Plantilla i relació de llocs de treball
La gestió del personal al servei dels governs locals s'ha de sotmetre a una ordenació i una planificació apropiades per aconseguir que es prestin els serveis públics adequadament. Amb aquest objectiu, l'ordenament jurídic proporciona una sèrie d'eines que pretenen facilitar, tant a curt com a mitjà i llarg termini, la presa de decisions sobre el personal i la gestió d'aquest.
Es tracta, a grans trets, de saber com ha de ser el personal i quina dimensió ha de tenir. Podem definir els instruments d'ordenació com els mitjans jurídicament establerts que serveixen a l'Administració per organitzar i ordenar el seu personal.
El TREBEP estableix com a objectiu de la planificació dels recursos humans la consecució de l’eficàcia i l’eficiència en la prestació dels serveis públics a través d’un dimensionament correcte dels efectius i la seva millor distribució, formació, promoció professional i mobilitat.
El TREBEP estableix a l'article 69.3 que cada administració pública ha de planificar els seus recursos humans d’acord amb els sistemes que estableixin les normes que els siguin aplicables, de manera que cal seguir aplicant la normativa actual a l’espera de la regulació que pugui introduir el legislador català.
Els principals instruments d’ordenació i gestió del personal a les administracions locals són cinc:
Els més importants, a la pràctica, i d’existència obligatòria són la plantilla de personal i la relació de llocs de treball:
En els apartats següents aprofundirem més en aquests instruments.
La plantilla de personal de les entitats locals ha d’estar integrada per la relació, detallada per cossos, escales, subescales, classes i categories, de les places en què s’integren els funcionaris, el personal laboral i l’eventual agrupades.
Cal indicar:
Totes les places de la plantilla de personal han d’estar dotades pressupostàriament.
Els cossos i les escales de funcionaris es creen per llei de l’Estat o de les comunitats autònomes.
La plantilla compleix dues funcions:
A l’Administració local, els funcionaris propis de cada entitat s’agrupen o articulen en tres escales:
Cada escala es divideix en subescales; aquestes, en general, en classes, i les classes, en categories.
Les places es classifiquen en funcionaris, laborals i eventuals.
Les places de funcionaris es classifiquen, al seu torn, en funció del grup o subgrup de titulació exigit per accedir-hi: A1, A2, B, C1, C2 i agrupacions professionals. La taula següent mostra aquesta classificació.
Escala |
Subescala |
Classe |
Categoria |
Grup |
Escala |
Categoria |
Habilitació de caràcter nacional | Secretaria | Superior | A1 | |||
Entrada | A1 | |||||
Intervenció - Tresoreria | Superior | A1 | ||||
Entrada | A1 | |||||
Secretaria - Intervenció | A1 | |||||
Administració general | Tècnica | A1 | ||||
De gestió | A2 | |||||
Administrativa | C1 | |||||
Auxiliar | C2 | |||||
Subalterna | AP | |||||
Administració especial | Tècnica | Superior | A1 | |||
Diplomada | A2 | |||||
Auxiliar | C2 | |||||
Serveis especials | Comeses especials | Titulats superiors | A1 | |||
Diplomats | A2 | |||||
Tècnics especialistes | C1 | |||||
Auxiliars tècnics | C2 | |||||
Policia local i vigilants | A1 | Superior | Superintendent | |||
A1 | Intendent major | |||||
A1 | Intendent | |||||
A2 | Executiva | Inspector | ||||
C1 | Intermèdia | Sotsinspector | ||||
C1 | Sergent | |||||
C2 | Bàsica | Caporal | ||||
C2 | Agent | |||||
AP | Vigilant | Vigilant, agutzil | ||||
Servei d'extinció d'incendis | Oficial | A1 | ||||
Suboficial | C1 | |||||
Sergent | C1 | |||||
Caporal | C2 | |||||
Bomber | C2 | |||||
Personal d'oficis | Encarregat | C1 | ||||
Mestre | C2 | |||||
Oficial | C2 | |||||
Ajudant | AP | |||||
Operari | AP |
Per a cada cos, escala, subescala, classe i categoria, la plantilla ha de concretar la denominació, el nombre de places, el grup de classificació o titulació i el nombre de vacants. Per tant, l’estructura bàsica d’una plantilla de personal es podria presentar de la manera següent:
1. Personal eventual |
|||||
Denominació | Grup de titulació | ||||
2. Funcionaris | |||||
Escala / Subescala / etc. | Grup | Nombre de places | Nombre de vacants | Observacions | |
3. Personal laboral | |||||
Categoria laboral | Grup | Observacions |
En el grup A, amb subgrups A1 i A2, cal tenir el títol universitari de grau (en els supòsits en què la llei exigeixi un altre títol universitari serà aquest el que es tingui en compte).
En el grup B, és imprescindible estar en possessió del títol de tècnic superior.
En el grup C, en el cas del C1, s’ha de tenir el títol de batxillerat o tècnic, i per al C2, el títol de graduat en educació secundària obligatòria (ESO).
Per a les “agrupacions professionals”, no s’exigeix titulació específica del sistema educatiu vigent.
La plantilla s’aprova anualment amb l’expedient d’aprovació del pressupost, i l’òrgan competent per aprovar la plantilla és el Ple de la corporació. Si hi ha cap modificació de la plantilla al llarg de l’any, haurà de seguir la mateixa tramitació.
Un cop aprovada, s'ha de trametre còpia a l’Administració de l’Estat i a la Generalitat de Catalunya en el termini de trenta dies des de l'aprovació, i s'ha de publicar íntegrament al BOP i al DOGC.
