logo

Tema 2. Ordenació de les persones a les organitzacions públiques locals

imatge de portada

Plantilla i relació de llocs de treball

1. Ordenació de les persones a les organitzacions públiques locals

Tema 2. Ordenació de les persones a les organitzacions públiques locals

1. Ordenació de les persones a les organitzacions públiques locals

La gestió del personal al servei dels governs locals s'ha de sotmetre a una ordenació i una planificació apropiades per aconseguir que es prestin els serveis públics adequadament. Amb aquest objectiu, l'ordenament jurídic proporciona una sèrie d'eines que pretenen facilitar, tant a curt com a mitjà i llarg termini, la presa de decisions sobre el personal i la gestió d'aquest.

Es tracta, a grans trets, de saber com ha de ser el personal i quina dimensió ha de tenir. Podem definir els instruments d'ordenació com els mitjans jurídicament establerts que serveixen a l'Administració per organitzar i ordenar el seu personal.

El TREBEP estableix com a objectiu de la planificació dels recursos humans la consecució de l’eficàcia i l’eficiència en la prestació dels serveis públics a través d’un dimensionament correcte dels efectius i la seva millor distribució, formació, promoció professional i mobilitat.

El TREBEP estableix a l'article 69.3 que cada administració pública ha de planificar els seus recursos humans d’acord amb els sistemes que estableixin les normes que els siguin aplicables, de manera que cal seguir aplicant la normativa actual a l’espera de la regulació que pugui introduir el legislador català.

Els principals instruments d’ordenació i gestió del personal a les administracions locals són cinc:

  1. Plantilla de personal.
  2. Relació de llocs de treball (en endavant, RLLT) o, transitòriament i a falta de relació, catàleg de llocs (L’EBEP parla de “otros instrumentos organizativos similares”, però fins que no hi hagi normativa sobre funció pública de desenvolupament continua l’RLLT, segons disposa l’apartat 2 de la disposició final quarta de l’EBEP).
  3. Oferta pública d’ocupació.
  4. Registre de personal.
  5. Plans d’ordenació de recursos humans.

Els més importants, a la pràctica, i d’existència obligatòria són la plantilla de personal i la relació de llocs de treball:

  • La plantilla de personal agrupa el personal segons les escales i subescales, classes i categories en què s’integren els funcionaris, o en les categories i grups del conveni del personal laboral.
  • La relació de llocs de treball (RLLT) estableix una ordenació de tots els llocs de treball existents en cada entitat local; parlem aquí de funcions.

En els apartats següents aprofundirem més en aquests instruments.

2. La plantilla de personal

Tema 2. Ordenació de les persones a les organitzacions públiques locals

2. La plantilla de personal

La plantilla de personal de les entitats locals ha d’estar integrada per la relació, detallada per cossos, escales, subescales, classes i categories, de les places en què s’integren els funcionaris, el personal laboral i l’eventual agrupades.

Cal indicar:

  • La denominació.
  • El nombre de places que hi ha.
  • El nombre de vacants.
  • El grup a què pertanyen, d’acord amb la titulació requerida per al seu ingrés.



Totes les places de la plantilla de personal han d’estar dotades pressupostàriament.

Els cossos i les escales de funcionaris es creen per llei de l’Estat o de les comunitats autònomes.

La plantilla compleix dues funcions:

  1. Pressupostària: s’ha d’ajustar a les dotacions pressupostàries.
  2. De selecció: els cossos, les escales, les subescales, les classes i les categories en què es classifiquen les places de la plantilla funcionen com a unitats de reclutament i selecció. L’accés a la funció pública es produeix amb l’ingrés en una d’aquestes unitats. El nombre de places ofertes i convocades depèn del de vacants existents en cada unitat, i el contingut dels processos selectius està en funció de cada plaça vacant.

A l’Administració local, els funcionaris propis de cada entitat s’agrupen o articulen en tres escales:

  1. Escala d’habilitació nacional, on trobarem els llocs d’interventor/a, tresorer/a, secretari/ària.
  2. Escala d’administració general, amb funcions administratives en diferents nivells.
  3. Escala d’administració especial, amb funcions tècniques o professionals.

Cada escala es divideix en subescales; aquestes, en general, en classes, i les classes, en categories.

2.1. Estructura de la plantilla de personal

Les places es classifiquen en funcionaris, laborals i eventuals.

Les places de funcionaris es classifiquen, al seu torn, en funció del grup o subgrup de titulació exigit per accedir-hi: A1, A2, B, C1, C2 i agrupacions professionals. La taula següent mostra aquesta classificació.

Escala

Subescala

Classe

Categoria

Grup

Escala

Categoria

Habilitació de caràcter nacional Secretaria Superior A1
Entrada A1
Intervenció - Tresoreria Superior A1
Entrada A1
Secretaria - Intervenció A1
Administració general Tècnica A1
De gestió A2
Administrativa C1
Auxiliar C2
Subalterna AP
Administració especial Tècnica Superior A1
Diplomada A2
Auxiliar C2
Serveis especials Comeses especials Titulats superiors A1
Diplomats A2
Tècnics especialistes C1
Auxiliars tècnics C2
Policia local i vigilants A1 Superior Superintendent
A1 Intendent major
A1 Intendent
A2 Executiva Inspector
C1 Intermèdia Sotsinspector
C1 Sergent
C2 Bàsica Caporal
C2 Agent
AP Vigilant Vigilant, agutzil
Servei d'extinció d'incendis Oficial A1
Suboficial C1
Sergent C1
Caporal C2
Bomber C2
Personal d'oficis Encarregat C1
Mestre C2
Oficial C2
Ajudant AP
Operari AP

Per a cada cos, escala, subescala, classe i categoria, la plantilla ha de concretar la denominació, el nombre de places, el grup de classificació o titulació i el nombre de vacants. Per tant, l’estructura bàsica d’una plantilla de personal es podria presentar de la manera següent:

1. Personal eventual

Denominació Grup de titulació
2. Funcionaris
Escala / Subescala / etc. Grup Nombre de places Nombre de vacants Observacions
3. Personal laboral
Categoria laboral Grup Observacions

2.2. Grups de titulacions

En el grup A, amb subgrups A1 i A2, cal tenir el títol universitari de grau (en els supòsits en què la llei exigeixi un altre títol universitari serà aquest el que es tingui en compte).

En el grup B, és imprescindible estar en possessió del títol de tècnic superior.

En el grup C, en el cas del C1, s’ha de tenir el títol de batxillerat o tècnic, i per al C2, el títol de graduat en educació secundària obligatòria (ESO).

Per a les “agrupacions professionals”, no s’exigeix titulació específica del sistema educatiu vigent.

2.3. Aprovació de la plantilla

La plantilla s’aprova anualment amb l’expedient d’aprovació del pressupost, i l’òrgan competent per aprovar la plantilla és el Ple de la corporació. Si hi ha cap modificació de la plantilla al llarg de l’any, haurà de seguir la mateixa tramitació.

Un cop aprovada, s'ha de trametre còpia a l’Administració de l’Estat i a la Generalitat de Catalunya en el termini de trenta dies des de l'aprovació, i s'ha de publicar íntegrament al BOP i al DOGC.

Exemple



Exemple de dues plantilles de personal aprovades per diferents entitats locals de la demarcació de Barcelona:


Exemple 1

Nre. de places Nre. de places vacants Denominació Grup/ Subgrup
A) PERSONAL FUNCIONARI
HABILITACIÓ ESTATAL
1 0 Secretari A1
1 1 Interventor A1
1 1 Tresorer A1
TOTAL PLACES HABILITACIÓ ESTATAL 3 2
ESCALA D'ADMINISTRACIÓ GENERAL
Subescales 1 0 Tècnic d'administració general A1
4 1 Administratiu C1
3 2 Auxiliars administratius d'administració general C2
TOTAL PLACES ADM. GENERAL 8 3
ESCALA D'ADMINISTRACIÓ ESPECIAL
Subescala policia local 1 0 Sergent C1
3 2 Caporal C1
9 5 Agent de policia local C2 (*1)
Subescala tècnica 1 1 Arquitecte superior A1
TOTAL PLACES ADM. ESPECIAL 14 8
TOTAL PLACES FUNCIONARIS 25 13
Nre. de places Nre. de places vacants Denominació Grup/ Subgrup
B) PERSONAL LABORAL
Tècnic superior 1 1 Arquitecte superior A1 (*2)
Tècnic mitjà 1 0 Tècnic de medi ambient A2
1 0 Arquitecte tècnic A2
1 1 Tècnic d'administració general A2
1 1 Treballadora social A2
1 1 Dinamitzador per a la gent gran A2
Tècnic auxiliar 2 2 Tècnic auxiliar de biblioteca C1
Escala administració general / Subescala administratius 5 2 Auxiliars administratius d'administració general C2
1 1 Auxiliar adm. al punt d’informació juvenil i cultural C2
Encarregats i personal qualificat d'oficis 1 1 Encarregat de brigada C2
Personal d'oficis no qualificat 7 2 Operaris de brigada (obres, manteniment i neteja viària) AP/E
2 0 Operàries de neteja AP/E
Subalterns 2 2 Conserge al pavelló d'esports AP/E
1 1 Conserge a l'escola AP/E
1 1 Conserge al casal d'avis AP/E
TOTAL PLACES LABORALS 28 16
TOTAL PERSONAL FUNCIONARI I LABORAL 53 29

