Els recursos humans de les administracions públiques ordenen i planifiquen les necessitats dels recursos humans a través dels instruments d’ordenació i gestió, com són:

• La plantilla de personal funcionari i personal laboral
• La relació de llocs de treball (RLT)

La plantilla de personal funcionari és l’instrument tècnic que classifica les places de personal funcionari en:

• Estructura de personal creada per llei: escales, subescales, classes i categories.
• Grups de classificació en funció de la titulació requerida per a l’accés a les diferents places.

La plantilla de personal laboral classifica també les places en categories i grups de classificació que mitjançant la negociació col·lectiva s’estableixin i que es podran equiparar, si s’escau, a l’estructura i als grups i subgrups professionals determinats per llei per al personal funcionari.

La relació de llocs de treball (RLT) és l'instrument tècnic a través del qual s'efectua l'ordenació del personal, d'acord amb les necessitats dels serveis i identificant els requisits per acomplir cada lloc de treball de l’organització, així com les característiques retributives.

L’article 74 del TREBEP estableix que les administracions públiques han d’estructurar la seva organització a través de relacions de llocs de treball o altres instruments organitzatius similars que comprenguin, almenys: la denominació dels llocs, els grups de classificació professional, els cossos o escales (funcionaris), si s’escau, a què estiguin adscrits, els sistemes de provisió i les retribucions complementàries.

La selecció de personal que accedeix a l’ocupació pública local ha de regir-se sota els principis constitucionals d’igualtat, mèrit, capacitat i publicitat, que es consideren una garantia del compliment, entre altres, del deure d’imparcialitat de l’empleat públic en l’exercici de les seves funcions i dels principis de funcionament de l’Administració, com són el principi de seguretat jurídica i el d'eficàcia administrativa.

Els principis constitucionals, legals i rectors que han de regir els processos selectius de les entitats locals són els següents:

• Igualtat
• Mèrit
• Capacitat
• Publicitat de les convocatòries i de les seves bases
• Transparència
• Imparcialitat i professionalitat dels membres dels òrgans de selecció
• Independència i discrecionalitat tècnica en l’actuació dels òrgans de selecció
• Adequació entre el contingut dels processos selectius i les funcions o tasques a desenvolupar
• Agilitat, sens perjudici de l’objectivitat, en els processos de selecció

Les bases reguladores d’un procés de selecció concreten, ordenen i, en definitiva, regulen el procés selectiu.

Les bases de la convocatòria d'un determinat procés selectiu determinen, entre altres elements, l’objecte del procés, els requisits de participació, el procediment a seguir per a la selecció, la configuració del tribunal qualificador i les proves a realitzar. El contingut mínim que han d’incloure està regulat a l’article 70 del Reglament del personal al servei de les entitats locals (en endavant, RPSEL).

Són aspectes rellevants de les bases reguladores:

• La naturalesa jurídica de la resolució que aprova les bases de la convocatòria és un acte administratiu general, adreçat a un nombre indeterminat de persones, que vincula l’Administració, els òrgans de selecció i els aspirants que es presentin a la convocatòria. Per aquest motiu, s’entén que les bases reguladores són la “llei del procés de selecció”.
• L’òrgan competent per aprovar les bases reguladores d’un ajuntament, d’acord amb l’article 21.1.g) de la Llei reguladora de les bases del règim local (en endavant, LBRL), és l’Alcaldia i ho pot delegar a la Junta de Govern Local, als tinents d’alcalde o a qualsevol regidor.
• Les bases reguladores, per garantir el principi de publicitat, s’han de publicar als butlletins oficials (BOP i DOGC). També és necessari publicar els processos selectius per mitjans electrònics, com estableixen la Llei 29/2010, de 3 d’agost, de l’ús dels mitjans electrònics al sector públic de Catalunya, i la Llei 19/2014, de 29 de desembre, de transparència, accés a la informació pública i bon govern, tot això sens perjudici que també es puguin utilitzar els mitjans de difusió que cada corporació estimi convenients.

Són requisits generals per participar en un procés de selecció de personal per accedir a l’ocupació pública local, els quals s’han de complir en la data de finalització del termini de presentació d’instàncies, els següents determinats per llei:

1. Nacionalitat: es limita l’accés de persones estrangeres a la funció pública com a personal funcionari, però no hi ha restriccions pel que fa al personal laboral.

