocols i circuits municipals i comarcals per a l’abordatge de les violències masclistes integrats pels diversos serveis territorials d’atenció a les violències masclistes.

Aquests protocols estableixen els serveis que integren el circuit en funció dels cinc eixos d’actuació (prevenció, detecció, atenció, recuperació i reparació), les funcions de cada servei dins del circuit, els òrgans i els instruments de coordinació, atenció i derivació, la xarxa de recursos territorials, i tots aquells elements necessaris per a una actuació coordinada i multidisciplinària vers les violències masclistes.

Normativa relacionada

Segons l’article 85 de la Llei 5/2008: “Els protocols han d’establir la concreció i el procediment de les actuacions i també de les responsabilitats dels sectors implicats en el tractament de la violència masclista, amb l’objecte de garantir la prevenció, l’atenció eficaç i personalitzada i la recuperació de les dones que es troben en situació de risc o que són víctimes de la violència masclista.”

En els darrers anys, a escala municipal i comarcal, també s’han desenvolupat protocols per a l’abordatge de les violències sexuals en entorns d’oci, acompanyats d’accions de sensibilització, prevenció i atenció, com els punts liles, especialment en contextos de festa major, però també en altres contextos d’oci on hi ha forta presència o concentració de persones, i també protocols de dol en cas de feminicidi.

En l’àmbit intern, els ajuntaments també estan obligats a tenir un protocol d’assetjament sexual i per raó de sexe, orientació sexual o identitat de gènere.

Bones pràctiques:

Protocols de l’Ajuntament

Protocol comarcal per a l’abordatge de la violència masclista

Protocol de dol en cas de feminicidi

Les polítiques de diversitat afectiva, sexual i de gènere parteixen de la base de les polítiques d’igualtat de gènere impulsant accions específiques per a la no-discriminació vers les persones LGBTI i en defensa dels seus drets.

Incorporar les polítiques de diversitat sexual, afectiva i de gènere al si dels ens locals és un pas més cap a la igualtat efectiva que permet donar resposta a la invisibilitat i discriminació viscuda per les persones LGBTI al llarg de la història i desenvolupar accions específiques que donin compte de les seves necessitats i vivències.

Normativa relacionada

L’article 3.2. de la Llei 11/2014 disposa que «la Generalitat i els ens locals han de garantir el compliment d’aquesta llei i promoure les condicions per fer-la plenament efectiva en els àmbits competencials respectius».

I l’article 6 estableix com a principis orientadors de l’actuació dels poders públics en relació amb les persones LGTBI:

a) Protegir la integritat, la dignitat i la llibertat de totes les persones, d’acord amb els drets fonamentals i els drets humans universals.

b) Dotar d’un caràcter integral i transversal les mesures que adoptin en aquest àmbit.

c) Garantir el respecte de la pluralitat d’identitats per orientació afectiva i sexual.

d) Vetllar per la sensibilització en aquest àmbit, per la prevenció i la detecció de la discriminació, per l’atenció a les persones que en pateixin, per la recuperació d’aquestes persones i per garantir el seu dret a la reparació.

e) Emparar la participació, la no-invisibilització i la representació de les persones LGBTI, i també llur realitat i necessitats específiques, tant en l’àmbit públic com en el privat.

f) Atendre la diversitat de situacions de discriminació en què es poden trobar les persones LGBTI, tenint en compte les interaccions de l’homosexualitat, la bisexualitat, la transidentitat i la intersexualitat amb qualsevol altra circumstància personal o social que pugui ésser causa de discriminació.

g) Fer efectiu el reconeixement de l’heterogeneïtat del fet familiar en el dret català, tant públic com privat, en la pràctica judicial i administrativa i en totes les actuacions de la Generalitat.

h) Assegurar la cooperació interadministrativa.

i) Vetllar per la formació especialitzada i la deguda capacitació dels professionals.

j) Promoure l’estudi i la recerca sobre la diversitat afectiva, i que serveixin per erradicar la discriminació i la violència envers les persones LGBTI.

k) Establir mesures de foment de les entitats que treballen per fer efectius els drets i la no-discriminació de les persones LGBTI.

l) Adequar les actuacions que duguin a terme i les mesures que adoptin a les necessitats específiques dels petits municipis i del món rural.