Exemple
Exemple de dues plantilles de personal aprovades per diferents entitats locals de la demarcació de Barcelona:
Nre. de places | Nre. de places vacants | Denominació | Grup/ Subgrup | |
---|---|---|---|---|
A) PERSONAL FUNCIONARI | ||||
HABILITACIÓ ESTATAL | ||||
1 | 0 | Secretari | A1 | |
1 | 1 | Interventor | A1 | |
1 | 1 | Tresorer | A1 | |
TOTAL PLACES HABILITACIÓ ESTATAL | 3 | 2 | ||
ESCALA D'ADMINISTRACIÓ GENERAL | ||||
Subescales | 1 | 0 | Tècnic d'administració general | A1 |
4 | 1 | Administratiu | C1 | |
3 | 2 | Auxiliars administratius d'administració general | C2 | |
TOTAL PLACES ADM. GENERAL | 8 | 3 | ||
ESCALA D'ADMINISTRACIÓ ESPECIAL | ||||
Subescala policia local | 1 | 0 | Sergent | C1 |
3 | 2 | Caporal | C1 | |
9 | 5 | Agent de policia local | C2 (*1) | |
Subescala tècnica | 1 | 1 | Arquitecte superior | A1 |
TOTAL PLACES ADM. ESPECIAL | 14 | 8 | ||
TOTAL PLACES FUNCIONARIS | 25 | 13 |
Nre. de places | Nre. de places vacants | Denominació | Grup/ Subgrup | |
---|---|---|---|---|
B) PERSONAL LABORAL | ||||
Tècnic superior | 1 | 1 | Arquitecte superior | A1 (*2) |
Tècnic mitjà | 1 | 0 | Tècnic de medi ambient | A2 |
1 | 0 | Arquitecte tècnic | A2 | |
1 | 1 | Tècnic d'administració general | A2 | |
1 | 1 | Treballadora social | A2 | |
1 | 1 | Dinamitzador per a la gent gran | A2 | |
Tècnic auxiliar | 2 | 2 | Tècnic auxiliar de biblioteca | C1 |
Escala administració general / Subescala administratius | 5 | 2 | Auxiliars administratius d'administració general | C2 |
1 | 1 | Auxiliar adm. al punt d’informació juvenil i cultural | C2 | |
Encarregats i personal qualificat d'oficis | 1 | 1 | Encarregat de brigada | C2 |
Personal d'oficis no qualificat | 7 | 2 | Operaris de brigada (obres, manteniment i neteja viària) | AP/E |
2 | 0 | Operàries de neteja | AP/E | |
Subalterns | 2 | 2 | Conserge al pavelló d'esports | AP/E |
1 | 1 | Conserge a l'escola | AP/E | |
1 | 1 | Conserge al casal d'avis | AP/E | |
TOTAL PLACES LABORALS | 28 | 16 | ||
TOTAL PERSONAL FUNCIONARI I LABORAL | 53 | 29 |
EXERCICI 20XX | ||||
---|---|---|---|---|
PLANTILLA DE L’AJUNTAMENT | GRUP/SUBGRUP | OCUPADA | VACANT | DOTACIÓ |
SUBGRUP | ||||
Funcionaris d'habilitació estatal | ||||
Subescala Secretaria-Intervenció | ||||
Secretari/ària, interventor/a | A1 | 1 | 1 | |
Escala d'administració general | ||||
Tècnic d'administració general (nova creació) | A1 | 1 | 1 | |
Subescala administrativa | C1 | 3 | 3 | |
Subescala auxiliar | C2 | 2 | 2 | |
Escala d'administració especial | ||||
Subescala tècnica | ||||
Arquitecte/a | A1 | 1 | 1 | |
Subescala de serveis especials | ||||
Classe vigilància local | ||||
Vigilant | AP | 4 | 4 | |
Funcionari per programes | ||||
Escala d'administració general | ||||
Subescala auxiliar (nova creació) | C2 | 1 | 1 | |
PERSONAL LABORAL | ||||
Arxiver/a (nova creació però s'amortitza plaça auxiliar arxiu) | A1 | 1 | 1 | |
Treballador/a social | A2 | 1 | 1 | |
Educador/a social | A2 | 1 | 1 | |
Treballador/a familiar | C2 | 1 | 1 | 2 |
Mestre/a d'educació infantil | A2 | 1 | 1 | |
Educador/a d’educació infantil | C1 | 1 | 1 | 2 |
Tècnic/a mitjà/ana de cultura i turisme | A2 | 1 | 1 | |
Tècnic/a mitjà/ana de l'àrea d'atenció a les persones | A2 | 1 | 1 | |
Auxiliar tècnic/a d'esports (per amortitzar) | C2 | 0 | 0 | |
Auxiliar administratiu/iva arxiu | C2 | 1 | 1 | |
Auxiliar administratiu/iva | C2 | 1 | 1 | |
Auxiliar tècnic/a sala de lectura | C2 | 1 | 1 | |
Personal d'oficis | ||||
Oficial 1a. | C2 | 1 | 1 | |
Operari/ària d'esports | AP | 1 | 1 | |
Operari/ària especialista | AP | 1 | 1 | |
Operari/ària | AP | 2 | 2 |
Les organitzacions en general es conceptualitzen com a entitats vives, obertes a l’entorn en el qual es desenvolupen i, generalment, en adaptació al seu entorn i a les necessitats internes. Aquesta adaptació de les organitzacions té un reflex evident en els llocs de treball que existeixen a les organitzacions, els quals no solament han de modificar el seu contingut funcional, sinó que alguns desapareixen de les organitzacions i n’afloren de nous, com és el cas, per exemple, de llocs de treball de robòtica, ciberseguretat o anàlisi científica de dades; tots ells, llocs de treball nous, que responen als ràpids canvis que el nou model tecnològic està imposant a totes les organitzacions.
Si bé és cert que les organitzacions canvien per adaptar-se al seu entorn, les organitzacions del sector públic solen reaccionar tardanament a l’evolució del seu entorn, principalment per les limitacions normatives i pressupostàries a les quals estan sotmeses, però això no impedeix el canvi i l’evolució, simplement els retarda en relació al sector privat.
Abans de poder dissenyar un lloc de treball, primer necessitem saber què és. Podem definir un lloc de treball com:
Definició
Agrupació de funcions que impliquen una sèrie de característiques cognitives i habilitats comunes que ha de desenvolupar una persona o un grup de persones, que serveix d’element estructurador i vertebrador de la funció pública des de l’òptica organitzativa.
En termes generals, dissenyar un lloc de treball és configurar-lo d’acord amb la definició de l'entorn organitzatiu en el qual operarà, determinar-ne la raó de ser, les responsabilitats principals, el marc de contribució i, sobretot, un aspecte fonamental, la denominació. En el fons, el disseny determina com ha de ser el lloc de treball.
El disseny se centra en tres característiques concretes:
Fins ara, les definicions de llocs de treball solen ser exhaustives, amb funcions amb baixa especialització, repetitives, que no comporten gran coneixement i que faciliten la rotació de personal. Aquest tipus de disseny està pensat per a llocs de suport administratiu bàsic. Tenint en compte les necessitats actuals de les organitzacions públiques, pel que fa a complexitat de les funcions i responsabilitats i a la cerca de transversalitat, es tendeix a enriquir el contingut del lloc de treball perquè millori l’exercici oferint pautes de responsabilitat i autonomia, tant funcional com relacional. El darrer pas en el disseny actual de llocs de treball requereix optimitzar l’adhesió de qui ocupa el lloc de treball a l’organització que el contracta. Per tant, es requereix un menor nivell de formalisme, per afavorir la creació d’equips multidisciplinaris de persones apoderades, amb l’adequat nivell de responsabilitat i d’accés a la informació.
Ara bé, no podem deixar de tenir en compte que, amb l’actual sistema de funció pública i del relacionat sistema de retribució pública, es fa difícil, si no impossible, afavorir la creació d’aquests equips multidisciplinaris i transversals, ja que el sistema actual està pensat per a organitzacions tancades i molt jerarquitzades, on la funció principal és vertical i no relacional. Per tant, si tenim en compte que el disseny del lloc de treball ha d’estar connectat amb la planificació i organització dels recursos humans, així com amb la normativa que sigui d’aplicació, trobem certes dificultats a l’hora d’impulsar i aplicar aquest disseny menys formal i més transversal de llocs de treball.
En aquests moments de canvi en la funció pública, de lluita per la cerca de talent, el disseny de llocs de treball passa a ser una disciplina principal. S’ha de saber si els perfils funcionals que es requereixen a les nostres organitzacions hi són presents o no, si hi ha perfils inadequats per als nous reptes que afrontem, quines són les estratègies per poder anar removent aquests últims perfils de les nostres organitzacions i adquirint els nous, etc.
Abans de passar a la definició dels paràmetres, cal que tinguem en compte que cada cop més s’està produint un canvi en el disseny de llocs de treball, canvi essencial perquè comporta que el lloc de treball cada cop tingui menys centralitat en la planificació de recursos humans i es traslladi aquesta centralitat a les persones, als seus coneixements i a les seves capacitats, habilitats, actituds i aptituds. El nou disseny de llocs ha de poder reflectir adequadament la necessària aportació creativa i de nou coneixement de les persones que ocuparan els llocs de treball.
La centralitat de les funcions ha deixat pas a la centralitat de les habilitats.
Els dos paràmetres principals a tenir en compte a l’hora de dissenyar un lloc de treball són:
Aquest aspecte se centra en dos elements diferents. D'una banda, l'especialització horitzontal, que fa referència a l'amplitud de les funcions que exerceix el lloc de treball, quin nombre de funcions el conformen i de quins àmbits. Un lloc de treball que abasti funcions de molts àmbits de treball diferents el podem definir com un lloc amb una baixa especialització horitzontal. Si duu a terme poques tasques molt definides i pròpies d'un únic àmbit de treball, podem dir que té una alta especialització horitzontal.
D'altra banda, trobem l'especialització vertical, que se centra en el nivell de control que la persona que ocupa el lloc de treball té sobre les funcions que realitza. Un lloc amb una alta especialització vertical és aquell en què l'ocupant no té cap control sobre les tasques que realitza.