Exemple 2

EXERCICI 20XX
PLANTILLA DE L’AJUNTAMENT GRUP/SUBGRUP OCUPADA VACANT DOTACIÓ
SUBGRUP
Funcionaris d'habilitació estatal
Subescala Secretaria-Intervenció
Secretari/ària, interventor/a A1 1 1
Escala d'administració general
Tècnic d'administració general (nova creació) A1 1 1
Subescala administrativa C1 3 3
Subescala auxiliar C2 2 2
Escala d'administració especial
Subescala tècnica
Arquitecte/a A1 1 1
Subescala de serveis especials
Classe vigilància local
Vigilant AP 4 4
Funcionari per programes
Escala d'administració general
Subescala auxiliar (nova creació) C2 1 1
PERSONAL LABORAL
Arxiver/a (nova creació però s'amortitza plaça auxiliar arxiu) A1 1 1
Treballador/a social A2 1 1
Educador/a social A2 1 1
Treballador/a familiar C2 1 1 2
Mestre/a d'educació infantil A2 1 1
Educador/a d’educació infantil C1 1 1 2
Tècnic/a mitjà/ana de cultura i turisme A2 1 1
Tècnic/a mitjà/ana de l'àrea d'atenció a les persones A2 1 1
Auxiliar tècnic/a d'esports (per amortitzar) C2 0 0
Auxiliar administratiu/iva arxiu C2 1 1
Auxiliar administratiu/iva C2 1 1
Auxiliar tècnic/a sala de lectura C2 1 1
Personal d'oficis
Oficial 1a. C2 1 1
Operari/ària d'esports AP 1 1
Operari/ària especialista AP 1 1
Operari/ària AP 2 2

3. Amb els llocs de treball

Tema 2. Ordenació de les persones a les organitzacions públiques locals

3. Amb els llocs de treball

Les organitzacions en general es conceptualitzen com a entitats vives, obertes a l’entorn en el qual es desenvolupen i, generalment, en adaptació al seu entorn i a les necessitats internes. Aquesta adaptació de les organitzacions té un reflex evident en els llocs de treball que existeixen a les organitzacions, els quals no solament han de modificar el seu contingut funcional, sinó que alguns desapareixen de les organitzacions i n’afloren de nous, com és el cas, per exemple, de llocs de treball de robòtica, ciberseguretat o anàlisi científica de dades; tots ells, llocs de treball nous, que responen als ràpids canvis que el nou model tecnològic està imposant a totes les organitzacions.

Si bé és cert que les organitzacions canvien per adaptar-se al seu entorn, les organitzacions del sector públic solen reaccionar tardanament a l’evolució del seu entorn, principalment per les limitacions normatives i pressupostàries a les quals estan sotmeses, però això no impedeix el canvi i l’evolució, simplement els retarda en relació al sector privat.

3.1. Disseny de llocs de treball

Abans de poder dissenyar un lloc de treball, primer necessitem saber què és. Podem definir un lloc de treball com:

Definició

Agrupació de funcions que impliquen una sèrie de característiques cognitives i habilitats comunes que ha de desenvolupar una persona o un grup de persones, que serveix d’element estructurador i vertebrador de la funció pública des de l’òptica organitzativa.

En termes generals, dissenyar un lloc de treball és configurar-lo d’acord amb la definició de l'entorn organitzatiu en el qual operarà, determinar-ne la raó de ser, les responsabilitats principals, el marc de contribució i, sobretot, un aspecte fonamental, la denominació. En el fons, el disseny determina com ha de ser el lloc de treball.

El disseny se centra en tres característiques concretes:

  1. El camp d’acció del lloc de treball.
  2. La profunditat del lloc de treball en relació a les funcions que desenvolupa.
  3. Les relacions del lloc de treball, és a dir, quins altres llocs de treball i àmbits funcionals depenen, en un nivell o altre, del resultat d’un altre lloc de treball.

Fins ara, les definicions de llocs de treball solen ser exhaustives, amb funcions amb baixa especialització, repetitives, que no comporten gran coneixement i que faciliten la rotació de personal. Aquest tipus de disseny està pensat per a llocs de suport administratiu bàsic. Tenint en compte les necessitats actuals de les organitzacions públiques, pel que fa a complexitat de les funcions i responsabilitats i a la cerca de transversalitat, es tendeix a enriquir el contingut del lloc de treball perquè millori l’exercici oferint pautes de responsabilitat i autonomia, tant funcional com relacional. El darrer pas en el disseny actual de llocs de treball requereix optimitzar l’adhesió de qui ocupa el lloc de treball a l’organització que el contracta. Per tant, es requereix un menor nivell de formalisme, per afavorir la creació d’equips multidisciplinaris de persones apoderades, amb l’adequat nivell de responsabilitat i d’accés a la informació.

Ara bé, no podem deixar de tenir en compte que, amb l’actual sistema de funció pública i del relacionat sistema de retribució pública, es fa difícil, si no impossible, afavorir la creació d’aquests equips multidisciplinaris i transversals, ja que el sistema actual està pensat per a organitzacions tancades i molt jerarquitzades, on la funció principal és vertical i no relacional. Per tant, si tenim en compte que el disseny del lloc de treball ha d’estar connectat amb la planificació i organització dels recursos humans, així com amb la normativa que sigui d’aplicació, trobem certes dificultats a l’hora d’impulsar i aplicar aquest disseny menys formal i més transversal de llocs de treball.

En aquests moments de canvi en la funció pública, de lluita per la cerca de talent, el disseny de llocs de treball passa a ser una disciplina principal. S’ha de saber si els perfils funcionals que es requereixen a les nostres organitzacions hi són presents o no, si hi ha perfils inadequats per als nous reptes que afrontem, quines són les estratègies per poder anar removent aquests últims perfils de les nostres organitzacions i adquirint els nous, etc.

Abans de passar a la definició dels paràmetres, cal que tinguem en compte que cada cop més s’està produint un canvi en el disseny de llocs de treball, canvi essencial perquè comporta que el lloc de treball cada cop tingui menys centralitat en la planificació de recursos humans i es traslladi aquesta centralitat a les persones, als seus coneixements i a les seves capacitats, habilitats, actituds i aptituds. El nou disseny de llocs ha de poder reflectir adequadament la necessària aportació creativa i de nou coneixement de les persones que ocuparan els llocs de treball.



La centralitat de les funcions ha deixat pas a la centralitat de les habilitats.

Els dos paràmetres principals a tenir en compte a l’hora de dissenyar un lloc de treball són:

Especialització del lloc

Aquest aspecte se centra en dos elements diferents. D'una banda, l'especialització horitzontal, que fa referència a l'amplitud de les funcions que exerceix el lloc de treball, quin nombre de funcions el conformen i de quins àmbits. Un lloc de treball que abasti funcions de molts àmbits de treball diferents el podem definir com un lloc amb una baixa especialització horitzontal. Si duu a terme poques tasques molt definides i pròpies d'un únic àmbit de treball, podem dir que té una alta especialització horitzontal.

D'altra banda, trobem l'especialització vertical, que se centra en el nivell de control que la persona que ocupa el lloc de treball té sobre les funcions que realitza. Un lloc amb una alta especialització vertical és aquell en què l'ocupant no té cap control sobre les tasques que realitza.

Els llocs de treball no qualificats solen implicar una especialització en totes dues dimensions, ja que no estan especialitzats en un àmbit concret (especialització horitzontal) i no exerceixen control sobre les tasques realitzades (especialització vertical). Els llocs de treball qualificats o professionals solen comportar especialització horitzontal, encara que no vertical, ja que sí que exerceixen control sobre les funcions realitzades.

Formalització del comportament

Es refereix a l'estandardització de les descripcions dels llocs. A l’Administració pública es presenta un alt grau de formalització del comportament, ja que les descripcions dels llocs estan clarament definides. Tot i que la formalització del comportament sol estar vinculada a la rigidesa estructural, considerem necessari que a l’Administració pública encara es compti amb les descripcions de llocs de treball per poder dur a terme una gestió adequada dels recursos humans de l'organització. Això és així perquè el sistema de funció pública i de retribució pública segueix basculant en relació al lloc de treball i al sistema de jerarquització.

Un cop coneguts els paràmetres a considerar en el disseny dels llocs de treball, passem a veure els plantejaments necessaris:

Simplificació

La simplificació cerca que només es faci al lloc de treball un nombre de tasques reduït i del mateix àmbit d'activitat. Aquest plantejament genera una sèrie de problemes, atès que comporta la realització de tasques repetitives que poden suposar una situació de frustració per a l'ocupant, encara que també presenta avantatges, com ara la senzillesa d'aprenentatge, la despesa reduïda en formació dels nous ocupants i la possibilitat de canviar els empleats de lloc, ja que l’adaptació al nou contingut és ràpida per la seva simplicitat. Estaríem parlant de la creació, per exemple, de pools de suport administratiu, en els quals tenim una sèrie de persones ocupants d’un lloc de treball d’auxiliar administratiu/iva que són intercanviables entre diferents àrees de treball depenent de les càrregues que es presentin.

Rotació

La rotació és el canvi periòdic dels treballadors en un conjunt de llocs d’acord amb un ordre planificat, cosa que redueix la monotonia. Aquest element està molt relacionat amb l'anterior i sol complementar-lo en les organitzacions que opten per un disseny de llocs simplificat. En aquest cas, podem posar com a exemple un lloc de tècnic/a de gestió, que pot estar treballant diverses setmanes en un mateix departament i, posteriorment, passar a un altre i conèixer els diferents impactes que té el treball en un mateix procediment en què participen diferents àrees de la corporació.

Enriquiment

L'enriquiment del lloc consisteix a augmentar el nivell de responsabilitat de la persona sobre les tasques i d'autonomia i de coneixement sobre els resultats de l'activitat desenvolupada des del lloc, és a dir, tenir feedback i atorgar empowerment a l'ocupant sobre les funcions a realitzar, així com reduir el nivell de control i supervisió sobre les seves tasques.

Com a guia per realitzar un disseny adequat d'un lloc de treball s’ha de tenir en compte una sèrie d'aspectes, com són:

  1. Atorgar grau d’autonomia: Que les persones que ocupin els llocs de treball tinguin la possibilitat de controlar les funcions que duen a terme i puguin planificar les tasques que siguin necessàries per fer aquestes funcions. En definitiva, que s'atorgui un cert grau d'autonomia a qui ocupi aquest lloc de treball.
  2. Funcions genèriques: Optar en el disseny per un esquema de funcions genèriques i, en lloc de descriure exhaustivament les tasques o operacions, deixar marge a la persona que ocupa el lloc per desenvolupar-se i adaptar-se a partir de la realització de la funció.
  3. Contingut motivador: El lloc de treball ha de tenir un contingut motivador, en el sentit de varietat de funcions. No és convenient una especialització horitzontal ni vertical exagerada.
  4. Visió global: S’ha de dissenyar el lloc de treball aclarint com s'interrelaciona el lloc de treball concret amb la missió global de l'organització perquè, així, la persona que ocupi el lloc tingui la visió global de tot el procés i comprengui fàcilment quina és la seva aportació al resultat final de l’organització, aspecte que per si mateix és molt important, aclaridor i motivador.