Instruments clau de les polítiques locals de diversitat afectiva, sexual i de gènere

Parlar d’instruments clau és parlar dels plans locals de diversitat afectiva, sexual i de gèneres.

Des de l’aprovació de la Llei l’any 2014, els municipis de Catalunya han anat desenvolupant plans locals per a la diversitat afectiva, sexual i de gènere, seguint l’experiència de les polítiques locals d’igualtat de gènere i la mateixa lògica de transversalitat dels plans d’igualtat.

Aquests plans, com els d’igualtat de gènere, parteixen d’una diagnosi prèvia del territori on s’analitza la situació de les persones LGTBI per detectar les possibles discriminacions i la LGTBIfòbia. A partir d’aquesta diagnosi es realitza el pla d’acció, que estableix les mesures i les accions que cal implementar durant un període determinat de temps, així com els recursos humans i econòmics que s’hi destinaran. També s’acorden els òrgans i els instruments per al seguiment i l’avaluació. Durant tot el procés, s’ha de garantir la participació de la ciutadania, especialment de les persones LGTBI.

L’any 2005, a la província de Barcelona, alguns municipis es van agrupar per constituir la Xarxa de Municipis LGTBI amb l’objectiu de compartir experiències i recursos entorn les polítiques de diversitat afectiva, sexual i de gènere.

Des de la Diputació de Barcelona s’ha creat una Guia per a l’elaboració de llans locals LGBTI, que recull les principals indicacions i els elements que permeten dissenyar aquests programes i les accions transversals que cal desenvolupar per acompanyar els municipis en la seva creació.

Exemple

Guia per a l’elaboració de plans locals LGBTI

Indicant el camí. Guia d'indicadors clau per a les polítiques públiques LGBTI als ens locals

Són diversos els recursos que les administracions públiques poden desenvolupar per a la promoció de la igualtat, des d’un vessant d’actuació àmplia, com ara les activitats adreçades al conjunt de la població, o des d’un vessant de la intervenció i l’atenció individualitzada, com els Centres d’Informació i Recursos per a Dones (CIRD), els Serveis d’Informació i Atenció a les Dones (SIAD) i els Serveis d’Atenció Integral LGTBI (SAI).

Si bé aquí els diferenciem perquè són serveis que han nascut en diferents moments de desenvolupament de les polítiques de gènere, actualment molts ajuntaments els han integrat en un mateix centre o equipament des d’on es despleguen les polítiques de gènere en un sentit ampli, des d’una òptica transversal i interseccional.

Els CIRD són una eina dels ens locals que s’ha anat desenvolupant arreu de Catalunya com a eix vertebrador de les polítiques de gènere. Es comencen a dissenyar com a resposta a les demandes dels grups locals de dones i del moviment feminista, els quals, a través de les seves reivindicacions, aconsegueixen introduir en les agendes municipals la necessitat de crear serveis específics adreçats a les dones. També va ser determinant el paper que van tenir les dones amb responsabilitats polítiques, que en alguns ajuntaments, i molt sovint en solitari, plantegen aquesta demanda davant l’equip de govern.

Així, l’objectiu principal dels centres és respondre a les demandes derivades de les discriminacions per raó de gènere, oferir informació, assessorament i recursos per erradicar les desigualtats i les discriminacions de gènere i promoure la participació de les dones a la vida pública i quotidiana.

Els CIRD són una acció positiva en l’àmbit local des de la voluntat de garantir i avançar en els drets de ciutadania de les dones, per assolir la igualtat efectiva entre dones i homes i corregir les desigualtats de gènere. La seva missió es divideix en:

Objectius

• Impulsar polítiques de gènere i sensibilització en l’àmbit municipal
• Reconèixer i potenciar la participació de les dones.

La relació directa dels CIRD amb les dones els converteix en espais privilegiats per conèixer les necessitats expressades per les dones del municipi (observatoris de gènere), coneixement que esdevé clau per a la planificació de les polítiques locals de gènere.

En relació amb els CIRD, des de la Diputació de Barcelona s’ha desenvolupat la Xarxa de Centres d’Informació i Recursos per a Dones per impulsar el desplegament d’aquests centres i facilitar l’intercanvi d’experiències i bones pràctiques entre els diferents ajuntaments que compten amb aquest recurs.