   
   Hi poden accedir els ciutadans nacionals espanyols i els nacionals dels estats membres de la Unió Europea i dels estats als quals, en virtut de tractats internacionals subscrits per la Unió Europea i ratificats per l’Estat espanyol, els sigui aplicable la lliure circulació de treballadors.

   També poden ser admesos, sigui quina sigui la nacionalitat, els cònjuges, sempre que no estiguin separats de dret, dels espanyols i dels nacionals d’altres estats membres de la Unió́ Europea i els seus descendents i els del cònjuge, siguin menors de vint-i-un anys o més grans d’aquesta edat dependents.

   Hi ha una limitació en l’accés dels ciutadans no espanyols: no poden exercir funcions que impliquin una participació directa o indirecta en l’exercici de les potestats públiques o en la salvaguarda dels interessos de l’Estat o de les administracions públiques.

   Els estrangers que no siguin ciutadans de la Unió Europea ni de l’Associació Europea de Lliure de Comerç (ni familiars d’aquests) han d’acreditar permís per treballar a Espanya.

2. Edat: es regula l’edat mínima de 16 anys (art. 56 del TREBEP). No es pot exigir una edat màxima, amb excepcions, que han de venir disposades per una llei en funció de les característiques i la naturalesa dels llocs per ocupar.
3. Titulació. S’ha d’aplicar el principi de congruència, d’acord amb el qual hi ha d’haver una adequació plena entre les funcions a desenvolupar i el títol requerit, i en cas de dubte, ha de prevaler el principi de llibertat amb idoneïtat per sobre del principi d’exclusivitat. El requisit de titulació s’ha de tenir o estar en condicions d’obtenir-lo en presentar-se al procés.
4. No estar inhabilitat/ada per a l’exercici de les funcions o càrrecs públics per sentència judicial ferma ni haver estat separat/ada del servei, mitjançant expedient disciplinari, de qualsevol administració pública.
5. Tenir la capacitat funcional per exercir les funcions corresponents al cos o l'escala. Pot comportar l’aportació de certificats mèdics o el sotmetiment dels aspirants a les proves mèdiques pertinents.

   
   Les persones discapacitades poden demanar, en la sol·licitud de participació a les convocatòries, l’adaptació o adequació de temps i mitjans materials per efectuar les proves. A la mateixa sol·licitud poden demanar l’adaptació del lloc de treball sol·licitat.

6. Acreditar els coneixements orals i escrits de les dues llengües oficials. El nivell requerit estarà en relació amb el grup de classificació i les funcions de la plaça.
7. Altres requisits objectius relacionats amb les funcions de les places, com per exemple: carnet de conduir específic, certificats tècnics específics, etc.

D’acord amb el TREBEP, els processos selectius han de tenir caràcter obert i garantir la lliure concurrència, la qual cosa s’anomena accés a l’ocupació pública per torn lliure i implica que totes les persones físiques que, complint els requisits previstos en les bases, es presentin podran participar i ser admeses al procés.

No obstant això, la normativa de funció pública per a l’accés a l’ocupació pública funcionarial preveu també, amb caràcter extraordinari, processos de selecció restringits, en torns restringits, en què es limita la participació de les persones físiques segons les condicions.

Dos són els supòsits de processos de selecció en torns restringits:

1. Promoció interna (vertical o horitzontal), que es defineix com un procés de selecció restringit en l’accés a places de personal funcionari, ja que només hi poden participar les persones físiques que tinguin la condició de funcionaris que hagin prestat serveis efectius durant almenys dos anys a l’escala o subescala des de la qual es promociona.
2. Torn de persones amb discapacitat. Les administracions estan obligades a reservar una quota no inferior al 7% de les vacants incloses a l’oferta pública d’ocupació per ser cobertes per persones amb discapacitat, i almenys un 2% de les places ofertes s’han de reservar per ser cobertes per persones que acreditin discapacitat intel·lectual, amb la finalitat que el 2% dels efectius totals de cada administració sigui cobert per persones que tinguin aquesta consideració legal (art. 59 del TREBEP).

Tenen la condició de discapacitat les persones que tinguin reconegut un grau d’invalidesa igual o superior al 33% o que percebin una prestació d’incapacitat permanent total, absoluta o de gran invalidesa i els seus equivalents en el règim de classes passives.

En tot cas, les persones aspirants han d’acreditar la compatibilitat amb el desenvolupament de les tasques assignades a les places. No obstant això, hi pot haver una adaptació del lloc de treball a les necessitats de la persona amb discapacitat.