Els llocs de treball no qualificats solen implicar una especialització en totes dues dimensions, ja que no estan especialitzats en un àmbit concret (especialització horitzontal) i no exerceixen control sobre les tasques realitzades (especialització vertical). Els llocs de treball qualificats o professionals solen comportar especialització horitzontal, encara que no vertical, ja que sí que exerceixen control sobre les funcions realitzades.
Es refereix a l'estandardització de les descripcions dels llocs. A l’Administració pública es presenta un alt grau de formalització del comportament, ja que les descripcions dels llocs estan clarament definides. Tot i que la formalització del comportament sol estar vinculada a la rigidesa estructural, considerem necessari que a l’Administració pública encara es compti amb les descripcions de llocs de treball per poder dur a terme una gestió adequada dels recursos humans de l'organització. Això és així perquè el sistema de funció pública i de retribució pública segueix basculant en relació al lloc de treball i al sistema de jerarquització.
Un cop coneguts els paràmetres a considerar en el disseny dels llocs de treball, passem a veure els plantejaments necessaris:
La simplificació cerca que només es faci al lloc de treball un nombre de tasques reduït i del mateix àmbit d'activitat. Aquest plantejament genera una sèrie de problemes, atès que comporta la realització de tasques repetitives que poden suposar una situació de frustració per a l'ocupant, encara que també presenta avantatges, com ara la senzillesa d'aprenentatge, la despesa reduïda en formació dels nous ocupants i la possibilitat de canviar els empleats de lloc, ja que l’adaptació al nou contingut és ràpida per la seva simplicitat. Estaríem parlant de la creació, per exemple, de pools de suport administratiu, en els quals tenim una sèrie de persones ocupants d’un lloc de treball d’auxiliar administratiu/iva que són intercanviables entre diferents àrees de treball depenent de les càrregues que es presentin.
La rotació és el canvi periòdic dels treballadors en un conjunt de llocs d’acord amb un ordre planificat, cosa que redueix la monotonia. Aquest element està molt relacionat amb l'anterior i sol complementar-lo en les organitzacions que opten per un disseny de llocs simplificat. En aquest cas, podem posar com a exemple un lloc de tècnic/a de gestió, que pot estar treballant diverses setmanes en un mateix departament i, posteriorment, passar a un altre i conèixer els diferents impactes que té el treball en un mateix procediment en què participen diferents àrees de la corporació.
L'enriquiment del lloc consisteix a augmentar el nivell de responsabilitat de la persona sobre les tasques i d'autonomia i de coneixement sobre els resultats de l'activitat desenvolupada des del lloc, és a dir, tenir feedback i atorgar empowerment a l'ocupant sobre les funcions a realitzar, així com reduir el nivell de control i supervisió sobre les seves tasques.
Com a guia per realitzar un disseny adequat d'un lloc de treball s’ha de tenir en compte una sèrie d'aspectes, com són:
En aquest apartat es tractaran les retribucions i la seva estructura en el sector públic, ja que presenten una sèrie d’especificitats en relació a les del sector privat, essencialment en relació al personal vinculat al règim funcionarial.
La política retributiva de qualsevol organització és un dels elements fonamentals que la caracteritzen i informa sobre la seva personalitat, perquè està centrada en el que és important per a aquella organització o, en el cas de l’Administració pública, per a aquell sector. Atenent a aquest fet, per establir la retribució a l’Administració pública, els aspectes més bàsics són la pertinença a un grup i/o subgrup de classificació, a un cos concret i a un nivell jeràrquic determinat, i les funcions realitzades.
La retribució a l’Administració pública segueix els set principis següents:
Fent una lectura atenta d’aquests principis, es pot observar que l’estructura de les retribucions públiques tenen presència de tots ells en un nivell o altre, i que es fa un ús més o menys exhaustiu d’un principi o un altre a partir dels interessos col·lectius dels actors en l’escenari retributiu, principalment la representació social del personal.
L’estructura de les retribucions del sector públic pel que fa al personal sotmès al règim funcionarial està establerta normativament, és a dir, les diferents administracions públiques no tenen la capacitat de crear una estructura retributiva diferent a l’establerta per la normativa d’aplicació. Aquest és un aspecte bàsic a tenir en compte, ja que la capacitat de modificar aquestes estructures no està en mans del govern local, el qual no pot crear complements, plusos i comissions ni establir pagaments per participació en tributs, etc.; únicament pot optar pels diferents elements retributius establerts en la normativa d’aplicació.
En aquest sentit, la normativa essencial per a l’establiment de l’estructura retributiva del personal funcionari de l’Administració local és l’article 23 de la Llei 30/1984, de 2 d’agost, així com l’article 93 de la Llei 7/1985, de 2 d’abril. Pel que fa a l’estructuració retributiva pròpiament dita per al personal de l’Administració local, es pot trobar al Reial decret 861/1986, de 25 d’abril. Aquesta estructuració segueix estant vigent, ja que les previsions establertes a l’article 22 de l’Estatut bàsic de l’empleat públic pel que fa a la implantació d’una nova estructuració retributiva dependran del seu desenvolupament en la normativa autonòmica, la qual, en el moment d’escriure aquestes línies, està en procés d’estudi pel Govern català.
L’estructura retributiva del personal funcionari de l’Administració local es divideix en dos grans apartats:
El complement de destinació (en endavant, CD) és la quantitat corresponent al nivell del lloc de treball que ocupa la persona i és fixat anualment per la Llei de pressupostos generals de l’Estat. És un concepte retributiu de caràcter objectiu, en el sentit que es refereix únicament al contingut i les característiques de cada lloc de treball en relació a la seva jerarquització en l’organització, ja sigui per la preparació tècnica que exigeix el seu desenvolupament, per l’especial responsabilitat de la funció o pel nivell mínim que tingui assignat per raó del grup al qual pertany el personal vinculat al lloc de treball.
En aquest sentit, tots els llocs de treball de l’Administració local sotmesos al règim funcionarial es classifiquen en 30 nivells, d’acord amb la seva valoració, en funció dels criteris de titulació, especialització, responsabilitat, competències i, si és necessari, comandament, ja que el nivell de CD d’un lloc de treball ha de ser superior al que correspongui a qualsevol altre lloc subordinat a aquell, exigit per al seu exercici, tal com estableix l’art. 126 del Decret 214/1990, de 30 de juliol, pel qual s’aprova el Reglament del personal al servei de les entitats locals. Els diferents nivells de CD han d’estar vinculats als diversos llocs de treball en la relació de llocs de treball.
Respecte als criteris per assignar el nivell de complement de destinació, l’article 3.2 del Reial decret 861/1986, de 25 d'abril, pel qual s'estableix el règim de les retribucions dels funcionaris d'Administració local, estableix que, dins dels límits màxim i mínim assenyalats, el Ple de la corporació assignarà nivell a cada lloc de treball atenent a criteris d'especialització, responsabilitat, competència i comandament, així com a la complexitat territorial i funcional dels serveis en què estigui situat, cosa que introdueix certa confusió d’aquest complement amb l’específic, ja que una part dels factors són coincidents en ambdós.
Així doncs, al marge de les limitacions esmentades, l’Administració disposa d’un cert grau de discrecionalitat quant a l’assignació de nivells, donada la seva connexió amb la potestat d’autoorganització, vinculada al disseny de la mateixa estructura organitzativa.
El nivell de complement de destinació té una doble finalitat: una d’immediata, de caràcter retributiu, i una altra a més llarg termini, de consolidació de la carrera administrativa. En virtut de la primera, el complement de destinació té un caràcter marcadament objectiu; en virtut de la segona, es transforma en un dret individual i personal del funcionari o la funcionària, en un dret subjectiu: el grau personal. El grau personal s’adquireix normalment pel fet d’haver ocupat durant dos anys consecutius o durant tres anys amb interrupció un o més llocs del nivell corresponent. Per poder consolidar el grau s'ha d'estar ocupant el lloc de treball amb caràcter definitiu.