Els SIAD són serveis, de titularitat municipal o comarcal, destinats a oferir informació, orientació i assessorament en tots els àmbits de la vida de les dones. El seu desplegament respon a la Llei 5/2008, de 24 d’abril, del dret de les dones a erradicar la violència masclista, que els incorpora com a recurs i servei públic de la Xarxa d’Atenció i Recuperació Integral per a les dones que pateixen violència masclista en l’àmbit territorial de Catalunya, si bé molts SIAD ja existien abans de la llei com a CIRD o com a Punts d’Informació i Atenció a les Dones (PIAD).

Les seves tasques es concentren principalment en:

Objectius

• Atenció, orientació i assessorament generalista a les dones, amb especial èmfasi en la detecció i atenció de les dones en situació de violència masclista.
• Intervenció per a la sensibilització comunitària en favor de la igualtat de gènere i l’erradicació de les violències masclistes.

Tot i que la llei, en l’article 56, estableix que «els serveis d’informació i atenció a les dones són serveis d’informació, assessorament, primera atenció i acompanyament, si escau, en relació amb l’exercici dels drets de les dones en tots els àmbits relacionats amb llur vida laboral, social, personal i familiar”, la manca de desplegament al territori dels serveis d’intervenció especialitzada en violències masclistes ha comportat que molts SIAD desenvolupin també les tasques d’acompanyament, atenció, recuperació i reparació que la llei assigna als SIE. Fins i tot trobem SIAD que només fan atenció a dones en situació de violència.

Si bé, durant l’any 2020 la Generalitat de Catalunya va posar en marxa el desplegament de SIE, actualment n’hi ha 15 a tot el territori de Catalunya.

Normativa relacionada

Les competències dels municipis en relació amb els SIAD les trobem a l’article 83 de la llei, que estableix que correspon als municipis:

a) Programar, prestar i gestionar els serveis d’informació i atenció a les dones i efectuar la derivació als diferents serveis en els termes especificats per aquesta llei.

b) Prestar o gestionar altres serveis de la Xarxa d’Atenció i Recuperació Integral, d’acord amb el que s’estableixi per mitjà d’un conveni amb l’Administració de la Generalitat.

c) Col·laborar en la gestió de les prestacions econòmiques i les subvencions que aquesta llei estableix.

d) Complir totes les altres funcions establertes per aquesta llei que, pel que fa a les competències respectives, els correspongui assumir en relació amb les dones que pateixen o han patit violència masclista (…).

També estableix que els municipis amb una població inferior a 20.000 habitants poden delegar les seves competències a una mancomunitat de municipis o a altres ens locals.

El desenvolupament i el finançament dels serveis és regulat a través de la fórmula contracte-programa, un instrument jurídic que estableix el marc de relacions de coordinació i cooperació interadministratives entre l’Institut Català de les Dones (ICD) i els ens locals. Aquest instrument estableix els objectius dels programes i dels mitjans necessaris per dur-los a terme en relació amb les funcions dels SIAD, així com els mecanismes de corresponsabilitat financera i de cooperació entre les diferents administracions —l’ICD i els ens locals.

En aquest sentit, les bases reguladores d’aquest instrument de coordinació i cooperació estableixen una definició de mínims dels objectius i les funcions dels serveis, així com dels recursos humans necessaris per dur-los a terme, que ha d’integrar com a mínim una persona professional de l’advocacia i una de psicologia, les quals comptaran amb una persona que exercirà la coordinació.

Normativa relacionada

Els Serveis d’Atenció Integral són de titularitat municipal i responen al desplegament de la Llei 11/2014, de 10 d’octubre, per garantir els drets de lesbianes, gais, bisexuals, transgèneres i intersexuals i per erradicar l’homofòbia, la bifòbia i la transfòbia.

L’article 9 d’aquesta llei estableix que:

1. L’òrgan coordinador de les polítiques LGBTI ha d’oferir un servei d’atenció integral per atendre les persones que pateixin, hagin patit o estiguin en risc de patir discriminació o violència per raó de l’orientació sexual, la identitat de gènere o l’expressió de gènere, amb la finalitat de donar respostes adequades, àgils, properes i coordinades a les necessitats d’aquestes persones.