Els tres possibles sistemes de selecció de persones, tant per al personal funcionari de carrera com per al personal laboral fix, són els següents:

1. Oposició
2. Concurs oposició
3. Concurs de mèrits

D’acord amb l’article 61 del TREBEP, els sistemes de selecció per a l’accés a una plaça com a funcionari de carrera són l’oposició i el concurs oposició, i només en virtut d’una llei es podrà aplicar, amb caràcter excepcional, el concurs de mèrits.

En canvi, per a les places de personal laboral fix, el TREBEP no estableix una preferència entre els sistemes selectius, ni estan condicionats a l’autorització legal prèvia.

El sistema a emprar en cada cas, doncs, és decisió de l’òrgan convocant en funció de la tipologia i la categoria de les places convocades.

El TREBEP estableix que les administracions públiques poden crear òrgans especialitzats i permanents per organitzar processos selectius, i també es poden encomanar aquestes funcions a les escoles d’administració pública.

D’acord amb el TREBEP, els procediments de selecció han de vetllar especialment per la connexió entre:

• Les proves que cal superar i l’adequació a les funcions assignades a les places convocades.
• Les proves que cal superar i les adequades per mesurar la idoneïtat dels candidats per desenvolupar les tasques assignades als llocs de treball.

L’actualitat i els processos d’estabilització de l’ocupació temporal

La disposició transitòria quarta del TREBEP estableix que les administracions públiques poden convocar processos de consolidació d’ocupació per a les places de caràcter estructural corresponents als seus diferents cossos, escales o categories, que estiguin dotades pressupostàriament i estiguin desenvolupades interinament o temporalment amb anterioritat a l’1 de gener de 2005.

La selecció ha de respectar els principis d’igualtat, mèrit, capacitat i publicitat. El contingut de les proves ha de tenir relació amb els procediments, les tasques i les funcions habituals dels llocs objecte de cada convocatòria, i en la fase de concurs es pot valorar el temps de serveis prestats a les administracions públiques i l’experiència en els llocs de treball objecte de la convocatòria.

La Llei 20/2021, de 28 de desembre, de mesures urgents per a la reducció de la temporalitat a l’ocupació pública preveu que es pugui estabilitzar l’ocupació temporal de les places de naturalesa estructural que, estant dotades pressupostàriament, s’hagin ocupat de manera temporal i ininterrompuda en:

• Els tres anys anteriors al 31 de desembre de 2017 (prenent com a referència la Llei de pressupostos generals de l’Estat per a l’any 2016).
• Els tres anys anteriors al 31 de desembre de 2018 (prenent com a referència la Llei de pressupostos generals de l’Estat per a l’any 2017).
• Els tres anys anteriors al 31 de desembre de 2020.

El sistema de selecció d’aquests processos d’estabilització és el concurs oposició, amb una valoració en la fase de concurs d’un 40% de la puntuació total, en la qual es podrà tenir majoritàriament en compte l’experiència en el cos, l’escala, la categoria o un equivalent de la plaça objecte de la convocatòria, i amb una fase d’oposició en què els exercicis poden no ser eliminatoris.

Així mateix, les places ocupades de manera temporal i ininterrompuda des d’abans de l'1 de gener de 2016 i aquelles de naturalesa estructural ocupades de manera temporal per personal amb una relació, d’aquesta naturalesa, anterior a l’1 de gener de 2016, es convocaran excepcionalment pel sistema de concurs de mèrits.

Per tal de dur a terme aquests processos selectius, la mateixa llei ha establert un calendari d’aprovació de l’oferta pública d’ocupació específica i de la seva execució que resumim a la taula següent:

També fixa que l’avaluació de la seva tasca es realitzarà d’acord amb criteris d’eficàcia i eficiència, responsabilitat per la gestió i control de resultats envers els objectius assignats.

A nivell autonòmic, la regulació vigent pel que fa a aquest tipus de personal als ens locals es va fer en època de pandèmia dins d’un seguit de mesures incloses en una llei òmnibus com és la Llei 5/2020, de 29 d’abril, de mesures fiscals, financeres, administratives i del sector públic i de creació de l’Impost sobre les instal·lacions que incideixen en el medi ambient. En concret es va modificar l’article 306 de la Llei municipal catalana o Decret legislatiu 2/2003, de 28 d’abril, pel qual s’aprova el text refós de la Llei municipal i de règim local de Catalunya.

Però aquesta modificació tampoc ha comportat un desenvolupament significatiu en relació a l’esmentada regulació del TREBEP quant al seu règim jurídic.