3.2. Les retribucions

En aquest apartat es tractaran les retribucions i la seva estructura en el sector públic, ja que presenten una sèrie d’especificitats en relació a les del sector privat, essencialment en relació al personal vinculat al règim funcionarial.

Principis retributius

La política retributiva de qualsevol organització és un dels elements fonamentals que la caracteritzen i informa sobre la seva personalitat, perquè està centrada en el que és important per a aquella organització o, en el cas de l’Administració pública, per a aquell sector. Atenent a aquest fet, per establir la retribució a l’Administració pública, els aspectes més bàsics són la pertinença a un grup i/o subgrup de classificació, a un cos concret i a un nivell jeràrquic determinat, i les funcions realitzades.

La retribució a l’Administració pública segueix els set principis següents:

  1. Principi de la facilitat de comprensió. No es pot establir una estructura retributiva difícilment comprensible per a les persones a ella sotmeses; el sistema ha de ser clar, senzill i assimilable.
  2. Principi de la individualització, és a dir, el sistema retributiu ha de tenir algun element per retre compte de l’aportació individual de cadascuna de les persones als resultats organitzatius.
  3. Principi de la uniformitat, és a dir, tot i que l’estructura incorpori algun element d’individualització de la retribució, si les funcions desenvolupades són les mateixes i amb el mateix nivell de responsabilitat i complexitat, la retribució atorgada ha de ser la mateixa a totes les persones que les desenvolupin.
  4. Principi de la coherència, és a dir, cada part de la nostra organització ha de tenir els mateixos criteris, congruents amb els de la resta de l’organització.
  5. Principi de l’equitat interna de la retribució, és a dir, retribuir tenint en compte el que el lloc aporta a l’organització per aconseguir els seus objectius.
  6. Principi de la continuïtat, és a dir, el de la preservació de l’estructura al llarg de diversos exercicis, ja que aporta seguretat, confiabilitat i coneixement, sempre que se sigui capaç d’incorporar millores en el sistema, canvis profunds derivats de canvis legals i/o socials.
  7. Principi de l’equitat externa de la retribució, ja que cal tenir en compte quin és el mercat de referència, quina és la seva situació salarial. Tot i això, sempre s’haurà de segmentar aquest mercat per tal d’apropar-lo al màxim possible a la situació socioeconòmica i estructural de l’organització; no és el mateix comparar un ajuntament d’un municipi de 5.000 habitants amb un d’un municipi de 75.000, ni un municipi costaner i turístic amb un municipi de muntanya.

Fent una lectura atenta d’aquests principis, es pot observar que l’estructura de les retribucions públiques tenen presència de tots ells en un nivell o altre, i que es fa un ús més o menys exhaustiu d’un principi o un altre a partir dels interessos col·lectius dels actors en l’escenari retributiu, principalment la representació social del personal.

Estructura retributiva del personal funcionari

L’estructura de les retribucions del sector públic pel que fa al personal sotmès al règim funcionarial està establerta normativament, és a dir, les diferents administracions públiques no tenen la capacitat de crear una estructura retributiva diferent a l’establerta per la normativa d’aplicació. Aquest és un aspecte bàsic a tenir en compte, ja que la capacitat de modificar aquestes estructures no està en mans del govern local, el qual no pot crear complements, plusos i comissions ni establir pagaments per participació en tributs, etc.; únicament pot optar pels diferents elements retributius establerts en la normativa d’aplicació.

En aquest sentit, la normativa essencial per a l’establiment de l’estructura retributiva del personal funcionari de l’Administració local és l’article 23 de la Llei 30/1984, de 2 d’agost, així com l’article 93 de la Llei 7/1985, de 2 d’abril. Pel que fa a l’estructuració retributiva pròpiament dita per al personal de l’Administració local, es pot trobar al Reial decret 861/1986, de 25 d’abril. Aquesta estructuració segueix estant vigent, ja que les previsions establertes a l’article 22 de l’Estatut bàsic de l’empleat públic pel que fa a la implantació d’una nova estructuració retributiva dependran del seu desenvolupament en la normativa autonòmica, la qual, en el moment d’escriure aquestes línies, està en procés d’estudi pel Govern català.

L’estructura retributiva del personal funcionari de l’Administració local es divideix en dos grans apartats:

  1. Les retribucions bàsiques són les que retribueixen el personal funcionari segons quina sigui la seva adscripció al cos o escala en un determinat grup o subgrup de classificació, així com per la seva antiguitat. Per tant, consten de sou base i triennis, més la part corresponent de les pagues extraordinàries.
  2. Les retribucions complementàries són les que retribueixen les característiques funcionals del lloc de treball, la productivitat, entesa com el desenvolupament i els resultats assolits per la persona, així com les gratificacions per serveis extraordinaris. En aquest moment estan conformades per:
    • El complement de destinació (en endavant, CD) és la quantitat corresponent al nivell del lloc de treball que ocupa la persona i és fixat anualment per la Llei de pressupostos generals de l’Estat. És un concepte retributiu de caràcter objectiu, en el sentit que es refereix únicament al contingut i les característiques de cada lloc de treball en relació a la seva jerarquització en l’organització, ja sigui per la preparació tècnica que exigeix el seu desenvolupament, per l’especial responsabilitat de la funció o pel nivell mínim que tingui assignat per raó del grup al qual pertany el personal vinculat al lloc de treball.

      En aquest sentit, tots els llocs de treball de l’Administració local sotmesos al règim funcionarial es classifiquen en 30 nivells, d’acord amb la seva valoració, en funció dels criteris de titulació, especialització, responsabilitat, competències i, si és necessari, comandament, ja que el nivell de CD d’un lloc de treball ha de ser superior al que correspongui a qualsevol altre lloc subordinat a aquell, exigit per al seu exercici, tal com estableix l’art. 126 del Decret 214/1990, de 30 de juliol, pel qual s’aprova el Reglament del personal al servei de les entitats locals. Els diferents nivells de CD han d’estar vinculats als diversos llocs de treball en la relació de llocs de treball.

      Respecte als criteris per assignar el nivell de complement de destinació, l’article 3.2 del Reial decret 861/1986, de 25 d'abril, pel qual s'estableix el règim de les retribucions dels funcionaris d'Administració local, estableix que, dins dels límits màxim i mínim assenyalats, el Ple de la corporació assignarà nivell a cada lloc de treball atenent a criteris d'especialització, responsabilitat, competència i comandament, així com a la complexitat territorial i funcional dels serveis en què estigui situat, cosa que introdueix certa confusió d’aquest complement amb l’específic, ja que una part dels factors són coincidents en ambdós.

      Així doncs, al marge de les limitacions esmentades, l’Administració disposa d’un cert grau de discrecionalitat quant a l’assignació de nivells, donada la seva connexió amb la potestat d’autoorganització, vinculada al disseny de la mateixa estructura organitzativa.

      El nivell de complement de destinació té una doble finalitat: una d’immediata, de caràcter retributiu, i una altra a més llarg termini, de consolidació de la carrera administrativa. En virtut de la primera, el complement de destinació té un caràcter marcadament objectiu; en virtut de la segona, es transforma en un dret individual i personal del funcionari o la funcionària, en un dret subjectiu: el grau personal. El grau personal s’adquireix normalment pel fet d’haver ocupat durant dos anys consecutius o durant tres anys amb interrupció un o més llocs del nivell corresponent. Per poder consolidar el grau s'ha d'estar ocupant el lloc de treball amb caràcter definitiu.

    • El complement específic es destina a retribuir les condicions particulars dels llocs de treball pel que fa a:
      • L'especial dificultat tècnica
      • La dedicació
      • La incompatibilitat
      • La responsabilitat
      • La perillositat i la penositat

      L'import del complement específic assignat a cada lloc de treball ha de figurar en la relació de llocs de treball, i el seu establiment i modificació requereix que es dugui a terme una valoració del lloc de treball per tal de valorar els elements esmentats en el paràgraf anterior.

      Només es pot atribuir un complement específic a cada lloc de treball.

      S’ha de tenir en compte que a diferència del complement de destinació, que és global i general per a tots els llocs, és el Plenari de la corporació qui determinarà els llocs de treball als quals correspon tenir un complement específic, per la qual cosa podem trobar llocs de treball que de manera motivada no tinguin assignat complement específic perquè no presenten els elements anteriorment explicats. Tot i això, és pràcticament impossible trobar un lloc de treball que no tingui assignat aquest tipus de complement.

      Donat que les quanties del sou base i del complement de destinació estan establertes a les lleis de pressupostos generals de l’Estat, es pot afirmar que el complement específic és l’única variable de l’estructura retributiva que permet a cada corporació tenir una política retributiva pròpia, diferenciada de la resta de corporacions. Aquesta és una de les principals raons per les quals el complement específic existeix en tots els llocs de treball de les corporacions locals, encara que no sigui un complement d’obligada presència, com sí que ho és el complement de destinació.

    • El complement de productivitat retribueix l’especial rendiment, l’activitat extraordinària, l’interès i la iniciativa amb què el personal desenvolupa la seva feina. És molt important que la seva assignació estigui objectivada i que hi hagi una reglamentació interna per a aquesta objectivació. El Ple ha de determinar la quantia global assignada a la partida de productivitat, però l’assignació individual correspon a l’Alcaldia.
    • Les gratificacions extraordinàries sempre han de ser referenciades a serveis extraordinaris realitzats fora de la jornada ordinària de treball i poden ser assignades per l’Alcaldia o pel Ple, sens perjudici de possibles delegacions. No haurien d’assignar-se gratificacions per la realització de treballs planificables que tenen cabuda en l’activitat ordinària de la corporació.