L'import del complement específic assignat a cada lloc de treball ha de figurar en la relació de llocs de treball, i el seu establiment i modificació requereix que es dugui a terme una valoració del lloc de treball per tal de valorar els elements esmentats en el paràgraf anterior.
Només es pot atribuir un complement específic a cada lloc de treball.
S’ha de tenir en compte que a diferència del complement de destinació, que és global i general per a tots els llocs, és el Plenari de la corporació qui determinarà els llocs de treball als quals correspon tenir un complement específic, per la qual cosa podem trobar llocs de treball que de manera motivada no tinguin assignat complement específic perquè no presenten els elements anteriorment explicats. Tot i això, és pràcticament impossible trobar un lloc de treball que no tingui assignat aquest tipus de complement.
Donat que les quanties del sou base i del complement de destinació estan establertes a les lleis de pressupostos generals de l’Estat, es pot afirmar que el complement específic és l’única variable de l’estructura retributiva que permet a cada corporació tenir una política retributiva pròpia, diferenciada de la resta de corporacions. Aquesta és una de les principals raons per les quals el complement específic existeix en tots els llocs de treball de les corporacions locals, encara que no sigui un complement d’obligada presència, com sí que ho és el complement de destinació.
Pel que fa a l’estructura retributiva del personal laboral, tal com estableix el Reial decret legislatiu 2/2015, de 23 d’octubre, que aprova el text refós de la Llei de l’Estatut dels treballadors, serà la negociació col·lectiva o el contracte individual el que determini l’estructura de la retribució, per la qual cosa la possibilitat de superar la rigidesa de l’estructura funcionarial és molt àmplia. Ha d’existir el salari base, com a retribució fixada per unitat de temps o d’obra, i, en cas d’existir, hi pot haver complements salarials vinculats al treball realitzat o a condicions personals. Els complements salarials vinculats al lloc de treball no solen tenir caràcter consolidable, però aquest aspecte està sotmès a negociació i acord.
Dit això, es poden donar casos en què al personal laboral d’una corporació concreta li és d’aplicació l’estructura retributiva del personal funcionari. En aquest cas, es parla d’equiparació al personal laboral de l’estructura retributiva del personal funcionari. Aquesta equiparació només és possible per acord amb la representació social i ha d’estar rubricat en el conveni perquè tingui efectivitat.
Aquesta equiparació pot ser parcial, si és únicament a efectes de cobrament d’antiguitat (triennis), o bé completa. i per tant, el personal laboral està sotmès a les mateixes retribucions complementàries que el personal laboral i a les seves limitacions normatives, regles de consolidació incloses.
La valoració de llocs de treball és un procediment que permet assignar un valor a cada lloc de treball individualment considerat, tenint en compte les funcions que realitza i la seva posició en l’organigrama. És a dir, aporta un valor concret i objectiu a les funcions que cada lloc de treball realitza, que posteriorment es pot traslladar a retribució, com veurem en els apartats posteriors.
Hi ha molts sistemes i metodologies diferents per valorar llocs de treball. Des de la Diputació de Barcelona, concretament per part de l’equip tècnic del Servei d’assistència a l’organització municipal, es va crear el Manual de valoració de llocs de treball, una explicació succinta que es pot trobar aquí. En cas d’estar interessats o interessades a obtenir-lo, cal omplir aquest formulari.
En tot cas, sigui quin sigui el mètode concret de valoració, sempre es posa de manifest que es tracta de:
El primer a tenir en compte és que aquest procés de valoració de llocs de treball es realitza mitjançant una sèrie de reunions d’un Comitè de Valoració que aplica el Manual de valoració escollit per valorar els diferents llocs de treball.
Es recomana que el Comitè de Valoració estigui format per personal tècnic de recursos humans, per algun representant polític i per part de la representació del personal.
Abans d’abordar un procés de valoració de llocs de treball, cal plantejar-se, com a equip de govern, una sèrie de preguntes, entre les quals:
La Llei de pressupostos generals de l’Estat és la normativa que serveix per, entre altres coses, aplicar la política econòmica de l’Estat, per la qual cosa és la normativa que estableix quins són els increments màxims que poden donar-se en la retribució dels empleats públics. Per tant, l’afectació principal és establir com i quant poden incrementar-se les retribucions del sector públic, amb les matisacions necessàries (com podeu veure a l’article 19). En aquest sentit, la quantia econòmica concreta que retribueix el salari base de cada grup de classificació (A1, A2, B, C1, C2, AP), així com la quantia econòmica de cadascun dels nivells de complement de destinació (del nivell 1 al 30), estan estipulats a la Llei de pressupostos.
Per tant, quan un conveni col·lectiu (personal laboral de l’ajuntament) o un acord de condicions de treball (personal funcionari de l’ajuntament) estableix un punt en què es determina que en un moment determinat dins de la vigència de l’acord es realitzarà un procés de valoració de llocs, aquest acord resta supeditat al que estableixi la vigent Llei de pressupostos, i si, com és el cas actualment, no es poden aplicar valoracions globals de tots els llocs de treball, el punt de l’acord hauria de quedar suspès fins que la normativa pressupostària estatal permeti la seva aplicació i implantació.
El primer a tenir en compte és que l’única variable que permet a l’ajuntament obtenir una política retributiva pròpia i diferenciada de la resta de corporacions és el complement específic, ja que la quantia econòmica dels elements principals de la retribució (sou base i complement de destinació) l’estableix, com s’ha esmentat anteriorment, la Llei de pressupostos generals de l’Estat. Per tant, la corporació únicament pot determinar la quantia econòmica del complement específic, i aquesta derivarà indirectament del resultat de la valoració de llocs de treball mitjançant el que es coneix com estudi retributiu.
L'esmentat estudi retributiu se centra en dues vessants:
L’equitat interna posa en relació les retribucions actuals dels diversos llocs de treball, amb la puntuació resultant del procés de valoració de llocs de treball. Es tracta d’una mirada cap endins de la nostra organització i s’obté un gràfic com el següent:
Exemple
Sense ànim d’exhaustivitat, es pot observar que la política retributiva d’aquest exemple és força lineal i la retribució respon, en un 90 per cent (R²= 0,90), al contingut funcional global dels llocs de treball, per la qual cosa seria una política retributiva suficientment adequada, i únicament seria necessari realitzar alguns petits ajustos per aconseguir que tots els punts estiguessin sobre la recta que dona forma gràfica a la política retributiva (y= 37,10 x + 10377,62, on x són els punts de valoració).
Ara bé, també es pot observar quin és el mercat de referència, que són els altres ajuntaments de municipis que tenen característiques socioeconòmiques similars. Aquesta comparativa és el que s’anomena anàlisi d’equitat externa.
Per saber-ne més
Es poden consultar els diferents estudis realitzats per part de l’equip tècnic del Servei d’assistència a l’organització municipal, que emmarquen les comparatives entre ajuntaments similars: Estudi de retribucions del personal dels ens locals de la província de Barcelona. Informe per grups. Edició 2019.
Exemple
En aquest altre gràfic es pot veure quina és la situació de la política retributiva de l’ajuntament en relació al mercat de referència. Es pot observar que els sous dels llocs de menor valor se situen en general al nivell de les retribucions mitjanes del grup de referència, mentre que la resta de retribucions estan per sota de màxims, exceptuant una retribució del màxim nivell directiu de la corporació analitzada, però per sobre de la línia de retribucions mínima del grup de referència.