2. Als efectes del que estableix l’apartat 1, i amb l’objectiu de garantir l’accés dels ciutadans a aquest servei, s’ha de procurar una atenció permanent amb personal que tingui formació en matèria de conductes discriminatòries i en l’ús eficaç i eficient dels mitjans electrònics.

3. Els professionals adscrits a aquest servei han de tenir formació relacionada amb els drets civils i en matèria de no discriminació.

A partir de la creació del SAI central de la Generalitat de Catalunya, a tot el territori de Catalunya s’han anat desplegant els SAI municipals que integren la Xarxa de Serveis d’Atenció Integral.

De la mateixa manera que amb els SIAD, no hi ha un model únic de SAI. Si bé alguns municipis han creat serveis i regidories específiques, molts altres l’han integrat o l’han creat dins de les ja existents regidories de polítiques de gènere i, per tant, la mateixa persona tècnica d’igualtat ha assumit també les tasques relacionades amb el desenvolupament de les polítiques LGTBI.

L’aplicació de la transversalitat de gènere recull les obligatorietats plantejades per les lleis autonòmiques i estatals, amb especial atenció a la realitat de les vivències de les dones, amb la voluntat d’erradicar les desigualtats socials existents i promoure actuacions conjuntes des de les diverses àrees i serveis que conformen les polítiques públiques.

La transversalitat de gènere es caracteritza per incorporar la perspectiva de gènere a tots els nivells i dimensions de la política, amb la finalitat d’impulsar polítiques dedicades a l’assoliment de la igualtat de gènere des de cada un dels àmbits de l’administració pública.

En aquest sentit, per incorporar la transversalitat de gènere a l’àmbit dels ens locals, es requereix la revisió i la modificació de les polítiques desenvolupades en aquests ajuntaments amb la finalitat de garantir el desenvolupament d’actuacions específiques en matèria de gènere, però també tenint en compte la diversitat de la ciutadania i desenvolupant les actuacions des d’aquesta mirada.

Informació d’interès

Guia pràctica per a la realització de polítiques transversals de gènere en l'àmbit municipal

El llenguatge té un impacte directe en la societat i és una de les principals vies d’expressió i comunicació de què es disposa. Permet l’expressió de les idees, els sentiments i les percepcions humanes, basant-se en l’entorn en el qual es desenvolupa i a través del context social en què es manifesta.

Desenvolupar el llenguatge i la comunicació en clau no sexista és fonamental per impulsar la igualtat de gènere, revertir l’ús tradicional del llenguatge, basat en el masculí genèric que invisibilitza i discrimina les dones.

Normativa relacionada

De fet, la Llei Orgànica 3/2007, de 22 de març, per a la igualtat efectiva de dones i homes, manifesta l’obligatorietat de l’administració pública «d’implantar un llenguatge no sexista en l’àmbit administratiu», i la Llei 5/2008, de 24 d’abril, del dret de les dones a erradicar la violència masclista, fa referència a la necessitat de “garantir un ús no sexista ni androcèntric del llenguatge, així com fomentar una presència equilibrada i plural, allunyada d’estereotips masclistes”.

A banda, la Llei 11/2014, de 10 d’octubre, per garantir els drets de lesbianes, gais, bisexuals, transgèneres i intersexuals i per erradicar l’homofòbia, la bifòbia i la transfòbia, fa èmfasi en la “no discriminació per raó d’identitat i expressió de gènere i orientació sexual a les comunicacions, així com l’ús d’imatges que representin la diversitat sexual, afectiva i de gènere”.

La incorporació dels indicadors de gènere permet portar a terme l’avaluació dels projectes i els programes desenvolupats des dels ens locals a través de la perspectiva de gènere. Aquest fet permet mesurar l’impacte que tenen les actuacions desenvolupades per a la igualtat de gènere a través dels criteris específics d’anàlisi.

Així doncs, els indicadors de gènere permeten observar la situació de les dones en la participació social i en l’accés i el control dels recursos en l’àmbit laboral.

En aquest sentit, els principals blocs sobre els quals se centren habitualment els indicadors de gènere són:

La formació en igualtat de gènere és l’element indispensable per a la promoció de la igualtat de gènere i l’impuls de la transversalitat de gènere als ens locals. Tant és així que la Llei 5/2008, de 24 d’abril, del dret de les dones a erradicar la violència masclista, i la Llei 17/2015, de 21 de juliol, d’igualtat efectiva de dones i homes, recullen la necessitat de la formació en matèria de gènere de les persones que desenvolupen polítiques públiques.

