[Ciutadania 365] L’organització dels empleats municipals

Un ajuntament, un comerç, una multinacional o una associació cultural tenen en comú una cosa: són organitzacions.

Hi ha molts tipus d’organitzacions en funció de la mida, en funció de la finalitat, etc. Els ajuntaments, els consells comarcals, la Generalitat, etc. són organitzacions del sector públic que tenen característiques diferencials respecte a les del sector privat, sobretot pel que fa al marc jurídic, però que, en els aspectes processuals i les dinàmiques organitzatives, no difereixen tant. Totes les organitzacions tenen característiques coincidents, però alhora, com les persones, tenen una idiosincràsia pròpia, una personalitat que les diferencia d’altres organitzacions.

Les organitzacions són sistemes vius que estan en constant evolució, sobretot a partir de la influència que tenen en el context. Les més eficients són aquelles que tenen una dialèctica fluïda amb l’entorn. En aquest sentit, les organitzacions públiques estan incorporant innovacions de la mà de la transformació digital i la tecnologia, i sembla clar que a mitjà termini elements com la intel·ligència artificial o la robòtica formaran part de la cultura de l’Administració.

Des de la perspectiva del disseny organitzatiu, el primer que s’ha d’abordar són alguns aspectes definitoris que impregnaran l’organització i determinaran gran part de la seva activitat:

Tots tres aspectes formen part del marc estratègic de l’organització, però, com qualsevol altra organització o empresa, els ens locals també necessiten uns objectius estratègics o organitzatius dins aquest marc. Els objectius organitzatius estan relacionats amb la prestació de serveis a la ciutadania:

• Faciliten la determinació de les activitats i els processos a realitzar.
• Permeten avaluar l’activitat organitzativa en conjunt.

Aquests objectius, que poden ser de caire estratègic o específic, es concreten en actuacions i serveis, que, al cap i a la fi, és allò que realitzen les persones que treballen a l’organització i on rau gran part de la seva rellevància.

El Pla d’actuació municipal (en endavant, PAM) és un document on es recullen tots aquests elements relacionats amb la finalitat i els objectius organitzatius.

La cultura té un impacte fonamental en les organitzacions. És la seva identitat i genera un sentiment de pertinença en els membres de l'organització que facilita el compromís amb ella i, alhora, permet un marc per entendre el lloc de cadascú en l’organització i la seva relació amb els altres.

Les formes de transmetre la cultura són diverses i poden anar des d’accions dissenyades específicament, com poden ser accions de formació o sessions d’acollida al nou personal empleat, fins a les mateixes pràctiques internes (control horari, esdeveniments lúdics, llenguatge propi, sistemes de comunicació, etc.).

La cultura no és quelcom que es pugui canviar d’un dia per l’altre, però sí que és possible incidir-hi. Des dels governs locals s’estimula una cultura de la innovació que sigui capaç d’aprendre i créixer en un entorn complex i canviant com l’actual.

El canvi organitzacional pot ser planificat o no, és a dir, implementat de manera voluntària a partir d’una necessitat específica, o bé fruit de la tendència i l’efecte de forces d’influència internes i externes. Sens dubte, el segon és el cas més habitual i té lloc en totes les organitzacions, siguin del sector que siguin.

Els actors que empenyen les corporacions al canvi solen ser alguns dels que es mostren a la següent imatge:

Els processos de canvi a les organitzacions, siguin de la naturalesa que siguin i especialment si són planificats, han de reunir diversos requisits per aconseguir tenir èxit. Un d’aquests requisits és que siguin impulsats per una figura clau: la persona líder.

És important que les persones que ocupin les posicions estratègiques de l’organització tinguin les habilitats i els coneixements per exercir no només de caps, sinó també de líders.

Un cap és una persona que té autoritat en virtut de la seva posició jeràrquica, mentre que un líder va més enllà d’aquesta posició i aconsegueix la seva influència a partir de característiques personals i conductuals.

En les corporacions locals hi ha tres grans nivells organitzatius de comandament o lideratge en funció del seu rang de control sobre els recursos i la presa de decisions:

1. Alta direcció
2. Direcció
3. Nivell de comandament intermedi

Des del punt de vista de l’actuació organitzativa, un comandament intermedi és una figura que té a càrrec seu un equip de persones que coordina i supervisa i a les quals dona instruccions.