Amb tota la informació de l’estudi de retribucions, s’estarà en condicions de realitzar una proposta política retributiva equilibrada a nivell intern (equitat interna) i competitiva a nivell extern (equitat externa). Per tant, l’equip de govern, atenent a quin sigui el resultat de l’estudi d’equitats i a la seva capacitat d’incrementar la despesa en massa salarial, és a dir, al pressupost que hagi reservat per a aquest increment, determinarà la política retributiva i la presentarà en la taula de negociació retributiva a l’equip de representació social per arribar a un acord retributiu, que haurà d’acabar aprovant el Plenari de la corporació un cop s’hagi arribat a un acord en la taula de negociació retributiva abans esmentada. És evident que la responsabilitat principal pel que fa a l’establiment de la proposta retributiva és tasca de l’equip de govern, assessorat i auxiliat per l’equip de posicions habilitades de l’ajuntament i per recursos humans.
En aquest apartat es veuran les característiques principals de l’instrument bàsic i principal per a la planificació i gestió dels recursos humans de qualsevol Administració pública, la relació de llocs de treball (en endavant, RLLT).
Com s’ha vist anteriorment, es pot definir el lloc de treball com:
Definició
Agrupació de funcions que impliquen una sèrie de característiques cognitives i habilitats comunes que ha de desenvolupar una persona o un grup de persones i que serveix d’element estructurador i vertebrador de la funció pública des de l’òptica organitzativa.
Aquesta definició emmarca alguns dels elements definitoris de les RLLT. Tots els llocs de treball que existeixen en una corporació presenten una sèrie de característiques que defineixen la seva essència (quina titulació és necessària; quina és la dotació; a quin cos, escala, subescala pertany…) i que, a la vegada, determinen quin ha de ser el marc per a la provisió del lloc, és a dir, per poder cobrir el lloc de treball amb una persona. Aquests dos elements, característiques bàsiques del lloc i forma de provisió, són les claus que es troben a l’RLLT.
Existeix diversa normativa que regula els principis generals i els aspectes comuns per al personal funcionari i laboral que presta serveis a l’Administració pública (entre altres, el Reial decret legislatiu 5/2015, de 30 d'octubre, pel qual s'aprova el text refós de la Llei de l'Estatut bàsic de l'empleat públic, i el Decret legislatiu 1/1997, de 31 d'octubre, pel qual s'aprova la refosa en un text únic dels preceptes de determinats textos legals vigents a Catalunya en matèria de funció pública). En aquest marc jurídic s’estableixen els diferents tipus de personal i les seves característiques, i es defineixen els instruments de planificació, en el cas que ens ocupa, l’RLLT.
La relació de llocs de treball es pot definir com:
Definició
Llista ordenada de tots els llocs de treball de la corporació, ja estiguin sotmesos al règim funcionarial, al règim laboral o siguin posicions a cobrir amb personal eventual. Aquest document ha de ser públic. És una eina bàsica per a la racionalització de les estructures organitzatives i dels llocs de treball, així com per aportar objectivitat en la provisió dels diversos llocs de treball.
Actualment, l’Estatut bàsic de l’empleat públic, en el seu article 74, permet que un ajuntament pugui estructurar l’organització dels llocs de treball amb qualsevol instrument organitzatiu, sigui definit o no com una RLLT. Ara bé, en qualsevol cas ha de mantenir un mínim contingut, que és el que tot seguit relacionem:
Es recomana que per a una efectiva utilització de l’RLLT, també contingui la informació següent:
Cal tenir en compte que, en cas que el personal laboral no disposi d’estructura retributiva equiparada, caldrà incorporar la informació retributiva total vinculada a aquests llocs.
A banda dels objectius esmentats en els apartats anteriors, l’RLLT és absolutament necessària per:
El primer que cal realitzar és l’anàlisi dels llocs de treball de la nostra organització, tant des del punt de vista funcional com de responsabilitats. Aquesta primera anàlisi proporciona els elements necessaris per classificar el lloc de treball, tant a nivell de grup de classificació com de requeriments de titulació per a la seva provisió. També ens donarà idea de la xarxa de relació interna i externa del lloc i de la seva ubicació en l’organigrama intern. Amb aquesta anàlisi s’estarà en condicions d’identificar els elements que puguin ser disfuncionals, i es podrà així proposar solucions concretes.
Un pas en paral·lel al de l’anàlisi és el de la determinació de l’organigrama actual de l’ajuntament, on també es poden detectar disfuncions i es poden proposar modificacions i millores. Aquesta reflexió organitzativa es pot plasmar en un document a part, el reglament d’organització, que ha de contenir tots els nivells jeràrquics establerts en l’organització, definir-los i incorporar els diferents llocs de comandament en cadascun d’ells.
Un cop confeccionats els diversos documents descriptius dels llocs de treball, pel que fa al seu contingut funcional i de responsabilitat, i amb l’organigrama definit, es disposa dels elements necessaris per passar a la tercera fase del procés: l’establiment de l’aportació de cada lloc de treball per assolir els objectius de la corporació. És el que s’anomena valor afegit de cada lloc, el qual s’estableix mitjançant el procés de valoració que s’ha explicat en un punt anterior.
Finalment, cal aprovar l’RLLT. Amb la informació sobre el contingut funcional de tots els llocs de treball, és a dir, la fitxa descriptiva, i la seva situació orgànica, així com les característiques de titulació, sistema de provisió i dotació i les característiques retributives de sou base, complement de destinació i, principalment, complement específic, que deriva del procés de valoració atenent al criteri de titulació, especialització, responsabilitat, competència i comandament i dificultat tècnica, s’estarà en disposició de nodrir d’informació el document d’RLLT, un possible model del qual veiem a continuació:
D’acord amb el que disposa l'article 52 del Decret legislatiu 2/2003, de 28 d’abril, que aprova el text refós de la Llei municipal i de règim local de Catalunya, en relació amb l'article 22.2.i) de la Llei 7/1985, de 2 d'abril, que aprova la Llei reguladora de les bases de règim local, la modificació de la relació de llocs de treball és competència del Ple de l’ajuntament. Així mateix, l'article 32 del Decret 214/1990, de 30 de juliol, pel qual s’aprova el Reglament del personal al servei de les entitats locals, estableix també que per acord plenari es pot modificar l’RLLT.
En els municipis de gran població, serà la Junta de Govern Local, segons l’art. 127.1.h) del títol X de la Llei 7/1985 reguladora de les bases de règim local. Les competències indicades no poden ser objecte de delegació, d'acord amb el que disposa l’art. 22.4 i l’art. 127.2 de la mateixa Llei, respectivament.
A banda dels elements tècnics que s’han vist en els apartats anteriors, hi ha dos elements clau, previs i necessaris, per a l’aprovació de l’RLLT pel Plenari de la corporació. El primer és que hi hagi una justificació suficient per a la creació o modificació de l’RLLT, la qual ha d’estar informada pel Departament de Recursos Humans i Organització i per la Secretaria de la corporació. El segon és que s’ha de desenvolupar un procés de negociació col·lectiva dels elements determinants de la retribució complementària, així com dels elements de provisió, etc., establerts a l’article 37.1.c) de l’Estatut bàsic de l’empleat públic.
De conformitat amb el que estableix l’article 37 de la Llei 7/2007, de 12 d’abril, de l’Estatut bàsic de l’empleat públic (en endavant, EBEP), seran objecte de negociació, dins del seu àmbit respectiu i en relació amb les competències de cada Administració pública, la determinació i l’aplicació de les retribucions complementàries i les normes que fixin els criteris generals en matèria de classificació de llocs de treball. Aquesta obligació de negociació col·lectiva és independent del seu resultat, és a dir, s’arribi o no a un resultat i requereixi o no la ratificació o la regulació per part de l’òrgan de govern competent. És important assenyalar que la negociació pot acabar sense acord, però en tot cas s’ha de demostrar voluntat negociadora.