A tall d’exemple, algunes de les formacions en matèria de gènere són:

Els pressupostos amb perspectiva de gènere es basen en l’anàlisi de l’impacte que tenen les partides pressupostàries en la vida de les persones, amb especial atenció a l’impacte diferenciat que tenen en les dones i els homes.

Així, l’anàlisi dels pressupostos amb perspectiva de gènere parteix de la premissa de l’existència de les desigualtats de gènere observant els aspectes que poden amagar un biaix de gènere, assumint que les polítiques públiques no són neutres al gènere i que si no s’incorpora la perspectiva de gènere són discriminatòries. En aquest sentit, les necessitats de les dones i els homes són diverses i cal garantir que les despeses econòmiques s’hi adeqüen des de la visibilitat, el reconeixement i l’actuació.

Els reglaments de gènere responen a la voluntat dels ajuntaments d’integrar dins l’àmbit normatiu municipal la igualtat i la no-discriminació de gènere, establint a aquest efecte principis d’actuació que regiran l’actuació dels òrgans de govern i dels òrgans de gestió de l’ajuntament, així com les mesures que s’han d’adoptar per incorporar la perspectiva de gènere en les polítiques i les actuacions municipals que es preveuen en el seu àmbit d’aplicació.

Incorporar clàusules amb perspectiva de gènere en la contractació pública esdevé una eina fonamental en la gestió municipal. Aquesta mesura permetrà incorporar en la contractació pública clàusules per erradicar els possibles desequilibris existents entre dones i homes i evitar la generació de noves desigualtats.

La voluntat d’aquest darrer apartat és sintetitzar les recomanacions per a un efectiu desplegament de polítiques d’igualtat de gènere i LGTBI als ens locals, així com recollir algunes de les iniciatives recents que des del món local han destacat en la seva intenció d’avançar, de manera clara i decidida, cap a una societat més igualitària i lliure de violències masclistes.

Institut Català de les Dones

Instituto de la Mujer para la Igualdad de Oportunidades - Ministerio de Igualdad

Instituto Vasco de la Mujer - Emakunde

Ministerio de Igualdad

Oficina de Polítiques d’Igualtat - Diputació de Barcelona

European Institute for Gender Equality, EIGE

Igualtat d’Oportunitats de Dones i Homes

Lesbianes, Gais, Transgèneres, Bisexuals i Intersexuals

Departament d’Igualtat i Feminismes de la Generalitat

Avaluació de la Xarxa de Serveis d’Informació i Atenció a les Dones. Informe executiu. Institut Català de les Dones, 2015.

Centres d’Informació i Recursos per a Dones: una proposta de model funcional i de gestió. Editorial de la Diputació de Barcelona.

Guia pràctica per a la realització de polítiques transversals de gènere en l’àmbit municipal. Editorial de la Diputació de Barcelona.

Secretaria General del Consell de Relacions Laborals de Catalunya. Guia per a l’aplicació de la igualtat retributiva entre homes i dones, 2019.

Igualtat d’oportunitats de dones i homes. Departament de Treball, Generalitat de Catalunya.

Guia pràctica de diagnosi. Igualtat de dones i homes en empreses i organitzacions. Generalitat de Catalunya, Direcció General d’Igualtat, 2017.

Guia per a la creació d’indicadors de gènere.

Guia per a la incorporació de la perspectiva de gènere en els contractes públics.

Guia per a l’elaboració de plans locals LGTBI. Diputació de Barcelona, 2017.

Indicant el camí: guia d’indicadors clau per a les polítiques públiques LGBTI als ens locals.

Guia orientativa sobre l’ús d’una comunicació no sexista en l’àmbit de les administracions locals, 2018.

Guia d’estil de llenguatge inclusiu i no sexista. Consell Comarcal del Montsià, 2020.

Guia per a la introducció de la perspectiva de gènere a la comunicació de les administracions públiques. Institut Català de les Dones, Generalitat de Catalunya, 2020.

Bones pràctiques en polítiques de gènere i LGTBI.