Els nivells de direcció i alta direcció no sempre es poden trobar a les organitzacions de les dimensions que tenen molts ajuntaments, ja que sovint la responsabilitat sobre la presa de decisions pròpies d’aquests nivells recau en la figura política. En qualsevol cas, ambdós nivells són estratègics des del punt de vista d’organització i en ells recauen les funcions de planificació, organització, direcció i control de tota la corporació en el cas del màxim nivell de gerència, o bé de la seva àrea.

En molts casos, aquests dos nivells poden ser ocupats per una figura específica prevista a l’Administració pública que s’anomena direcció pública professional.

Es pot parlar de dos grans estils de lideratge: lideratge transformacional i lideratge transaccional. No són incompatibles: es poden tenir les dues modalitats en funció de la contingència i del context. El lideratge transformacional aporta més beneficis als ens locals. Es dona quan s’alineen els objectius individuals amb els de l’organització i es caracteritza pel treball en equip, la cooperació, una direcció participativa i una orientació envers les relacions interpersonals. Amb aquest estil de lideratge s’aconsegueix un compromís més alt per part dels empleats, una satisfacció més gran i, per tant, un rendiment també més alt.

L’estructura organitzativa fa referència a la forma com l’organització es divideix en diferents àmbits que realitzen funcions especialitzades i com aquestes es coordinen i s’integren entre si per assolir els objectius organitzatius. Amb la finalitat de poder complir amb les metes, l'organització és dissenyada de manera que les funcions requerides per a aquesta consecució es realitzin de forma diferenciada per diverses unitats organitzacionals (per exemple, llocs, departaments, etc.) i, a més, de forma coordinada entre elles, de manera que l’estructura recollirà la diferenciació, la integració i també els processos interns necessaris per al seu funcionament.

És important diferenciar, però, l’estructura en què s’organitza el nivell polític de l’estructura tècnica, és a dir, l’organigrama polític de l’organigrama tècnic. L’organigrama polític o cartipàs no necessàriament ha de coincidir amb l’estructura tècnica. És possible que en l’equip de govern es presentin necessitats d’agrupació o divisió que no cal traslladar a l’organigrama tècnic.

Hi ha diversos dissenys estructurals en funció dels objectius, del tipus d’organització, del sector, etc., i el disseny serà vàlid o no en la mesura que es faciliti la consecució de les metes amb eficàcia i eficiència. En la majoria d’organitzacions, tant públiques com privades, el disseny més habitual és el disseny jeràrquic relativament centralitzat.

La funció pública està constituïda pel conjunt de persones que presten serveis a l’Administració d’acord amb els principis de mèrit i capacitat i mitjançant una relació de serveis professionals, retribuïda i de caràcter especial, per raó dels serveis públics que cal desenvolupar, i regulada per la normativa administrativa o laboral.

Les classes de personal que presten serveis a les entitats locals són:

• Personal funcionari (de carrera i interí)
• Personal laboral (fix, indefinit o temporal)
• Personal eventual
• Personal directiu (funcionarial o laboral d'alta direcció)

Personal funcionari

Són funcionaris de carrera els que estan vinculats a una Administració pública per una relació estatutària regulada pel Dret administratiu per a l’exercici de serveis professionals retribuïts de caràcter permanent.

Són funcionaris interins els que, per raons expressament justificades de necessitat i urgència, són nomenats per a l’exercici de funcions pròpies de funcionaris de carrera amb caràcter temporal.

El nomenament com a funcionaris interins, un cop superat el procés selectiu, ha de ser causat per una de les 4 circumstàncies següents:

1. L’existència de places vacants quan no sigui possible cobrir-les amb funcionaris de carrera per un màxim de 3 anys.
2. La substitució transitòria dels titulars.
3. L’execució de programes de caràcter temporal no superior a 3 anys.
4. L’excés o acumulació de tasques per un termini màxim de 9 mesos dins d’un període de 18 mesos.

Personal laboral

El personal laboral és el que, en virtut d’un contracte de treball formalitzat per escrit, presta serveis retribuïts per a les administracions públiques.

El personal laboral podrà ser indefinit fix o temporal.