La jurisprudència exigeix sempre la negociació per a l'aprovació o modificació de les relacions de llocs de treball, aspecte que torna a diferenciar aquesta de l’altre document essencial de la gestió de recursos humans i organització d’una corporació, la plantilla, ja que no s'exigeix negociació per a la simple aprovació o modificació de la plantilla pressupostària: SSTS 26 d'octubre de 2011 (rec. 4992/2011), 6 de juliol de 2011 (rec. 2580/2009), 9 de febrer de 2004, etc. Aquestes últimes són un mer exercici de la potestat d'organització, que no té repercussió sobre les condicions de treball dels empleats públics; solament creen, transformen, reclassifiquen, canvien la denominació o amortitzen places, qüestions que no afecten les condicions de treball, a diferència de l’RLLT, que estableix retribucions específiques, responsabilitats, funcions, tipus de jornada, etc.
Aprovada l’RLLT, perquè tingui eficàcia i vigència, no pas validesa, haurà de publicar-se al Butlletí Oficial de la Província, donat l'àmbit de competències de les entitats locals, ja que es tracta d'un acte amb destinatari plural, com a forma de poder ser coneguda o notificada a una pluralitat indeterminada de persones interessades. Si únicament es tracta d’una modificació, no serà necessari publicar el text íntegre. En tractar-se d'un acte administratiu, produeix efectes des de la seva aprovació.
Respecte a la necessitat o no d'informació pública o d'audiència als interessats, la doctrina majoritària considera que no és necessària la informació pública, que és pròpia dels instruments de caràcter normatiu, i tampoc és exigible un tràmit d'audiència específic a les persones interessades, ja que ha tingut lloc a través de la representació social, tal com han assenyalat algunes sentències, com el TSJ d’Andalusia (Sevilla), en sentència de 24 de maig de 2000 (rec. 1268/1996), i el TSJ d’Andalusia (Granada), en sentència de 5 de maig 2008 (rec. 661/2006).
Per tal de donar cobertura a la normativa catalana de transparència, recordem que l’RLLT i la plantilla han de ser publicades al Portal de transparència de cada corporació.
Tot seguit mostrem un diagrama de flux amb el procediment d’elaboració i aprovació de l’RLLT.
Definició
Abans d’aprovar la convocatòria d’un procés selectiu per cobrir definitivament una plaça vacant de la seva plantilla, l’ajuntament ha d’aprovar i publicar un acte administratiu mitjançant el qual dona a conèixer a la ciutadania quines places té intenció de convocar, mitjançant quin sistema i en quins terminis. És el que s’anomena oferta pública d'ocupació.
L’oferta pública conté places vacants estructurals que s’han de cobrir amb personal de nou ingrés, bé sigui funcionari de carrera o bé laboral fix. Aquestes vacants han de constar a la plantilla de personal i els llocs de treball vinculats han de constar a la relació de llocs de treball.
En canvi, les places de personal eventual o de confiança política i les necessitats de recursos humans de caràcter temporal no s’han d’incloure a l’oferta pública d’ocupació, ja que no corresponen a necessitats permanents o estructurals.
L’oferta pública d’ocupació, un cop aprovada i publicada, s’ha d’executar en el termini de tres anys, comptadors des de la data de la seva publicació al butlletí oficial corresponent. Per tant, les convocatòries de les places incloses a l’oferta s’han de gestionar totalment en el termini abans expressat de tres anys.
Si una plaça, un cop finalitzat el procés selectiu, queda vacant perquè es declara desert el procés de selecció, caldrà incloure-la a l’oferta pública d’un altre exercici i tornar-la a convocar.
Amb caràcter general, s’han d’incloure totes les places estructurals amb assignació pressupostària ocupades per personal interí, bé sigui funcionari, bé sigui laboral. Això és una obligació que legalment està establerta, i poden incorporar-se, a més, de manera potestativa, les altres vacants lliures no ocupades per personal interí que tinguin assignació pressupostària.
Tot això sembla clar i entenedor i ho prescriu la norma —en el cas de places ocupades interinament— , i també ho possibilita —en el cas de places vacants no ocupades— i dona aparentment certa capacitat de decisió a l’equip de govern.
I així es recull a la normativa bàsica, en concret als articles 10.4 i 70 del TREBEP.
Ara bé, el cert és que des de fa uns quants anys el nombre i les característiques de les places que s’inclouen a l’oferta pública estan condicionats pel que disposen cada any les lleis de pressupostos generals de l’Estat, que limiten les obligacions i possibilitats establertes al TREBEP. Aquesta limitació gira al voltant del concepte de taxa de reposició.
Literalment, reposició és l’acte de tornar a posar. En aquest cas es tracta de tornar a posar o oferir, per a la seva cobertura definitiva, un percentatge de places que, havent estat ocupades per personal laboral fix o funcionari de carrera, van esdevenir vacants l’exercici anterior per diferents causes, com ara la jubilació, la mort, la pèrdua de la condició de funcionari/ària de carrera, l’extinció de la relació laboral, el cessament voluntari o també el pas a una situació administrativa que no comportés reserva. A aquestes sortides o baixes de l’organització s’han de restar els ingressos procedents de mecanismes de provisió i mobilitat interadministrativa, entre altres.
En termes quantitatius seria així, però cada llei de pressupostos estableix diferents percentatges de taxa de reposició que s’han d’aplicar en determinats sectors, segons es considerin prioritaris o no.
Per altra banda, hi ha diferents supòsits que no necessiten taxa de reposició per incloure places vacants a l’oferta pública. És el cas de:
D’acord amb la normativa de règim local catalana, hi ha una limitació de places que poden anar pel torn restringit de promoció interna. El topall és d’un màxim de fins al 50% de la totalitat de les places incloses a l’oferta.
Pel que fa al torn de reserva especial per a personal amb la condició legal de discapacitat, s’ha de reservar un 7% de places a cada oferta pública fins que s’aconsegueixi, mitjançant successives ofertes, que un 2% de la plantilla corporativa estigui ocupada per persones amb aquesta condició legal.
Exemple
Com a exemple, si durant l’exercici anterior al de l’aprovació de l’oferta pública es van jubilar dues persones de la plantilla i no s’ha incorporat ningú amb caràcter definitiu per procediments diferents als derivats d’ofertes públiques anteriors, es pot considerar que es té una taxa de reposició de dos. En funció d’altres criteris, com ara l’amortització del deute financer a 31 de desembre de l’any anterior, o si es tracta de places de sectors que la Llei de pressupostos estableix com a prioritaris, es podrà aplicar un 120% d’aquesta taxa. Òbviament, en organitzacions petites, aquest percentatge superior al 100% no és rellevant, però sí que ho és en ajuntaments amb plantilles de molts efectius.
Seguint amb el cas descrit al paràgraf anterior, es podran incloure les dues places que han quedat vacants i, a més, per exemple, una plaça vacant amb assignació pressupostària i susceptible de convocar-se pel torn restringit de promoció interna. A aquesta es podran presentar únicament funcionaris/àries de carrera de l’ajuntament de què es tracti, del subgrup de titulació anterior al qual estigui classificada la vacant i que reuneixin els requisits de caràcter personal.
Tot i que no estaria obligat a garantir en aquest cas la reserva per a personal amb discapacitat, ja que un 7% de tres places no arriba a la unitat, res no obsta perquè l’equip de govern acordi incloure una de les dues places a priori no reservades a la promoció interna en aquest torn especial.
Per finalitzar aquest apartat, cal fer esment de les ofertes públiques d’estabilització. Aquestes són ofertes específiques aprovades i convocades l’any 2022 mitjançant les quals es vol reduir la temporalitat a l’Administració.
L’òrgan competent per aprovar l’oferta d’ocupació pública és l’alcalde o alcaldessa. Prèviament s’hauran d’haver negociat amb la representació social els criteris generals en què es fonamenta l’oferta, ja que està legalment establert que aquesta és una matèria objecte de negociació.