Pel que fa a la seva selecció, el TREBEP estableix que:

• Ha d’exigir-se en tots els casos una formació específica de grau o de postgrau.
• Els processos selectius s’han de regir pels principis de mèrit, capacitat, publicitat i lliure concurrència.
• Els processos selectius han d’assegurar la idoneïtat dels aspirants en relació als llocs objecte de la convocatòria.
• En els procediments de selecció s’ha d’acreditar i verificar que els aspirants estan en possessió de les competències professionals exigides.

Per tant, pel que fa al desenvolupament reglamentari, no hi ha un procediment i uns criteris definits com en el cas del personal funcionari o del personal laboral.

Davant d’aquesta perspectiva i per donar resposta a molts dels dubtes i de les incògnites associades tant a la implantació d’aquest òrgan de direcció com a la selecció del personal directiu, es va constituir un grup de treball coordinat des de l’Àrea d’Innovació, Governs Locals i Cohesió Territorial de la Diputació de Barcelona i amb la participació de personal gestor i tècnic d’ajuntaments integrants de la xarxa CORH (xarxa Comunitat de Recursos Humans).

Aquest grup de treball va elaborar el document Cap a la professionalització de la direcció pública a les nostres organitzacions: definició d'un model des del món local, publicat al web de la Diputació de Barcelona, a l’apartat d’Assistència al Govern Local, on es defineix i s'elabora el model tipus de direcció pública professional.

Pel que fa a la selecció de personal directiu, es va acordar el següent:

1. Cal definir molt bé el perfil funcional i competencial del lloc en qüestió i garantir un procés de selecció en què s’acreditin les competències requerides per al desenvolupament del lloc (avaluació per competències).
2. És recomanable establir:
   • Com a requisit, estar en disposició de la titulació necessària per accedir al subgrup A1 i una experiència mínima en l’exercici de la funció de direcció de serveis complexos o bé gerencial.
   • Com a requisit addicional, estar en disposició d’un màster en funcions directives o gerencials.
3. Aquest procés hauria d’incorporar:
   • Una primera prova de caràcter pràctic amb el plantejament d’un supòsit de planificació estratègica en què calgui diagnosticar, dissenyar, planificar i avaluar.
   • Una segona prova basada en una entrevista conductual estructurada.
   • Es pot establir, si l’ens convocant ho considera, una valoració de mèrits.

Per tant, és clau tenir definit un perfil de competències per a un desenvolupament òptim d’aquest òrgan de direcció. Es proposa que les competències a considerar siguin les recollides en el Directori marc de competències per a l’Administració local, que també es pot trobar al web d’Assistència al Govern Local.

El perfil requerit seria el conformat per les competències agrupades en els clústers següents:

• Estratègia: que abasta visió digital de servei públic i visió estratègica.
• Excel·lència relacional: que conté la competència de comunicació i la de xarxa relacional.
• Persones: que conté la de desenvolupament de persones i la de direcció de persones.
• Compromís i ètica pública.
• Organització.
• Decisions: que comprèn la competència de presa de decisions i la d’anàlisi.

La selecció ha de consistir en la verificació d’aquestes competències en els nivells de desenvolupament requerits fent servir les eines de selecció, com ara el cas pràctic de planificació estratègica i l’entrevista conductual estructurada.

En aquest procés, l’òrgan seleccionador o òrgan de valoració de candidatures haurà d’estar conformat per personal funcionari expert en direcció pública o en avaluació de competències.

Un cop verificades les competències, l'òrgan seleccionador proposarà una dupla o una terna de candidatures que acreditin el nivell de competències requerit perquè la Presidència realitzi entrevistes personals amb les persones candidates proposades i en triï una per tal de nomenar-la i donar compte al Ple en la primera sessió que tingui. També es pot optar per no nomenar cap candidat/a.

El nomenament o, si s’escau, el contracte laboral d’alta direcció de la persona seleccionada no tindria per què coincidir amb la durada del mandat, i en qualsevol cas s’haurien de fixar les causes de cessament i de la seva continuïtat, les quals haurien d’estar condicionades a l’assoliment d’objectius de gestió i al desenvolupament i la millora de competències professionals.