Estructura retributiva del personal laboral

Pel que fa a l’estructura retributiva del personal laboral, tal com estableix el Reial decret legislatiu 2/2015, de 23 d’octubre, que aprova el text refós de la Llei de l’Estatut dels treballadors, serà la negociació col·lectiva o el contracte individual el que determini l’estructura de la retribució, per la qual cosa la possibilitat de superar la rigidesa de l’estructura funcionarial és molt àmplia. Ha d’existir el salari base, com a retribució fixada per unitat de temps o d’obra, i, en cas d’existir, hi pot haver complements salarials vinculats al treball realitzat o a condicions personals. Els complements salarials vinculats al lloc de treball no solen tenir caràcter consolidable, però aquest aspecte està sotmès a negociació i acord.

Dit això, es poden donar casos en què al personal laboral d’una corporació concreta li és d’aplicació l’estructura retributiva del personal funcionari. En aquest cas, es parla d’equiparació al personal laboral de l’estructura retributiva del personal funcionari. Aquesta equiparació només és possible per acord amb la representació social i ha d’estar rubricat en el conveni perquè tingui efectivitat.

Aquesta equiparació pot ser parcial, si és únicament a efectes de cobrament d’antiguitat (triennis), o bé completa. i per tant, el personal laboral està sotmès a les mateixes retribucions complementàries que el personal laboral i a les seves limitacions normatives, regles de consolidació incloses.

3.3. Valoració de llocs de treball

La valoració de llocs de treball és un procediment que permet assignar un valor a cada lloc de treball individualment considerat, tenint en compte les funcions que realitza i la seva posició en l’organigrama. És a dir, aporta un valor concret i objectiu a les funcions que cada lloc de treball realitza, que posteriorment es pot traslladar a retribució, com veurem en els apartats posteriors.

Hi ha molts sistemes i metodologies diferents per valorar llocs de treball. Des de la Diputació de Barcelona, concretament per part de l’equip tècnic del Servei d’assistència a l’organització municipal, es va crear el Manual de valoració de llocs de treball, una explicació succinta que es pot trobar aquí. En cas d’estar interessats o interessades a obtenir-lo, cal omplir aquest formulari.

En tot cas, sigui quin sigui el mètode concret de valoració, sempre es posa de manifest que es tracta de:

  • Valorar el lloc de treball i no la persona concreta que l’ocupa.
  • Valorar el lloc de treball sota el prisma d’un desenvolupament normal de les funcions.
  • Valorar tenint en compte el que succeeix en el moment concret en què es realitza el procés de valoració i en un context organitzatiu determinat (l’organigrama aprovat).

Aspectes a tenir en compte en el procés de valoració

El primer a tenir en compte és que aquest procés de valoració de llocs de treball es realitza mitjançant una sèrie de reunions d’un Comitè de Valoració que aplica el Manual de valoració escollit per valorar els diferents llocs de treball.

Es recomana que el Comitè de Valoració estigui format per personal tècnic de recursos humans, per algun representant polític i per part de la representació del personal.

Abans d’abordar un procés de valoració de llocs de treball, cal plantejar-se, com a equip de govern, una sèrie de preguntes, entre les quals:

  1. Permet la normativa actual realitzar i implantar una valoració de llocs de treball? Aquesta és l’única pregunta que es pot respondre en aquest document, ja que des del 2011 fins ara no es pot implantar una valoració de llocs de treball global als ajuntaments perquè s’estaria contravenint les limitacions establertes a la Llei de pressupostos de l’Estat.
  2. És necessari realitzar aquest procés? Les seves conseqüències són assumibles per a la nostra corporació?
  3. Es poden arranjar les disfuncions detectades amb altres instruments?
  4. El clima laboral és adequat per a la realització d’aquest procés?
  5. Es té informació actualitzada dels llocs de treball i dels nivells de responsabilitat dels llocs de treball? Es disposa de recursos per mantenir actualitzats els treballs que es realitzaran?
  6. El projecte valorarà tots els llocs de treball de la corporació, un únic departament o un únic col·lectiu?
  7. En cas de fer aquest procés, serà amb recursos interns o amb una contractació externa?

Com afecten les lleis de pressupostos generals de l’Estat a les retribucions dels empleats públics locals

La Llei de pressupostos generals de l’Estat és la normativa que serveix per, entre altres coses, aplicar la política econòmica de l’Estat, per la qual cosa és la normativa que estableix quins són els increments màxims que poden donar-se en la retribució dels empleats públics. Per tant, l’afectació principal és establir com i quant poden incrementar-se les retribucions del sector públic, amb les matisacions necessàries (com podeu veure a l’article 19). En aquest sentit, la quantia econòmica concreta que retribueix el salari base de cada grup de classificació (A1, A2, B, C1, C2, AP), així com la quantia econòmica de cadascun dels nivells de complement de destinació (del nivell 1 al 30), estan estipulats a la Llei de pressupostos.

Per tant, quan un conveni col·lectiu (personal laboral de l’ajuntament) o un acord de condicions de treball (personal funcionari de l’ajuntament) estableix un punt en què es determina que en un moment determinat dins de la vigència de l’acord es realitzarà un procés de valoració de llocs, aquest acord resta supeditat al que estableixi la vigent Llei de pressupostos, i si, com és el cas actualment, no es poden aplicar valoracions globals de tots els llocs de treball, el punt de l’acord hauria de quedar suspès fins que la normativa pressupostària estatal permeti la seva aplicació i implantació.

Com i qui determina la política retributiva a partir de la valoració

El primer a tenir en compte és que l’única variable que permet a l’ajuntament obtenir una política retributiva pròpia i diferenciada de la resta de corporacions és el complement específic, ja que la quantia econòmica dels elements principals de la retribució (sou base i complement de destinació) l’estableix, com s’ha esmentat anteriorment, la Llei de pressupostos generals de l’Estat. Per tant, la corporació únicament pot determinar la quantia econòmica del complement específic, i aquesta derivarà indirectament del resultat de la valoració de llocs de treball mitjançant el que es coneix com estudi retributiu.

L'esmentat estudi retributiu se centra en dues vessants:

  1. L’equitat interna
  2. L’equitat externa o comparativa amb el mercat extern

L’equitat interna posa en relació les retribucions actuals dels diversos llocs de treball, amb la puntuació resultant del procés de valoració de llocs de treball. Es tracta d’una mirada cap endins de la nostra organització i s’obté un gràfic com el següent:

Exemple


Sense ànim d’exhaustivitat, es pot observar que la política retributiva d’aquest exemple és força lineal i la retribució respon, en un 90 per cent (R²= 0,90), al contingut funcional global dels llocs de treball, per la qual cosa seria una política retributiva suficientment adequada, i únicament seria necessari realitzar alguns petits ajustos per aconseguir que tots els punts estiguessin sobre la recta que dona forma gràfica a la política retributiva (y= 37,10 x + 10377,62, on x són els punts de valoració).


Ara bé, també es pot observar quin és el mercat de referència, que són els altres ajuntaments de municipis que tenen característiques socioeconòmiques similars. Aquesta comparativa és el que s’anomena anàlisi d’equitat externa.

Per saber-ne més

Es poden consultar els diferents estudis realitzats per part de l’equip tècnic del Servei d’assistència a l’organització municipal, que emmarquen les comparatives entre ajuntaments similars: Estudi de retribucions del personal dels ens locals de la província de Barcelona. Informe per grups. Edició 2019.

Exemple


En aquest altre gràfic es pot veure quina és la situació de la política retributiva de l’ajuntament en relació al mercat de referència. Es pot observar que els sous dels llocs de menor valor se situen en general al nivell de les retribucions mitjanes del grup de referència, mentre que la resta de retribucions estan per sota de màxims, exceptuant una retribució del màxim nivell directiu de la corporació analitzada, però per sobre de la línia de retribucions mínima del grup de referència.


Amb tota la informació de l’estudi de retribucions, s’estarà en condicions de realitzar una proposta política retributiva equilibrada a nivell intern (equitat interna) i competitiva a nivell extern (equitat externa). Per tant, l’equip de govern, atenent a quin sigui el resultat de l’estudi d’equitats i a la seva capacitat d’incrementar la despesa en massa salarial, és a dir, al pressupost que hagi reservat per a aquest increment, determinarà la política retributiva i la presentarà en la taula de negociació retributiva a l’equip de representació social per arribar a un acord retributiu, que haurà d’acabar aprovant el Plenari de la corporació un cop s’hagi arribat a un acord en la taula de negociació retributiva abans esmentada. És evident que la responsabilitat principal pel que fa a l’establiment de la proposta retributiva és tasca de l’equip de govern, assessorat i auxiliat per l’equip de posicions habilitades de l’ajuntament i per recursos humans.

3.4. La relació de llocs de treball

En aquest apartat es veuran les característiques principals de l’instrument bàsic i principal per a la planificació i gestió dels recursos humans de qualsevol Administració pública, la relació de llocs de treball (en endavant, RLLT).

Com s’ha vist anteriorment, es pot definir el lloc de treball com:

Definició

Agrupació de funcions que impliquen una sèrie de característiques cognitives i habilitats comunes que ha de desenvolupar una persona o un grup de persones i que serveix d’element estructurador i vertebrador de la funció pública des de l’òptica organitzativa.

Aquesta definició emmarca alguns dels elements definitoris de les RLLT. Tots els llocs de treball que existeixen en una corporació presenten una sèrie de característiques que defineixen la seva essència (quina titulació és necessària; quina és la dotació; a quin cos, escala, subescala pertany…) i que, a la vegada, determinen quin ha de ser el marc per a la provisió del lloc, és a dir, per poder cobrir el lloc de treball amb una persona. Aquests dos elements, característiques bàsiques del lloc i forma de provisió, són les claus que es troben a l’RLLT.

Existeix diversa normativa que regula els principis generals i els aspectes comuns per al personal funcionari i laboral que presta serveis a l’Administració pública (entre altres, el Reial decret legislatiu 5/2015, de 30 d'octubre, pel qual s'aprova el text refós de la Llei de l'Estatut bàsic de l'empleat públic, i el Decret legislatiu 1/1997, de 31 d'octubre, pel qual s'aprova la refosa en un text únic dels preceptes de determinats textos legals vigents a Catalunya en matèria de funció pública). En aquest marc jurídic s’estableixen els diferents tipus de personal i les seves característiques, i es defineixen els instruments de planificació, en el cas que ens ocupa, l’RLLT.