Un cop aprovada, l’oferta pública s’ha de publicar al Butlletí Oficial de la Província de Barcelona, al Diari Oficial de la Generalitat de Catalunya i al tauler electrònic de l’ajuntament, i s’ha d’enviar una còpia de la resolució que aprova l’oferta a la Direcció General d’Administració Local de la Generalitat de Catalunya i una altra còpia a l’Administració general de l’Estat (Ministeri d’Hisenda i Funció Pública).
En síntesi
En relació a l’oferta pública d’ocupació, cal saber que:
Definició
El Registre de personal és un instrument de planificació de recursos humans d’una Administració pública regulat per la normativa estatal i autonòmica en el qual s’inscriuen totes les persones al servei de l’Administració i es fan les anotacions relatives als actes i les resolucions que afectin al seu historial.
El Registre de personal és un instrument tècnic de gestió del personal on s’anoten totes les dades significatives de la vida administrativa o professional de les persones que presten o han prestat serveis a l’entitat local i és, per tant, un instrument de custòdia i acreditació de les dades que conté. No produeix actes administratius ex novo. Les administracions públiques han d'impulsar la gestió integrada de recursos humans.
Elaborar el Registre de personal (en endavant, RP) té les finalitats següents:
N'hi ha prou amb la certificació del Registre per acreditar les dades del personal davant l’Administració, sense necessitat que la persona interessada aporti la documentació.
Entre les dades que ha de contenir el Registre, hi ha:
El tractament de les dades s'ha de fer respectant l'article 18.4 de la CE i respectant al mateix temps la Llei de protecció de dades. Per tant, els responsables de la custòdia dels expedients i de la gestió del Registre informàtic tenen el deure de reserva total pel que fa a les dades conegudes per raó de les funcions que els són encarregades.
Als registres, no hi poden figurar dades referents a la raça, la religió o l'opinió, ni qualsevol altre tema personal que no sigui necessari per gestionar els recursos humans.
Han de ser comunicats, per inscriure'ls al Registre, els actes administratius que comportin variacions retributives (nomenaments, reconeixement de serveis prestats, reconeixement de grau consolidat, triennis, gratificacions extraordinàries, etc.).
L’empleat o empleada titular de l’expedient personal podrà tenir-hi accés i podrà sol·licitar al departament, l’organisme o la institució que el custodiï la certificació de les dades que conté el Registre informàtic i les còpies autèntiques de la documentació.
L’abast del Registre de personal és el personal que presta serveis a l’ajuntament com a:
També afecta el personal encarregat de custodiar i mantenir el Registre de personal, així com els responsables i els òrgans competents en matèria de personal.
El Registre de personal classifica la informació en tres nivells: inscripcions, anotacions ordinàries i anotacions provisionals i marginals. El contingut de cada nivell és el següent:
En relació als llocs de treball que inicialment i successivament ocuparà cada persona, s’anotaran les dades següents:
En relació al personal funcionari de carrera, en pràctiques, interí o eventual:
En relació al personal laboral:
Es podran anotar amb caràcter provisional:
Es podran anotar amb caràcter marginal:
En l’anotació de les situacions administratives i laborals, s'ha d'especificar, respecte a cada situació, l’autoritat que la disposa, la data d’inici dels efectes i, si escau, la de finalització.
El registre de l’antiguitat es referirà a la data en què cada persona haurà accedit a un cos, una escala o una categoria de l’Administració i als períodes de temps en servei actiu complerts que, a efectes de retribucions i d’antiguitat, es reconeguin successivament. Ha de constar la data en què es produeix el reconeixement i els períodes acumulats en el cos, l’escala, la categoria i el grup. Igualment es farà constar l’antiguitat reconeguda per serveis prestats en administracions públiques abans d’adquirir la condició funcionarial.
Amb el reconeixement previ de l’autoritat competent, es registraran el grau personal consolidat i la data d’efecte del reconeixement.
Sempre han de constar en el Registre informàtic les retribucions acreditades pel personal. La inscripció del personal al Registre informàtic i les anotacions subsegüents permetran que es reflecteixin a la nòmina les incidències corresponents.
Pel que fa al currículum, l’anotació de titulacions acadèmiques, cursos i altres mèrits d’interès es realitzarà amb la presentació prèvia de la documentació acreditativa, de la qual quedarà constància a l’expedient personal. S'hi farà constar l’any d’obtenció del títol i el centre d'expedició.
En matèria disciplinària, es faran constar els faltes greus i molt greus, i les sancions seran registrades un cop rebuda la notificació per part de l’autoritat que l’haurà imposat, amb constància de la data d’imposició de la sanció. Transcorregut el termini legal de prescripció, es cancel·laran les inscripcions d’ofici o a petició de l’interessat, el que implica la desaparició de l’anotació del Registre informàtic.
En relació als expedients d’incompatibilitat, es farà constar el número de l’expedient, la data de resolució i el seu contingut essencial.
Finalment, la detecció de possibles vicis susceptibles de produir la nul·litat o l’anul·labilitat dels actes que han donat origen a una inscripció, es comunicarà al Departament competent als efectes corresponents.
La normativa que afecta el RP és la següent:
Normativa estatal | |
---|---|
Llei 30/1984, de 2 d’agost, de mesures per a la reforma de la funció pública | Art. 13 Els registres administratius de personal |
Llei 7/1985, de 2 d'abril, reguladora de les bases de règim local | Article 90.3 |
RD 1405/1986, de 6 de juny, d’aprovació del Reglament del Registre central de personal i les Normes de coordinació amb la resta d’administracions públiques | |
RD 2073/1999, de 30 desembre, que modifica el Reglament del Registre central de personal i les Normes de coordinació amb la resta d'administracions públiques | |
Llei orgànica 3/2018, de 5 de desembre, de protecció de dades personals i garantia dels drets digitals | |
RDL 5/2015, de 30 d’octubre, pel qual s’aprova el text refós de la Llei de l’Estatut bàsic de l’empleat públic | Article 71 |
Normativa autonòmica | |
DL 1/1997, de 31 d’octubre pel qual s’aprova la refosa en un text únic dels preceptes de determinats textos legals vigents a Catalunya en matèria de funció pública | Art. 20 Obligatorietat de la inscripció al Registre Art. 21 Protecció de les dades del Registre Art. 23 Comunicació del reconeixement de noves remuneracions Art. 24 Coordinació dels registres de personal |
Decret 214/1990, de 30 de juliol, pel qual s'aprova el Reglament del personal al servei de les entitats locals | Articles 44 - 51 |
Decret legislatiu 2/2003, de 28 d'abril, pel qual s'aprova el text refós de la Llei municipal i de règim local de Catalunya | Art. 284 Registre de personal |
Les administracions públiques han de donar resposta a reptes complexos, com són la constant evolució tecnològica, l’envelliment de la població i els canvis socials, entre altres. Tot i això, les institucions públiques i el seu personal tenen el repte i el deure de respondre eficaçment a les demandes ciutadanes i garantir uns serveis públics de qualitat.
Així, les administracions públiques, i més l’Administració local, per fer front a aquests reptes, han de planificar de forma estratègica els seus recursos humans, per la qual cosa és imprescindible invertir temps i esforç en la planificació i l’anàlisi organitzativa. En definitiva, cal replantejar l’organització en clau de planificació estratègica posant en relació els recursos de què es disposa amb les necessitats futures a les quals s’haurà de donar resposta. Els dos factors clau són l’estructura organitzativa i les persones que formen part d’aquesta.
Per poder dur a terme aquesta planificació estratègica, és fonamental fer una bona anàlisi i diagnosi de la situació de l’organització, detectar problemàtiques concretes, oportunitats, amenaces i fortaleses. Els resultats d’aquesta anàlisi seran la base per a la presa de decisions tècniques, objectives i d’acord amb els objectius establerts.