Personal eventual

El personal eventual és el que, en virtut d’un nomenament, efectua funcions expressament qualificades de confiança o assessorament especial d’una manera temporal. Una de les característiques del personal eventual és que el nomenament i el cessament són lliures i, en tot cas, el seu cessament té lloc quan es produeix el de l’autoritat a la qual es presta la funció de confiança o assessorament.

Personal directiu professional

És personal directiu el que exerceix funcions directives professionals a les administracions públiques, definides com a tals en les normes específiques de cada administració.

Les condicions del personal directiu professional de les entitats locals resideixen, essencialment, en la formalització d’un contracte laboral especial d’alta direcció, amb la superació prèvia del procés selectiu i de provisió regit pels principis de mèrit, capacitat, publicitat i lliure concurrència.

La normativa de referència reguladora del règim jurídic aplicable a la funció pública la trobem a:

• La Constitució espanyola (CE) —articles 23, 103 i 149.1.18, entre altres.
• El text refós de la Llei de l’Estatut bàsic de l’empleat públic (EBEP), aprovat pel Reial decret legislatiu 5/2015, de 30 d’octubre, amb caràcter bàsic per a tot l’Estat.
• La norma fonamental que regula i estructura la funció pública de la Generalitat de Catalunya, el text únic de la Llei de la funció pública de l'Administració de la Generalitat (TRLFP), aprovat pel Decret legislatiu 1/1997, de 31 d’octubre.

La gestió del personal al servei dels governs locals s'ha de sotmetre a una ordenació i una planificació apropiades per aconseguir que es prestin els serveis públics adequadament. Els principals instruments d’ordenació i gestió del personal a les administracions locals són cinc:

1. Plantilla de personal
2. Relació de llocs de treball
3. Oferta pública d’ocupació
4. Registre de personal
5. Plans d’ordenació de recursos humans

A la pràctica, els més importants i d’existència obligatòria són la plantilla de personal i la relació de llocs de treball:

• La plantilla de personal agrupa el personal segons les escales i subescales, classes i categories en què s’integren els funcionaris, o les categories i els grups del conveni del personal laboral.
• La relació de llocs de treball (RLLT) estableix una ordenació de tots els llocs de treball existents en cada entitat local; parlem aquí de funcions.

La plantilla de personal de les entitats locals és la relació, detallada per cossos, escales, subescales, classes i categories, de les places en què s’integren els funcionaris, el personal laboral i l’eventual.

En la relació s’indica:

• La denominació
• El nombre de places que hi ha
• El nombre de vacants
• El grup a què pertanyen, d’acord amb la titulació requerida per al seu ingrés

La plantilla s’aprova anualment amb l’expedient d’aprovació del pressupost, i l’òrgan competent per aprovar la plantilla és el Ple de la corporació. Si hi ha cap modificació de la plantilla al llarg de l’any, haurà de seguir la mateixa tramitació.

Un cop aprovada, s'ha de trametre còpia a l’Administració de l’Estat i a la Generalitat de Catalunya en el termini de trenta dies des de l'aprovació, i s'ha de publicar íntegrament al BOP i al DOGC.

La plantilla compleix dues funcions:

1. Pressupostària: s’ha d’ajustar a les dotacions pressupostàries.
2. De selecció: els cossos, les escales, les subescales, les classes i les categories en què es classifiquen les places de la plantilla funcionen com a unitats de reclutament i selecció. L’accés a la funció pública es produeix amb l’ingrés en una d’aquestes unitats. El nombre de places ofertes i convocades depèn del de vacants existents en cada unitat, i el contingut dels processos selectius està en funció de cada plaça vacant.

A l’Administració local, els funcionaris propis de cada entitat s’agrupen o articulen en tres escales:

1. Escala d’habilitació nacional, on trobarem els llocs d’interventor/a, tresorer/a, secretari/ària.
2. Escala d’administració general, amb funcions administratives en diferents nivells.
3. Escala d’administració especial, amb funcions tècniques o professionals.

Cada escala es divideix en subescales; aquestes, en general, en classes, i les classes, en categories.

Les places es classifiquen en funcionaris, laborals i eventuals.