La relació de llocs de treball es pot definir com:

Definició

Llista ordenada de tots els llocs de treball de la corporació, ja estiguin sotmesos al règim funcionarial, al règim laboral o siguin posicions a cobrir amb personal eventual. Aquest document ha de ser públic. És una eina bàsica per a la racionalització de les estructures organitzatives i dels llocs de treball, així com per aportar objectivitat en la provisió dels diversos llocs de treball.

Actualment, l’Estatut bàsic de l’empleat públic, en el seu article 74, permet que un ajuntament pugui estructurar l’organització dels llocs de treball amb qualsevol instrument organitzatiu, sigui definit o no com una RLLT. Ara bé, en qualsevol cas ha de mantenir un mínim contingut, que és el que tot seguit relacionem:

  • Denominació dels llocs de treball
  • Grup de classificació o categoria professional (segons el cas)
  • Cossos i escala, en el cas de llocs funcionarials (administració general, especial, habilitació nacional)
  • Forma de provisió dels llocs de treball
  • Retribucions complementàries, és a dir, nivell de CD i quantia del complement específic

Es recomana que per a una efectiva utilització de l’RLLT, també contingui la informació següent:

  • Tipus de lloc (base, singular, comandament)
  • Nombre d’efectius i situació (cobert/vacant)
  • Requisits essencials per ocupar el lloc de treball:
    • Titulació
    • Formació específica
    • Nivell de català
  • Requisits que han de complir els funcionaris o les funcionàries d’altres administracions per poder accedir als llocs de treball mitjançant la corresponent convocatòria de provisió.

Cal tenir en compte que, en cas que el personal laboral no disposi d’estructura retributiva equiparada, caldrà incorporar la informació retributiva total vinculada a aquests llocs.

Objectius de la relació de llocs de treball

A banda dels objectius esmentats en els apartats anteriors, l’RLLT és absolutament necessària per:

  1. Crear, modificar, refondre i suprimir llocs de treball. L’RLLT és l’instrument en el qual es reflecteixen tots els canvis en l’estructura de llocs de treball i l’element que els engloba perquè el Plenari de la corporació pugui aprovar aquells moviments.
  2. Ocupar reglamentàriament un lloc de treball mitjançant el procés de provisió ha de constar a l’RLLT, tant el lloc en concret com les seves característiques funcionals i de règim jurídic. Sense que el lloc estigui a l’RLLT no es pot realitzar la seva provisió reglamentàriament.
  3. Obtenir el punt de partida necessari per crear un sistema d’informació de recursos humans actualitzat.
  4. Possibilitar la mobilitat interadministrativa, ja que l’RLLT determina les condicions d’homologació, directament o indirecta, a nivell d’accés, els programes mínims i la categoria per poder permetre la participació en convocatòries de provisió de llocs de treball per part de funcionaris d’altres administracions.

Com es duu a terme una relació de llocs de treball

El primer que cal realitzar és l’anàlisi dels llocs de treball de la nostra organització, tant des del punt de vista funcional com de responsabilitats. Aquesta primera anàlisi proporciona els elements necessaris per classificar el lloc de treball, tant a nivell de grup de classificació com de requeriments de titulació per a la seva provisió. També ens donarà idea de la xarxa de relació interna i externa del lloc i de la seva ubicació en l’organigrama intern. Amb aquesta anàlisi s’estarà en condicions d’identificar els elements que puguin ser disfuncionals, i es podrà així proposar solucions concretes.

Un pas en paral·lel al de l’anàlisi és el de la determinació de l’organigrama actual de l’ajuntament, on també es poden detectar disfuncions i es poden proposar modificacions i millores. Aquesta reflexió organitzativa es pot plasmar en un document a part, el reglament d’organització, que ha de contenir tots els nivells jeràrquics establerts en l’organització, definir-los i incorporar els diferents llocs de comandament en cadascun d’ells.

Un cop confeccionats els diversos documents descriptius dels llocs de treball, pel que fa al seu contingut funcional i de responsabilitat, i amb l’organigrama definit, es disposa dels elements necessaris per passar a la tercera fase del procés: l’establiment de l’aportació de cada lloc de treball per assolir els objectius de la corporació. És el que s’anomena valor afegit de cada lloc, el qual s’estableix mitjançant el procés de valoració que s’ha explicat en un punt anterior.

Finalment, cal aprovar l’RLLT. Amb la informació sobre el contingut funcional de tots els llocs de treball, és a dir, la fitxa descriptiva, i la seva situació orgànica, així com les característiques de titulació, sistema de provisió i dotació i les característiques retributives de sou base, complement de destinació i, principalment, complement específic, que deriva del procés de valoració atenent al criteri de titulació, especialització, responsabilitat, competència i comandament i dificultat tècnica, s’estarà en disposició de nodrir d’informació el document d’RLLT, un possible model del qual veiem a continuació:

Aprovació de l’RLLT

Òrgans competents

D’acord amb el que disposa l'article 52 del Decret legislatiu 2/2003, de 28 d’abril, que aprova el text refós de la Llei municipal i de règim local de Catalunya, en relació amb l'article 22.2.i) de la Llei 7/1985, de 2 d'abril, que aprova la Llei reguladora de les bases de règim local, la modificació de la relació de llocs de treball és competència del Ple de l’ajuntament. Així mateix, l'article 32 del Decret 214/1990, de 30 de juliol, pel qual s’aprova el Reglament del personal al servei de les entitats locals, estableix també que per acord plenari es pot modificar l’RLLT.

En els municipis de gran població, serà la Junta de Govern Local, segons l’art. 127.1.h) del títol X de la Llei 7/1985 reguladora de les bases de règim local. Les competències indicades no poden ser objecte de delegació, d'acord amb el que disposa l’art. 22.4 i l’art. 127.2 de la mateixa Llei, respectivament.

Procediment

A banda dels elements tècnics que s’han vist en els apartats anteriors, hi ha dos elements clau, previs i necessaris, per a l’aprovació de l’RLLT pel Plenari de la corporació. El primer és que hi hagi una justificació suficient per a la creació o modificació de l’RLLT, la qual ha d’estar informada pel Departament de Recursos Humans i Organització i per la Secretaria de la corporació. El segon és que s’ha de desenvolupar un procés de negociació col·lectiva dels elements determinants de la retribució complementària, així com dels elements de provisió, etc., establerts a l’article 37.1.c) de l’Estatut bàsic de l’empleat públic.

Negociació col·lectiva

De conformitat amb el que estableix l’article 37 de la Llei 7/2007, de 12 d’abril, de l’Estatut bàsic de l’empleat públic (en endavant, EBEP), seran objecte de negociació, dins del seu àmbit respectiu i en relació amb les competències de cada Administració pública, la determinació i l’aplicació de les retribucions complementàries i les normes que fixin els criteris generals en matèria de classificació de llocs de treball. Aquesta obligació de negociació col·lectiva és independent del seu resultat, és a dir, s’arribi o no a un resultat i requereixi o no la ratificació o la regulació per part de l’òrgan de govern competent. És important assenyalar que la negociació pot acabar sense acord, però en tot cas s’ha de demostrar voluntat negociadora.

La jurisprudència exigeix sempre la negociació per a l'aprovació o modificació de les relacions de llocs de treball, aspecte que torna a diferenciar aquesta de l’altre document essencial de la gestió de recursos humans i organització d’una corporació, la plantilla, ja que no s'exigeix negociació per a la simple aprovació o modificació de la plantilla pressupostària: SSTS 26 d'octubre de 2011 (rec. 4992/2011), 6 de juliol de 2011 (rec. 2580/2009), 9 de febrer de 2004, etc. Aquestes últimes són un mer exercici de la potestat d'organització, que no té repercussió sobre les condicions de treball dels empleats públics; solament creen, transformen, reclassifiquen, canvien la denominació o amortitzen places, qüestions que no afecten les condicions de treball, a diferència de l’RLLT, que estableix retribucions específiques, responsabilitats, funcions, tipus de jornada, etc.

Publicació

Aprovada l’RLLT, perquè tingui eficàcia i vigència, no pas validesa, haurà de publicar-se al Butlletí Oficial de la Província, donat l'àmbit de competències de les entitats locals, ja que es tracta d'un acte amb destinatari plural, com a forma de poder ser coneguda o notificada a una pluralitat indeterminada de persones interessades. Si únicament es tracta d’una modificació, no serà necessari publicar el text íntegre. En tractar-se d'un acte administratiu, produeix efectes des de la seva aprovació.

Respecte a la necessitat o no d'informació pública o d'audiència als interessats, la doctrina majoritària considera que no és necessària la informació pública, que és pròpia dels instruments de caràcter normatiu, i tampoc és exigible un tràmit d'audiència específic a les persones interessades, ja que ha tingut lloc a través de la representació social, tal com han assenyalat algunes sentències, com el TSJ d’Andalusia (Sevilla), en sentència de 24 de maig de 2000 (rec. 1268/1996), i el TSJ d’Andalusia (Granada), en sentència de 5 de maig 2008 (rec. 661/2006).

Per tal de donar cobertura a la normativa catalana de transparència, recordem que l’RLLT i la plantilla han de ser publicades al Portal de transparència de cada corporació.

Tot seguit mostrem un diagrama de flux amb el procediment d’elaboració i aprovació de l’RLLT.

4. Amb l’oferta pública d’ocupació

Tema 2. Ordenació de les persones a les organitzacions públiques locals

4. Amb l’oferta pública d’ocupació

Definició

Abans d’aprovar la convocatòria d’un procés selectiu per cobrir definitivament una plaça vacant de la seva plantilla, l’ajuntament ha d’aprovar i publicar un acte administratiu mitjançant el qual dona a conèixer a la ciutadania quines places té intenció de convocar, mitjançant quin sistema i en quins terminis. És el que s’anomena oferta pública d'ocupació.

L’oferta pública conté places vacants estructurals que s’han de cobrir amb personal de nou ingrés, bé sigui funcionari de carrera o bé laboral fix. Aquestes vacants han de constar a la plantilla de personal i els llocs de treball vinculats han de constar a la relació de llocs de treball.