A partir dels resultats es podrà formular un pla d’actuació que necessàriament haurà d’incorporar mesures de canvi, adaptació i renovació, unes mesures que guiaran l’adequació de l’organització al nou model de futur.
Un dels instruments sota els quals podem portar a terme aquesta planificació com a element clau a les nostres organitzacions és un Pla d’ordenació de recursos humans, que conté un seguit d’actuacions que haurà de dur a terme l’ajuntament. Les actuacions d’aquest Pla han complir amb els preceptes normatius i amb criteris d’eficiència organitzativa i, alhora, garantir una adequada implementació.
Definició
El Pla d’ordenació de la plantilla és l’instrument que inclou determinades actuacions i mesures en matèria de personal, qüestió que és pròpia de la planificació dels recursos humans.
En aquest sentit, el Real decret legislatiu 5/2015, de 30 d’octubre, pel qual s’aprova el text refós de la Llei de l’Estatut bàsic de l’empleat públic (en endavant, TREBEP), estableix, en els articles 69 i 70.3, que les administracions públiques poden aprovar plans per a l’ordenació dels seus recursos humans.
1. La planificació dels recursos humans a les administracions públiques té com a objectiu contribuir a la consecució de l’eficàcia en la prestació dels serveis i l’eficiència en la utilització dels recursos econòmics disponibles mitjançant la dimensió adequada dels seus efectius, la seva millor distribució, formació, promoció professional i mobilitat.
2. Les administracions públiques poden aprovar plans per a l’ordenació dels seus recursos humans que incloguin, entre altres, algunes d’aquestes mesures:
3. Cada administració pública ha de planificar els seus recursos humans d’acord amb els sistemes que estableixin les normes que els siguin aplicables.
Article 70.3. Oferta d’ocupació pública:
3. L’oferta d’ocupació pública o instrument similar pot contenir mesures derivades de la planificació de recursos humans
El contingut d’aquests plans és potestatiu (a diferència de la plantilla i la relació de llocs de treball) i obert, i és la legislació de desplegament i cada administració en particular la que pot establir mesures diferents i complementàries encaminades a la planificació dels recursos humans a la seva organització.
El Pla d’ordenació de la plantilla ha d’integrar determinades mesures dirigides a optimitzar els recursos de personal per garantir una major eficàcia en la prestació dels serveis i una major eficiència en la utilització dels recursos personals i econòmics disponibles mitjançant la planificació d’objectius d’acord amb les necessitats existents, l’adequació del dimensionament d’efectius i els nivells de qualificació.
Aquest Pla pretén aplicar mesures d’ordenació orientades a regularitzar determinades situacions que es produeixen a l’organització. Les mesures establertes no són, generalment, directament executives, sinó que requereixen acords posteriors.
El Pla d’ordenació podria establir mesures com ara:
El procediment d’aprovació inclou dos tràmits essencials:
El Pla podrà ser objecte de revisió a instància de qualsevol de les parts, ja sigui derivada de la necessitat d’adequació normativa o de l’adaptació de la seva implementació.
Cal incloure les modificacions de plantilla i la relació de llocs de treball per a l’aprovació de l’OOP per estabilització.
El context normatiu no estipula cap estructura específica, però el Pla hauria de contemplar els aspectes següents:
Exemple
A continuació es presenta l’exemple del contingut d’un Pla d’ordenació de recursos humans d’un ajuntament de la demarcació de Barcelona:
PLA D’ORDENACIÓ DE LA PLANTILLA: DEFINICIÓ
El Pla d’ordenació de la plantilla de l’ajuntament de xxx és un instrument que integra determinades mesures dirigides a optimitzar els recursos de personal per garantir una major eficàcia en la prestació dels serveis i una major eficiència en la utilització dels recursos personals i econòmics disponibles, mitjançant la planificació d’objectius d’acord amb les necessitats existents, l’adequació del dimensionament d’efectius i els nivells de qualificació.
Aquest Pla pretén aplicar determinades mesures d’ordenació orientades a regularitzar determinades situacions que es produeixen a l’organització. Les línies estratègiques que inclou el Pla són les següents:
La consecució d’aquestes línies descrites s’assolirà mitjançant l’adopció de diversos objectius i accions ordenadores dels recursos de personal. Algunes d’aquestes accions s’han aprovat tenint en compte estudis d’anàlisi previs i donen com a resultat aquest Pla, però també podran existir altres accions ordenadores dels recursos de personal que, atenent als objectius previstos en el Pla, s’hauran d’adoptar, amb una negociació prèvia, en un futur.
La vigència del Pla d’ordenació resta condicionada a la consecució dels objectius.
El Pla podrà ser objecte de revisió a instància de qualsevol de les parts, ja sigui derivada de la necessitat d’adequació normativa o de l’adaptació de la seva implementació.
El Pla d’ordenació classifica les seves actuacions en 6 grans objectius:
A continuació s’exposa alguna de les accions que es proposen per a cada objectiu que s’ha definit:
A1. Dimensionament de la plantilla
A1.1. Redisseny de la plantilla
A2. Gestió de les vacants (vacants pures actuals i vacants futures per jubilació)
A2.1. Vacants futures per jubilació
A2.2. Vacants actuals
A3. Consolidació de la plantilla
A3.1 Places sense disfunció susceptibles de consolidar a l’OOP
A3.2 Places amb disfunció en el règim de plaça susceptibles de consolidar a l’OOP
A3.3 Places amb disfunció en el règim de plaça o grup/subgrup de classificació susceptibles de consolidar a l’OOP
A3.4 Places ocupades per treballadors majors de ‘xx’ anys susceptibles de consolidar a l’OOP
A4. Gestió de les retribucions
A4.1 Llocs més sobreretribuïts en termes comparatius
A4.2 Llocs més infraretribuïts en termes comparatius
A6. Promoció interna (vertical-canvi G/SG i horitzontal-funcionarització)
A6.1 Places per funcionaritzar per la via de promoció interna horitzontal (DT2ª TREBEP)
A6.2 Places per promocionar per la via de promoció interna vertical
A6.3 Taula recull de les actuacions concretes quant a règim i G/SG atesa la situació individual dels treballadors i el càlcul del cost de les promocions
A continuació es presenta un possible calendari d’implementació de mesures proposades.
Actuacions | Calendari | ||
---|---|---|---|
A1 | Dimensionament de la plantilla | ||
A1.1 | Redisseny plantilla | ||
A2 | Gestió de les vacants (vacants pures i vacants per jubilació) | ||
A2.1 | Vacants futures per jubilació | ||
A2.2 | Vacants actuals | ||
A3 | Consolidació de la plantilla | ||
A3.1 | Places sense disfunció susceptibles de consolidar a l’OOP | ||
A3.2 | Places amb disfunció en el règim de plaça susceptibles de consolidar a l’OOP | ||
A3.3 | Places amb disfunció en el règim de plaça o grup/subgrup de classificació susceptibles de consolidar a l’OOP | ||
A3.4 | Places ocupades per treballadors majors de ‘xx’ anys susceptibles de consolidar a l’OOP | ||
A4 | Política retributiva | ||
A4.1 | Llocs més sobreretribuïts en termes comparatius | ||
A4.2 | Llocs més infraretribuïts en termes comparatius | ||
A5 | Gestió de l’envelliment de la plantilla | ||
A5.1 | Mesures per minimitzar l’efecte negatiu de l’envelliment | ||
A6 | Promoció interna (vertical-canvi G/SG i horitzontal-funcionarització) | ||
A6.1 | Places per funcionaritzar per la via de promoció interna horitzontal (DT2ª TREBEP) | ||
A6.2 | Places per promocionar per la via de promoció interna vertical | ||
A6.3 | Taula recull de les actuacions concretes quant a R i G/SG atesa la situació individual dels treballadors | ||
A6.4 | Càlcul del cost i l’impacte retributiu de les promocions |