L’esmentat grup de treball entre la Diputació de Barcelona i la xarxa CORH també va apuntar la possibilitat d’establir un sistema d’homologació de directius públics, similar al sistema de personal funcionari amb habilitació de caràcter nacional, que acredités, després de superar una formació determinada (per exemple, el màster en Direcció Pública), la capacitat d’aquests professionals per presentar-se a processos selectius d’aquesta categorització en l’àmbit local.

Abans d’abordar aquest aspecte, cal esmentar el binomi plaça i lloc de treball, que es correspon amb els processos de selecció i de provisió respectivament.

Quan una persona accedeix a la condició de funcionària perquè ha guanyat un procés selectiu, pren possessió en una categoria corresponent a una escala, una subescala i una classe, i això la faculta per desenvolupar un conjunt de llocs de treball.

Exemple

Així, un/a administratiu/iva ha de ser capaç de desenvolupar un seguit de llocs de treball de la seva organització, com ara un lloc d’administratiu/iva d’Atenció Ciutadana o un lloc d’administratiu/iva d’Intervenció, en el cas de llocs base, o un lloc de comandament de línia, com ara cap de la Unitat de Comptabilitat.

Quan existeix una necessitat de cobrir un lloc en aquelles organitzacions on hi ha una pluralitat de llocs de treball concordants amb una categoria de plantilla, és necessari proveir-se de la persona més idònia.

Aquest procés de cobertura de llocs de treball és el que s’anomena provisió de llocs de treball.

Alguns llocs de treball ocupats per personal administratiu poden tenir un mateix nivell de dedicació horària o de condicions de treball i econòmiques, però d’altres no, atesa l’especial dificultat tècnica, la responsabilitat i les condicions de treball.

Exemple

Un lloc d’administratiu/iva d’Atenció Ciutadana que hagi de treballar dues tardes a la setmana i que té una dedicació superior a l’ordinària, o un lloc de cap de la Unitat de Comptabilitat, que necessita més coneixements específics i que, a més, supervisa el treball de tres administratius/ives i dos/dues auxiliars administratius/ives.

La provisió de llocs de treball es fonamenta en els principis d’igualtat, mèrit, capacitat i publicitat, recollits legalment i reglamentàriament a la Constitució, al TREBEP, a la normativa de la funció pública catalana i al Reglament del personal al servei de les entitats locals de Catalunya.

La seva finalitat és escollir la persona funcionària més idònia per al desenvolupament correcte de les funcions del lloc de treball que s’ha de proveir, de manera que s’obtingui una prestació dels serveis públics adequada.

Per tant, es tracta d’escollir entre les persones que tinguin una categoria concordant per al desenvolupament del lloc de treball, que vulguin desenvolupar-lo i que es presentin a la convocatòria per a aquesta finalitat. No necessàriament han de pertànyer a una única categoria de plantilla; en poden ser diverses. A tall d’exemple, per a un lloc de comandament de la Secció d’Organització i Millora de Procediments, les categories concordants poden ser diverses, com ara la de tècnic/a superior de recursos humans, tècnic/a superior en enginyeria, tècnic/a superior en polítiques públiques, etc.

Les bases reguladores dels processos de provisió de llocs de treball són les normes específiques que regulen el procediment per escollir la millor candidatura per al desenvolupament del lloc de treball en qüestió.

El seu contingut ha d’indicar quin és el lloc per cobrir; el seu nivell de complement de destinació i de complement específic; on i fins quan han de presentar-se les sol·licituds; quins són els requisits de caràcter personal que han de tenir les persones que hi opten, com ara categoria en plantilla, formació específica i temps de permanència mínima al lloc des del qual s’opta; les característiques del sistema de provisió que es faci servir, així com la composició de la Junta de Valoració de Mèrits i Candidatures.

Els sistemes ordinaris de provisió de llocs de treball són el concurs de mèrits, amb caràcter general; el concurs específic, per al cas de llocs singulars i de comandament, i la lliure designació, per a llocs de direcció i responsabilitat i per a secretaris/àries d’alt càrrec. Els sistemes ordinaris per a la provisió de llocs de treball han d’estar previstos en cada cas a la relació de llocs de treball.

Els sistemes extraordinaris de provisió de llocs de treball són:

Tot i que els sistemes extraordinaris de provisió de llocs de treball més rellevants i habituals a les entitats locals són els que s’exposen tot seguit:

L’article 103.3 de la CE estableix una reserva de llei respecte a una sèrie de matèries, entre altres les que configuren el règim estatutari dels funcionaris públics.