En canvi, les places de personal eventual o de confiança política i les necessitats de recursos humans de caràcter temporal no s’han d’incloure a l’oferta pública d’ocupació, ja que no corresponen a necessitats permanents o estructurals.

L’oferta pública d’ocupació, un cop aprovada i publicada, s’ha d’executar en el termini de tres anys, comptadors des de la data de la seva publicació al butlletí oficial corresponent. Per tant, les convocatòries de les places incloses a l’oferta s’han de gestionar totalment en el termini abans expressat de tres anys.

Si una plaça, un cop finalitzat el procés selectiu, queda vacant perquè es declara desert el procés de selecció, caldrà incloure-la a l’oferta pública d’un altre exercici i tornar-la a convocar.

4.1. Places que s’han d’incloure a l’oferta pública d’ocupació

Amb caràcter general, s’han d’incloure totes les places estructurals amb assignació pressupostària ocupades per personal interí, bé sigui funcionari, bé sigui laboral. Això és una obligació que legalment està establerta, i poden incorporar-se, a més, de manera potestativa, les altres vacants lliures no ocupades per personal interí que tinguin assignació pressupostària.

Tot això sembla clar i entenedor i ho prescriu la norma —en el cas de places ocupades interinament— , i també ho possibilita —en el cas de places vacants no ocupades— i dona aparentment certa capacitat de decisió a l’equip de govern.

I així es recull a la normativa bàsica, en concret als articles 10.4 i 70 del TREBEP.

4.2. Com incideixen les lleis de pressupostos generals de l’Estat en l’oferta pública d’ocupació

Ara bé, el cert és que des de fa uns quants anys el nombre i les característiques de les places que s’inclouen a l’oferta pública estan condicionats pel que disposen cada any les lleis de pressupostos generals de l’Estat, que limiten les obligacions i possibilitats establertes al TREBEP. Aquesta limitació gira al voltant del concepte de taxa de reposició.

Literalment, reposició és l’acte de tornar a posar. En aquest cas es tracta de tornar a posar o oferir, per a la seva cobertura definitiva, un percentatge de places que, havent estat ocupades per personal laboral fix o funcionari de carrera, van esdevenir vacants l’exercici anterior per diferents causes, com ara la jubilació, la mort, la pèrdua de la condició de funcionari/ària de carrera, l’extinció de la relació laboral, el cessament voluntari o també el pas a una situació administrativa que no comportés reserva. A aquestes sortides o baixes de l’organització s’han de restar els ingressos procedents de mecanismes de provisió i mobilitat interadministrativa, entre altres.

En termes quantitatius seria així, però cada llei de pressupostos estableix diferents percentatges de taxa de reposició que s’han d’aplicar en determinats sectors, segons es considerin prioritaris o no.

Per altra banda, hi ha diferents supòsits que no necessiten taxa de reposició per incloure places vacants a l’oferta pública. És el cas de:

  • Places vacants a cobrir pel torn restringit de promoció interna.
  • Places reservades per a personal amb la condició legal de discapacitat.
  • Cobertura de places creades per prestar nous serveis que requereixen ser desenvolupats per l’ajuntament per:
    • prescripció legal estatal o autonòmica o
    • internalització de serveis abans externalitzats.

D’acord amb la normativa de règim local catalana, hi ha una limitació de places que poden anar pel torn restringit de promoció interna. El topall és d’un màxim de fins al 50% de la totalitat de les places incloses a l’oferta.

Pel que fa al torn de reserva especial per a personal amb la condició legal de discapacitat, s’ha de reservar un 7% de places a cada oferta pública fins que s’aconsegueixi, mitjançant successives ofertes, que un 2% de la plantilla corporativa estigui ocupada per persones amb aquesta condició legal.

Exemple


Com a exemple, si durant l’exercici anterior al de l’aprovació de l’oferta pública es van jubilar dues persones de la plantilla i no s’ha incorporat ningú amb caràcter definitiu per procediments diferents als derivats d’ofertes públiques anteriors, es pot considerar que es té una taxa de reposició de dos. En funció d’altres criteris, com ara l’amortització del deute financer a 31 de desembre de l’any anterior, o si es tracta de places de sectors que la Llei de pressupostos estableix com a prioritaris, es podrà aplicar un 120% d’aquesta taxa. Òbviament, en organitzacions petites, aquest percentatge superior al 100% no és rellevant, però sí que ho és en ajuntaments amb plantilles de molts efectius.

Seguint amb el cas descrit al paràgraf anterior, es podran incloure les dues places que han quedat vacants i, a més, per exemple, una plaça vacant amb assignació pressupostària i susceptible de convocar-se pel torn restringit de promoció interna. A aquesta es podran presentar únicament funcionaris/àries de carrera de l’ajuntament de què es tracti, del subgrup de titulació anterior al qual estigui classificada la vacant i que reuneixin els requisits de caràcter personal.

Tot i que no estaria obligat a garantir en aquest cas la reserva per a personal amb discapacitat, ja que un 7% de tres places no arriba a la unitat, res no obsta perquè l’equip de govern acordi incloure una de les dues places a priori no reservades a la promoció interna en aquest torn especial.


Per finalitzar aquest apartat, cal fer esment de les ofertes públiques d’estabilització. Aquestes són ofertes específiques aprovades i convocades l’any 2022 mitjançant les quals es vol reduir la temporalitat a l’Administració.

4.3. Procediment administratiu d’aprovació de l’oferta pública d’ocupació

L’òrgan competent per aprovar l’oferta d’ocupació pública és l’alcalde o alcaldessa. Prèviament s’hauran d’haver negociat amb la representació social els criteris generals en què es fonamenta l’oferta, ja que està legalment establert que aquesta és una matèria objecte de negociació.

Un cop aprovada, l’oferta pública s’ha de publicar al Butlletí Oficial de la Província de Barcelona, al Diari Oficial de la Generalitat de Catalunya i al tauler electrònic de l’ajuntament, i s’ha d’enviar una còpia de la resolució que aprova l’oferta a la Direcció General d’Administració Local de la Generalitat de Catalunya i una altra còpia a l’Administració general de l’Estat (Ministeri d’Hisenda i Funció Pública).

En síntesi

En relació a l’oferta pública d’ocupació, cal saber que:

  1. És un instrument de planificació de les necessitats de personal estructural d’un ajuntament.
  2. Cal incorporar-hi les places vacants amb assignació pressupostària ocupades per personal interí funcionari o laboral.
  3. També es poden incorporar places vacants amb assignació pressupostària no ocupades o lliures.
  4. En qualsevol cas, tant en un supòsit com en l’altre, s’haurà de fer si es disposa de taxa de reposició d’efectius, la qual s’aplicarà o consumirà primer per incloure el supòsit previst en el punt 2 i, si en queda, en el del punt 3.
  5. Addicionalment es poden incorporar places per a les quals no es necessita consumir taxa, com ara les corresponents a la promoció interna, les places creades per prestar serveis de nova creació d’acord amb la normativa estatal o autonòmica o per internalització de serveis que estaven externalitzats.
  6. Caldrà reservar el 7% de les places incloses a l’oferta pública al torn de reserva especial per a personal amb la condició legal de discapacitat.
  7. L’òrgan competent per aprovar-la és l’alcalde o alcaldessa, amb la negociació prèvia dels criteris generals amb la representació social.
  8. S’ha de publicar un anunci de la seva aprovació al BOPB, al DOGC i al tauler electrònic i trametre còpia a la DGAL i al Ministeri d’Hisenda i Funció Pública.
  9. Les convocatòries corresponents a les places incloses a l’oferta pública s’han de resoldre en el termini improrrogable de tres anys, comptadors des de la publicació de l’oferta.

5. Amb el Registre de personal

Tema 2. Ordenació de les persones a les organitzacions públiques locals

5. Amb el Registre de personal

Definició

El Registre de personal és un instrument de planificació de recursos humans d’una Administració pública regulat per la normativa estatal i autonòmica en el qual s’inscriuen totes les persones al servei de l’Administració i es fan les anotacions relatives als actes i les resolucions que afectin al seu historial.

El Registre de personal és un instrument tècnic de gestió del personal on s’anoten totes les dades significatives de la vida administrativa o professional de les persones que presten o han prestat serveis a l’entitat local i és, per tant, un instrument de custòdia i acreditació de les dades que conté. No produeix actes administratius ex novo. Les administracions públiques han d'impulsar la gestió integrada de recursos humans.

Elaborar el Registre de personal (en endavant, RP) té les finalitats següents:

  • Garantir la constància registral de les dades o els documents de servei del personal mitjançant les inscripcions i anotacions, com a instrument d'ajuda a la gestió dels recursos humans compresos dins del seu àmbit d'inscripció.
  • Disposar de la informació sobre els recursos humans de l’ajuntament que els òrgans responsables de la seva planificació necessitin per a l’anàlisi i el seguiment de la seva evolució.

N'hi ha prou amb la certificació del Registre per acreditar les dades del personal davant l’Administració, sense necessitat que la persona interessada aporti la documentació.

Entre les dades que ha de contenir el Registre, hi ha:

  • Data de nomenament o de firma del contracte de treball i les pròrrogues
  • Data de la presa de possessió o inici dels efectes del contracte
  • Grau personal inicial i modificacions de grau
  • Canvis en la situació administrativa o laboral
  • Reconeixement de serveis prestats i triennis
  • Reconeixement o autorització de compatibilitats
  • Títols, diplomes, idiomes, etc.
  • Premis i sancions
  • Jubilació o altres causes de pèrdua de la condició de funcionari

5.1. Els expedients de personal

El tractament de les dades s'ha de fer respectant l'article 18.4 de la CE i respectant al mateix temps la Llei de protecció de dades. Per tant, els responsables de la custòdia dels expedients i de la gestió del Registre informàtic tenen el deure de reserva total pel que fa a les dades conegudes per raó de les funcions que els són encarregades.


Als registres, no hi poden figurar dades referents a la raça, la religió o l'opinió, ni qualsevol altre tema personal que no sigui necessari per gestionar els recursos humans.

Han de ser comunicats, per inscriure'ls al Registre, els actes administratius que comportin variacions retributives (nomenaments, reconeixement de serveis prestats, reconeixement de grau consolidat, triennis, gratificacions extraordinàries, etc.).