Segons el mateix Tribunal Constitucional (STC 99/1987), s’inclou dins d’aquest concepte, el de règim estatutari dels funcionaris públics, l’adquisició i pèrdua de la condició de funcionari, els drets, els deures, les responsabilitats, el règim disciplinari dels funcionaris públics i les situacions administratives, entre altres matèries.

El TREBEP relaciona, en els seus articles 14 i 15, els drets individuals i els drets individuals exercits col·lectivament.

A més, el TREBEP estableix, en els seus articles 52 a 54, els deures, principis ètics i principis de conducta, els quals informen la interpretació i aplicació del règim disciplinari dels empleats públics.

Així mateix, l’article 92 del TU relaciona també els drets i deures aplicables al personal funcionari al servei de les entitats locals de conformitat amb l’article 300 del TRLMRL, que estableix identitat entre el règim estatutari dels funcionaris locals i el règim estatutari dels funcionaris de l’Administració de la Generalitat de Catalunya.

Els articles 53 i 54 del TREBEP regulen els 12 principis ètics i els 11 principis de conducta respectivament.

L’aplicació del Codi de conducta requerirà que en cada actuació professional es reflexioni sobre el seu compliment i, en cas de conflicte entre principis, caldrà que l’empleat públic sàpiga prioritzar correctament en cada cas quin és el principi prioritari o determinant amb la finalitat que persegueix tota ordre o tasca encomanada.

En aquest apartat es presenten els aspectes més importants que tenen a veure amb l’avaluació de les persones en el seu exercici professional.

Començar amb una perspectiva psicològica pot ajudar a entendre la necessitat d’avaluar les persones.

Avaluar significa mesurar la diferència que hi ha entre una referència i una realitat. En aquest cas, la referència és un comportament teòric i la realitat un comportament real. D’aquesta manera, avaluar implica, per a l’organització, determinar aquesta referència, i per a l’empleat/ada, assolir-la.

Però, què mou les persones a realitzar els esforços necessaris en el seu àmbit de treball? La motivació mou les persones a realitzar els esforços necessaris per executar les seves tasques. Es parteix de la idea que la motivació implica una conducta i un esforç de la persona per treballar més i millor.

Alguns teòrics han aportat algunes claus sobre la motivació:

• F. Herzber, amb la seva teoria bifactorial, arriba a la conclusió que hi ha elements que són motivadors i que generen satisfacció, entre els quals hi ha el reconeixement, el progrés i la responsabilitat. En canvi, hi ha altres elements que són higiènics, és a dir, que si no hi són generen insatisfacció i, per tant, disconformitat per part de la persona, però no són motivadors. Entre aquests es troben el salari i la seguretat en el treball.
• V. Vroom reconeix que la motivació de les persones es basa en l’expectativa que tenen sobre les conseqüències de la seva conducta, d’allò que passarà i del valor que tinguin per a ella aquestes conseqüències. Per exemple, si una persona creu que quedant-se cada dia a treballar una hora més aconseguirà un ascens i aquest ascens és quelcom desitjat per la persona, realitzarà aquesta conducta. Per això és necessari que tingui molt clares les conseqüències de la conducta.
• E. Locke, amb la seva teoria de l’establiment de metes, va plantejar que com més específiques i definides siguin les metes, més motivarien les persones a realitzar conductes per assolir-les.

Aquestes conclusions haurien de ser suficients perquè una organització tingui un sistema d’avaluació de les persones, però, a més, en el cas de les administracions públiques, existeix un marc jurídic que ho planteja com un dret dels empleats i les empleades, en el capítol II del títol III del Reial decret legislatiu 5/2015, de 30 d’octubre, pel qual s’aprova el text refós de la Llei de l’Estatut bàsic de l’empleat públic. En el seu article 20 diu:

L’avaluació de l’acompliment

1. Les administracions públiques han d’establir sistemes que permetin l’avaluació de l’acompliment dels seus empleats. L’avaluació de l’acompliment és el procediment mitjançant el qual es mesura i es valora la conducta professional i el rendiment o la consecució de resultats.
2. Els sistemes d’avaluació de l’acompliment s’han d’adequar, en tot cas, a criteris de transparència, objectivitat, imparcialitat i no-discriminació, i s’han d’aplicar sense detriment dels drets dels empleats públics.
3. Les administracions públiques han de determinar els efectes de l’avaluació en la carrera professional horitzontal, la formació, la provisió de llocs de treball i la percepció de les retribucions complementàries que preveu l’article 24 d’aquest Estatut.
4. La continuïtat en un lloc de treball obtingut per concurs queda vinculada a l’avaluació de l’acompliment d’acord amb els sistemes d’avaluació que cada administració pública determini, amb audiència a l’interessat, i per la corresponent resolució motivada.
5. L’aplicació de la carrera professional horitzontal, les retribucions complementàries derivades de l’apartat c) de l’article 24 d’aquest Estatut i el cessament del lloc de treball obtingut pel procediment de concurs requereixen l’aprovació prèvia, en cada cas, de sistemes objectius que permetin avaluar l’acompliment d’acord amb el que estableixen els apartats 1 i 2 d’aquest article.

Com s’ha comentat, avaluar no és més que comparar una realitat amb una referència, allò obtingut respecte d’allò esperat. En el cas de les persones, la majoria té al cap una referència del que és tenir un bon acompliment, del que és fer bé les coses, de qui fa més coses o de qui les fa millor o pitjor. Del que es tracta, és de sistematitzar-ho i objectivar-ho basant-se en uns criteris rellevants per als objectius de l’organització.

Es podria resumir dient que l’avaluació és un procediment mitjançant el qual es mesura i valora un determinat objecte d’avaluació, tal com s’esquematitza al gràfic següent:

L’avaluació de les persones pot basar-se en dos tipus d’objectes: la conducta o els resultats, és a dir, es pot avaluar el que fa la persona (resultat) o com ho fa (conducta).

Els empleats tenen conductes que ajuden a aconseguir els objectius organitzatius; així que podem avaluar les conductes o bé allò que aconsegueixen. En un cas parlarem d’avaluació de l’acompliment (conducta) i en l’altre, d’avaluació del rendiment (resultats).

Com s’ha vist en el punt anterior, la norma parla d’avaluació de l’acompliment i del rendiment, però no són exactament el mateix conceptualment. Amb el terme acompliment es fa referència a allò que la persona ha de fer, a allò que l'organització demanda d'ella en funció del lloc de treball al qual està adscrita. El concepte d'acompliment sol identificar-se a vegades amb un altre concepte similar, però no d'igual significat, com és el rendiment.

El rendiment també està vinculat, òbviament, a les funcions assignades, però s'orienta més aviat al resultat de l’activitat.

Per dir-ho d’alguna manera, l'acompliment té un caràcter més processual, mentre que el rendiment és més quantitatiu. No obstant això, és possible que a vegades es parli d'un o altre indistintament per referir-se a allò que la persona fa a l'organització.

Vistos aquests dos tipus d’avaluació segons l’objecte, l’ideal és comptar amb un sistema combinat, de manera que es puguin establir uns objectius o resultats a assolir per part de la persona (cal recordar el que deien les teories sobre la motivació i les metes clares i assequibles), però també una referencia conductual per al seu exercici professional.

En els ens locals, només una minoria tenen sistemes d’avaluació de l’acompliment rigorosos i realment enfocats a la millora organitzativa. No obstant això, cada cop més, s’està començant a generalitzar la introducció d’alguns elements relacionats amb l’avaluació de les persones, especialment la que té a veure amb les competències individuals, ja que és la base d’aplicació a la majoria de les funcions de recursos humans.

Les competències serien l’element sobre el qual hauria de girar l’acompliment professional dels empleats i les empleades de les organitzacions locals.

Un sistema d’avaluació per competències:

• Permet a l’organització aclarir allò que s’espera de cada persona i com ha de fer-ho.
• Facilita l’assoliment de l’excel·lència organitzacional a través del desenvolupament de les persones que l’integren, i promou el creixement professional i personal a través de la millora competencial.
• Possibilita la definició d’un marc consensuat, comú i integral per a la gestió de les persones.
• Permet alinear les persones i l’organització a través d’un element comú, basat en l’aprenentatge i la millora.

La base d’un sistema d’avaluació per competències és el perfil competencial. Aquest perfil és un recull de les competències relacionades amb l’acompliment excel·lent del lloc de treball i constitueix la referència ideal a la qual hem fet referència des del principi d’aquest apartat, allò que l’organització espera de l’empleat/ada.

Aquest perfil serà la base per a l’aplicació en els sistemes de recursos humans.

Si una organització compta amb un sistema d’avaluació de les persones, especialment si és un sistema basat en competències, podrà aplicar el resultat de l’avaluació als diferents sistemes de recursos humans en el sentit que tot seguit s’apunta.