L’empleat o empleada titular de l’expedient personal podrà tenir-hi accés i podrà sol·licitar al departament, l’organisme o la institució que el custodiï la certificació de les dades que conté el Registre informàtic i les còpies autèntiques de la documentació.

5.2. Abast i contingut

L’abast del Registre de personal és el personal que presta serveis a l’ajuntament com a:

  • Funcionari de carrera
  • Funcionari interí
  • Personal laboral fix
  • Personal laboral temporal
  • Personal d'altres administracions públiques
  • Personal eventual

També afecta el personal encarregat de custodiar i mantenir el Registre de personal, així com els responsables i els òrgans competents en matèria de personal.

El Registre de personal classifica la informació en tres nivells: inscripcions, anotacions ordinàries i anotacions provisionals i marginals. El contingut de cada nivell és el següent:

Inscripcions

  • Nom i cognoms
  • Número DNI
  • Data i lloc de naixement
  • Sexe
  • Estat civil
  • Número de registre (s’assigna)
  • Sistema d’accés a l’Administració
  • Classe de personal
  • Cos, escala o categoria laboral
  • Data de nomenament o del contracte, si s’escau
  • Titulació aportada en el procés selectiu
  • Grau personal inicial
  • Situació administrativa o laboral
  • Sistema de previsió social, número d‘afiliació i dates d’alta i de baixa
  • Data i motiu de finalització de la vinculació

En relació als llocs de treball que inicialment i successivament ocuparà cada persona, s’anotaran les dades següents:

  1. Nivell del lloc o càrrec
  2. Forma d’accés al lloc o al càrrec
  3. Centre de treball i localitat
  4. Departament i unitat directiva
  5. Data de presa de possessió o d’incorporació
  6. Complements específic i de destinació
  7. Data i motiu de finalització de l’ocupació del lloc o el càrrec

Anotacions ordinàries

En relació al personal funcionari de carrera, en pràctiques, interí o eventual:

  1. Preses de possessió de places, destinacions i llocs de treball
  2. Cessaments en places, destinacions i llocs de treball
  3. Supressió o modificació de les característiques dels llocs de treball ocupats
  4. Canvis de situació administrativa
  5. Adquisició de graus personals i les seves modificacions
  6. Adquisició d'especialitats dins dels cossos o escales
  7. Pèrdues de la condició de funcionari
  8. Jubilacions
  9. Perllongacions de la permanència en servei actiu
  10. Reconeixements de triennis
  11. Reconeixements de serveis previs
  12. Autoritzacions o reconeixements de compatibilitat
  13. Titulacions, diplomes i cursos rebuts o impartits
  14. Premis, sancions, condecoracions i esments
  15. Llicències i permisos que tinguessin repercussió en la nòmina o en el còmput del temps de servei actiu
  16. Reduccions de jornada
  17. Reconeixements del dret a l'increment en el complement de destinació establert per normativa
  18. Reconeixements de la condició de catedràtic de personal docent
  19. Reconeixements del component per formació permanent de personal docent
  20. Sentències fermes relacionades amb la seva condició de funcionari

En relació al personal laboral:

  1. Incorporacions a places o llocs de treball
  2. Baixes temporals
  3. Canvis de destinació
  4. Canvis de conveni, categoria, grup professional, àrea funcional o especialitat
  5. Reconeixements de triennis o altres períodes establerts en els respectius convenis col·lectius
  6. Reconeixements d'antiguitat
  7. Jubilacions
  8. Autoritzacions o reconeixements de compatibilitat
  9. Titulacions, diplomes o cursos rebuts i impartits
  10. Premis, sancions, condecoracions i esments
  11. Llicències i permisos que tinguessin repercussió en la nòmina o en el còmput del temps de servei actiu
  12. Reduccions de jornada
  13. Pròrrogues de contractes
  14. Prolongacions de permanència en servei actiu
  15. Sentències fermes relacionades amb la seva condició de personal laboral
  16. Finalització o resolució del contracte

Anotacions provisionals i marginals

Es podran anotar amb caràcter provisional:

  • Aquelles resolucions o actes administratius que, essent ordinaris, no s’hagin comunicat formalment i es considerin necessaris per mantenir i garantir la coherència de les dades ja existents al Registre.
  • Aquelles resolucions o actes en els quals la documentació formalment comunicada presenta certs defectes, sens perjudici dels que siguin de models no establerts, estiguin incomplets, deteriorats o siguin il·legibles, els quals no s’hauran d’anotar (i hauran de ser retornats per a la seva correcció).

Es podran anotar amb caràcter marginal:

  • Per ampliar, aclarir, detallar o documentar altres assentaments registrals, amb la finalitat de millorar la qualitat i integritat de la informació i per efectuar correccions materials, de fet o aritmètiques si és el cas.
  • Referents a inscripcions o anotacions afectades per altres de posteriors corresponents a actes o resolucions que tinguessin efectes retroactius, amb la finalitat d’assenyalar aquesta circumstància.

Altres particularitats

En l’anotació de les situacions administratives i laborals, s'ha d'especificar, respecte a cada situació, l’autoritat que la disposa, la data d’inici dels efectes i, si escau, la de finalització.

El registre de l’antiguitat es referirà a la data en què cada persona haurà accedit a un cos, una escala o una categoria de l’Administració i als períodes de temps en servei actiu complerts que, a efectes de retribucions i d’antiguitat, es reconeguin successivament. Ha de constar la data en què es produeix el reconeixement i els períodes acumulats en el cos, l’escala, la categoria i el grup. Igualment es farà constar l’antiguitat reconeguda per serveis prestats en administracions públiques abans d’adquirir la condició funcionarial.

Amb el reconeixement previ de l’autoritat competent, es registraran el grau personal consolidat i la data d’efecte del reconeixement.

Sempre han de constar en el Registre informàtic les retribucions acreditades pel personal. La inscripció del personal al Registre informàtic i les anotacions subsegüents permetran que es reflecteixin a la nòmina les incidències corresponents.

Pel que fa al currículum, l’anotació de titulacions acadèmiques, cursos i altres mèrits d’interès es realitzarà amb la presentació prèvia de la documentació acreditativa, de la qual quedarà constància a l’expedient personal. S'hi farà constar l’any d’obtenció del títol i el centre d'expedició.

En matèria disciplinària, es faran constar els faltes greus i molt greus, i les sancions seran registrades un cop rebuda la notificació per part de l’autoritat que l’haurà imposat, amb constància de la data d’imposició de la sanció. Transcorregut el termini legal de prescripció, es cancel·laran les inscripcions d’ofici o a petició de l’interessat, el que implica la desaparició de l’anotació del Registre informàtic.

En relació als expedients d’incompatibilitat, es farà constar el número de l’expedient, la data de resolució i el seu contingut essencial.

Finalment, la detecció de possibles vicis susceptibles de produir la nul·litat o l’anul·labilitat dels actes que han donat origen a una inscripció, es comunicarà al Departament competent als efectes corresponents.

5.3. Normativa que afecta el Registre de personal

La normativa que afecta el RP és la següent:

Normativa estatal
Llei 30/1984, de 2 d’agost, de mesures per a la reforma de la funció pública Art. 13 Els registres administratius de personal
Llei 7/1985, de 2 d'abril, reguladora de les bases de règim local Article 90.3
RD 1405/1986, de 6 de juny, d’aprovació del Reglament del Registre central de personal i les Normes de coordinació amb la resta d’administracions públiques
RD 2073/1999, de 30 desembre, que modifica el Reglament del Registre central de personal i les Normes de coordinació amb la resta d'administracions públiques
Llei orgànica 3/2018, de 5 de desembre, de protecció de dades personals i garantia dels drets digitals
RDL 5/2015, de 30 d’octubre, pel qual s’aprova el text refós de la Llei de l’Estatut bàsic de l’empleat públic Article 71
Normativa autonòmica
DL 1/1997, de 31 d’octubre pel qual s’aprova la refosa en un text únic dels preceptes de determinats textos legals vigents a Catalunya en matèria de funció pública Art. 20 Obligatorietat de la inscripció al Registre
Art. 21 Protecció de les dades del Registre
Art. 23 Comunicació del reconeixement de noves remuneracions
Art. 24 Coordinació dels registres de personal
Decret 214/1990, de 30 de juliol, pel qual s'aprova el Reglament del personal al servei de les entitats locals Articles 44 - 51
Decret legislatiu 2/2003, de 28 d'abril, pel qual s'aprova el text refós de la Llei municipal i de règim local de Catalunya Art. 284 Registre de personal

6. Amb els plans d’ordenació de recursos humans

Tema 2. Ordenació de les persones a les organitzacions públiques locals

6. Amb els plans d’ordenació de recursos humans

Les administracions públiques han de donar resposta a reptes complexos, com són la constant evolució tecnològica, l’envelliment de la població i els canvis socials, entre altres. Tot i això, les institucions públiques i el seu personal tenen el repte i el deure de respondre eficaçment a les demandes ciutadanes i garantir uns serveis públics de qualitat.

Així, les administracions públiques, i més l’Administració local, per fer front a aquests reptes, han de planificar de forma estratègica els seus recursos humans, per la qual cosa és imprescindible invertir temps i esforç en la planificació i l’anàlisi organitzativa. En definitiva, cal replantejar l’organització en clau de planificació estratègica posant en relació els recursos de què es disposa amb les necessitats futures a les quals s’haurà de donar resposta. Els dos factors clau són l’estructura organitzativa i les persones que formen part d’aquesta.


Per poder dur a terme aquesta planificació estratègica, és fonamental fer una bona anàlisi i diagnosi de la situació de l’organització, detectar problemàtiques concretes, oportunitats, amenaces i fortaleses. Els resultats d’aquesta anàlisi seran la base per a la presa de decisions tècniques, objectives i d’acord amb els objectius establerts.

A partir dels resultats es podrà formular un pla d’actuació que necessàriament haurà d’incorporar mesures de canvi, adaptació i renovació, unes mesures que guiaran l’adequació de l’organització al nou model de futur.