Segons Hay (2006), per desenvolupament entenem un procés compost per un conjunt d'activitats lligades a comportaments objectius, l'entrenament guiat dels quals representa l'evolució d'una persona en el perfil del rol que ocupa en una organització i, per tant, una millora en el seu acompliment. Altres autors entenen el desenvolupament de persones com la combinació de l'ensinistrament, el desenvolupament de carrera i el desenvolupament organitzatiu, el qual permet la integració teòrica requerida per visualitzar una organització d’aprenentatge (Marsick i Watkins, 1994).

Com s’ha vist a l’apartat anterior, l’avaluació és necessària per dur a terme gran part dels processos relacionats amb les persones. L’avaluació permet identificar les competències que té la persona, però també les que no té en el nivell desitjable per a la corporació. En el gràfic inferior, es pot veure amb línies puntejades quina és la diferència de la persona amb el seu perfil competencial de referència. Aquestes línies marquen el recorregut de la persona en el seu lloc de treball, i l’organització haurà de facilitar que la persona pugui anar assolint, de manera progressiva al llarg de la seva vida laboral, el perfil màxim de referència. Aquest procés de millora progressiva, més o menys planificada per l’organització, és el que s’anomena desenvolupament professional. La concreció d’aquesta progressió per a cada individu són els Plans de desenvolupament individual.

Exemple

Una persona, tècnica de medi ambient, que segons l’avaluació de l’acompliment té assolides només dues competències del seu perfil. Del resultat de l’avaluació s’hauria de dissenyar un pla de desenvolupament amb caràcter formatiu (que no té per què basar-se únicament en activitats formatives tradicionals, sinó que pot incorporar algunes altres activitats, com mentoria per exemple) perquè en un període de temps la persona pugui assolir un perfil competencial més alt.

Un Pla de desenvolupament individual és un conjunt d'accions de diferents tipus (formals i informals) que permetran aconseguir l'objectiu professional que s'ha definit. Aquest Pla ha de ser el resultat d'un exercici de reflexió i autoconeixement. Parteix d'una premissa fonamental i és que:

És un projecte que interessa a tots dos, a la persona i a l'empresa, i tots dos hi posen de la seva part. Aquest aspecte és crític perquè si alguna de les dues parts no realitza la seva aportació, el desenvolupament no funciona.

Modalitats de carrera que trobem a les organitzacions locals

El desenvolupament té una dimensió inequívocament lligada a l’aprenentatge i la millora de les competències, però també a la progressió de la persona en el lloc de treball i, en definitiva, en l’organització. Cal recordar en aquest punt una de les consideracions sobre la motivació de les persones: l’assignació de responsabilitats i el reconeixement són factors que generen satisfacció i, per tant, motivació per millorar l’acompliment. Justament això últim és el que permet una de les modalitats de carrera que es pot dur a terme a les administracions públiques.

Les quatre opcions de carrera que en l’actualitat preveuj la normativa són les següents:

1. Carrera horitzontal
2. Carrera vertical
3. Promoció interna vertical
4. Promoció interna horitzontal

La taula següent mostra els detalls de cada modalitat:

De les quatre opcions que preveu el TREBEP en el seu article 16, la primera opció, és a dir, la carrera horitzontal, seria la progressió en el lloc de treball, d’aplicació a tot el personal de l'organització i que constitueix la carrera per excel·lència. La resta estan vinculades a les necessitats organitzatives o són opcions restringides.

Exemple

Un exemple de disseny de carrera horitzontal combinada amb carrera vertical seria el cas en el qual l’empleat/ada va assolint progressivament més competències (percentatge del perfil) a través de l’experiència i la formació, i això fa que tingui una millora de l’acompliment. El reconeixement d’aquesta millora per part de l’organització implica un recorregut per diferents estadis d’expertesa que poden anar vinculats a la consolidació d’un grau personal més alt.

Amb relació a la desvinculació dels empleats públics respecte a la seva relació de serveis a les entitats locals, distingirem segons les classes de personal i, successivament, les causes de la desvinculació de la relació de serveis o bé la desvinculació o interrupció en la prestació del servei.

Les causes de desvinculació del funcionari/ària públic/a respecte a l’administració pública en la qual presta serveis es podrien classificar en desvinculacions definitives del servei i desvinculacions temporals en la prestació del servei:

Les causes que determinen la desvinculació definitiva de la relació de serveis o les causes de desvinculació temporal en la prestació de serveis del personal laboral s’estableixen per norma en els articles 45 i següents del TRET.