Un dels instruments sota els quals podem portar a terme aquesta planificació com a element clau a les nostres organitzacions és un Pla d’ordenació de recursos humans, que conté un seguit d’actuacions que haurà de dur a terme l’ajuntament. Les actuacions d’aquest Pla han complir amb els preceptes normatius i amb criteris d’eficiència organitzativa i, alhora, garantir una adequada implementació.

6.1. Pla d’ordenació de la plantilla

Definició

El Pla d’ordenació de la plantilla és l’instrument que inclou determinades actuacions i mesures en matèria de personal, qüestió que és pròpia de la planificació dels recursos humans.

En aquest sentit, el Real decret legislatiu 5/2015, de 30 d’octubre, pel qual s’aprova el text refós de la Llei de l’Estatut bàsic de l’empleat públic (en endavant, TREBEP), estableix, en els articles 69 i 70.3, que les administracions públiques poden aprovar plans per a l’ordenació dels seus recursos humans.


TREBEP, articles 69 i 70.3

Article 69. Objectius i instruments de la planificació:

1. La planificació dels recursos humans a les administracions públiques té com a objectiu contribuir a la consecució de l’eficàcia en la prestació dels serveis i l’eficiència en la utilització dels recursos econòmics disponibles mitjançant la dimensió adequada dels seus efectius, la seva millor distribució, formació, promoció professional i mobilitat.

2. Les administracions públiques poden aprovar plans per a l’ordenació dels seus recursos humans que incloguin, entre altres, algunes d’aquestes mesures:

  1. Anàlisis de les disponibilitats i necessitats de personal, tant des del punt de vista del nombre d’efectius com dels perfils professionals o nivells de qualificació d’aquests.
  2. Previsions sobre els sistemes d’organització del treball i modificacions d’estructures de llocs de treball.
  3. Mesures de mobilitat, entre les quals hi pot haver la suspensió d’incorporacions de personal extern a un determinat àmbit o la convocatòria de concursos de provisió de llocs limitats a personal d’àmbits que es determinin.
  4. Mesures de promoció interna i formació del personal i de mobilitat forçosa, de conformitat amb el que disposa el capítol III d’aquest títol d’aquest Estatut.
  5. La previsió de la incorporació de recursos humans a través de l’oferta d’ocupació pública, d’acord amb el que estableix l’article següent.

3. Cada administració pública ha de planificar els seus recursos humans d’acord amb els sistemes que estableixin les normes que els siguin aplicables.

Article 70.3. Oferta d’ocupació pública:

3. L’oferta d’ocupació pública o instrument similar pot contenir mesures derivades de la planificació de recursos humans

El contingut d’aquests plans és potestatiu (a diferència de la plantilla i la relació de llocs de treball) i obert, i és la legislació de desplegament i cada administració en particular la que pot establir mesures diferents i complementàries encaminades a la planificació dels recursos humans a la seva organització.

6.2. Què inclou el Pla d’ordenació de la plantilla

El Pla d’ordenació de la plantilla ha d’integrar determinades mesures dirigides a optimitzar els recursos de personal per garantir una major eficàcia en la prestació dels serveis i una major eficiència en la utilització dels recursos personals i econòmics disponibles mitjançant la planificació d’objectius d’acord amb les necessitats existents, l’adequació del dimensionament d’efectius i els nivells de qualificació.

Aquest Pla pretén aplicar mesures d’ordenació orientades a regularitzar determinades situacions que es produeixen a l’organització. Les mesures establertes no són, generalment, directament executives, sinó que requereixen acords posteriors.

El Pla d’ordenació podria establir mesures com ara:

  1. L'anàlisi de les disponibilitats i les necessitats de personal, tant des del punt de vista del nombre d’efectius com dels perfils professionals o nivells de qualificació d’aquests.
  2. Previsions sobre els sistemes d’organització del treball i modificacions d’estructures de llocs de treball.
  3. Mesures de mobilitat, entre les quals hi pot haver la suspensió d’incorporacions de personal extern a un determinat àmbit o la convocatòria de concursos de provisió de llocs limitada a personal dels àmbits que es determinin.
  4. Mesures de promoció interna i formació del personal i de mobilitat forçosa.
  5. La previsió de la incorporació de recursos humans a través de l’OPO.

6.3. Procediment d’aprovació

El procediment d’aprovació inclou dos tràmits essencials:

  1. Elaboració d’una memòria justificativa de les mesures a adoptar.
  2. Negociació del Pla amb la representació sindical en la mesura que correspongui segons les mesures proposades.

El Pla podrà ser objecte de revisió a instància de qualsevol de les parts, ja sigui derivada de la necessitat d’adequació normativa o de l’adaptació de la seva implementació.

Cal incloure les modificacions de plantilla i la relació de llocs de treball per a l’aprovació de l’OOP per estabilització.

6.4. Estructura del Pla d’ordenació

El context normatiu no estipula cap estructura específica, però el Pla hauria de contemplar els aspectes següents:

  • Diagnòstic organitzatiu
  • Marc normatiu i de referència
  • Àmbit d’aplicació
  • Vigència temporal
  • Contingut del Pla
    • Definició
    • Línies estratègiques
    • Objectius estratègics
    • Accions o projectes organitzatius per a cada objectiu
    • Avaluació i seguiment del Pla

Exemple


A continuació es presenta l’exemple del contingut d’un Pla d’ordenació de recursos humans d’un ajuntament de la demarcació de Barcelona:

PLA D’ORDENACIÓ DE LA PLANTILLA: DEFINICIÓ

El Pla d’ordenació de la plantilla de l’ajuntament de xxx és un instrument que integra determinades mesures dirigides a optimitzar els recursos de personal per garantir una major eficàcia en la prestació dels serveis i una major eficiència en la utilització dels recursos personals i econòmics disponibles, mitjançant la planificació d’objectius d’acord amb les necessitats existents, l’adequació del dimensionament d’efectius i els nivells de qualificació.

Aquest Pla pretén aplicar determinades mesures d’ordenació orientades a regularitzar determinades situacions que es produeixen a l’organització. Les línies estratègiques que inclou el Pla són les següents:

  1. 1Afavorir la consolidació de l’ocupació temporal.
  2. Permetre l’adequació d’aquelles categories professionals que així ho requereixin.
  3. Afavorir la promoció interna del personal prioritzant aquells col·lectius que siguin objecte d’una actualització i racionalització en els termes disposats a l’apartat anterior.

La consecució d’aquestes línies descrites s’assolirà mitjançant l’adopció de diversos objectius i accions ordenadores dels recursos de personal. Algunes d’aquestes accions s’han aprovat tenint en compte estudis d’anàlisi previs i donen com a resultat aquest Pla, però també podran existir altres accions ordenadores dels recursos de personal que, atenent als objectius previstos en el Pla, s’hauran d’adoptar, amb una negociació prèvia, en un futur.

La vigència del Pla d’ordenació resta condicionada a la consecució dels objectius.

El Pla podrà ser objecte de revisió a instància de qualsevol de les parts, ja sigui derivada de la necessitat d’adequació normativa o de l’adaptació de la seva implementació.


El Pla d’ordenació classifica les seves actuacions en 6 grans objectius:

  • A1: Dimensionament de la plantilla
  • A2: Gestió de les vacants (vacants pures i vacants per jubilació)
  • A3: Consolidació de la plantilla
  • A4: Política retributiva
  • A5: Gestió de l’envelliment de la plantilla
  • A6: Promoció interna (vertical – canvi grup/subgrup i horitzontal – funcionarització)

A continuació s’exposa alguna de les accions que es proposen per a cada objectiu que s’ha definit:

A1. Dimensionament de la plantilla

A1.1. Redisseny de la plantilla

A2. Gestió de les vacants (vacants pures actuals i vacants futures per jubilació)

A2.1. Vacants futures per jubilació

A2.2. Vacants actuals

A3. Consolidació de la plantilla

A3.1 Places sense disfunció susceptibles de consolidar a l’OOP

A3.2 Places amb disfunció en el règim de plaça susceptibles de consolidar a l’OOP

A3.3 Places amb disfunció en el règim de plaça o grup/subgrup de classificació susceptibles de consolidar a l’OOP

A3.4 Places ocupades per treballadors majors de ‘xx’ anys susceptibles de consolidar a l’OOP

A4. Gestió de les retribucions

A4.1 Llocs més sobreretribuïts en termes comparatius

A4.2 Llocs més infraretribuïts en termes comparatius

A6. Promoció interna (vertical-canvi G/SG i horitzontal-funcionarització)

A6.1 Places per funcionaritzar per la via de promoció interna horitzontal (DT2ª TREBEP)

A6.2 Places per promocionar per la via de promoció interna vertical

A6.3 Taula recull de les actuacions concretes quant a règim i G/SG atesa la situació individual dels treballadors i el càlcul del cost de les promocions

6.5. Calendari d’implementació de les actuacions

A continuació es presenta un possible calendari d’implementació de mesures proposades.

Actuacions Calendari
A1 Dimensionament de la plantilla
A1.1 Redisseny plantilla
A2 Gestió de les vacants (vacants pures i vacants per jubilació)
A2.1 Vacants futures per jubilació
A2.2 Vacants actuals
A3 Consolidació de la plantilla
A3.1 Places sense disfunció susceptibles de consolidar a l’OOP
A3.2 Places amb disfunció en el règim de plaça susceptibles de consolidar a l’OOP
A3.3 Places amb disfunció en el règim de plaça o grup/subgrup de classificació susceptibles de consolidar a l’OOP
A3.4 Places ocupades per treballadors majors de ‘xx’ anys susceptibles de consolidar a l’OOP
A4 Política retributiva
A4.1 Llocs més sobreretribuïts en termes comparatius
A4.2 Llocs més infraretribuïts en termes comparatius
A5 Gestió de l’envelliment de la plantilla
A5.1 Mesures per minimitzar l’efecte negatiu de l’envelliment
A6 Promoció interna (vertical-canvi G/SG i horitzontal-funcionarització)
A6.1 Places per funcionaritzar per la via de promoció interna horitzontal (DT2ª TREBEP)
A6.2 Places per promocionar per la via de promoció interna vertical
A6.3 Taula recull de les actuacions concretes quant a R i G/SG atesa la situació individual dels treballadors
A6.4 Càlcul del cost i l’impacte retributiu de les promocions