Les places de funcionaris es classifiquen, al seu torn, en funció del grup o subgrup de titulació exigit per accedir-hi: A1, A2, B, C1, C2 i agrupacions professionals. La taula següent mostra aquesta classificació.

Per a cada cos, escala, subescala, classe i categoria, la plantilla ha de concretar la denominació, el nombre de places, el grup de classificació o titulació i el nombre de vacants.

L’estructura bàsica d’una plantilla de personal es podria presentar de la manera següent:

La relació de llocs de treball és la llista ordenada de tots els llocs de treball de la corporació, ja estiguin sotmesos al règim funcionarial o al règim laboral o siguin posicions per cobrir amb personal eventual. Aquest document ha de ser públic. És una eina bàsica per a la racionalització de les estructures organitzatives i dels llocs de treball, així com per aportar objectivitat en la provisió dels diversos llocs de treball.

A la relació de llocs de treball es detalla:

• Denominació dels llocs de treball
• Grup de classificació o categoria professional (segons el cas)
• Cossos i escala, en el cas de llocs funcionarials (administració general, administració especial, habilitació nacional)
• Forma de provisió dels llocs de treball
• Retribucions complementàries, és a dir, nivell de CD i quantia del complement específic

De forma complementària també pot detallar:

• Tipus de lloc (base, singular, comandament)
• Nombre d’efectius i situació (cobert, vacant)
• Requisits essencials per ocupar el lloc de treball:
  • Titulació
  • Formació específica
  • Nivell de català
• Requisits que han de complir els funcionaris o les funcionàries d’altres administracions per poder accedir als llocs de treball mitjançant la corresponent convocatòria de provisió.

La relació de llocs de treball és necessària per crear, modificar, refondre i suprimir llocs de treball. Reflecteix tots els canvis en l’estructura de llocs de treball i l’element que els engloba perquè el Plenari de la corporació pugui aprovar aquells moviments.

La política retributiva de qualsevol organització és un dels elements fonamentals que la caracteritzen i informa sobre la seva personalitat, perquè està centrada en el que és important per a aquella organització o, en el cas de l’Administració pública, per a aquell sector. Atenent a aquest fet, per establir la retribució a l’Administració pública, els aspectes més bàsics són la pertinença a un grup i/o subgrup de classificació, a un cos concret i a un nivell jeràrquic determinat i les funcions realitzades.

L’estructura retributiva del personal funcionari de l’Administració local es divideix en dos grans apartats:

1. Les retribucions bàsiques són les que retribueixen el personal funcionari segons quina sigui la seva adscripció al cos o escala en un determinat grup o subgrup de classificació, així com per la seva antiguitat. Per tant, consten de sou base i triennis, més la part corresponent de les pagues extraordinàries.
2. Les retribucions complementàries són les que retribueixen les característiques funcionals del lloc de treball i la productivitat, entesa com el desenvolupament i els resultats assolits per la persona, així com les gratificacions per serveis extraordinaris. En aquest moment estan conformades per:
   • El complement de destinació. Retribueix pel contingut i les característiques de cada lloc de treball en relació a la seva jerarquització en l’organització, ja sigui per la preparació tècnica que exigeix el seu desenvolupament, per l’especial responsabilitat de la funció o pel nivell mínim que tingui assignat per raó del grup al qual pertany el personal vinculat al lloc de treball.
   • El complement específic. Retribueix per les condicions particulars dels llocs de treball pel que fa a: l'especial dificultat tècnica, la dedicació, la incompatibilitat, la responsabilitat, la perillositat i la penositat.

• El complement de productivitat. Retribueix l’especial rendiment, l’activitat extraordinària, l’interès i la iniciativa amb què el personal desenvolupa la seva feina.
• Les gratificacions extraordinàries. Serveis extraordinaris realitzats fora de la jornada ordinària de treball. Poden ser assignades per l’Alcaldia o pel Ple, sens perjudici de possibles delegacions.

L’estructura retributiva del personal laboral està determinada per la negociació col·lectiva o el contracte individual. Hi ha el salari base, com a retribució fixada per unitat de temps o d’obra, i hi pot haver complements salarials, vinculats al treball realitzat o a condicions personals, sotmesos a negociació i acord.

Abans d’aprovar la convocatòria d’un procés selectiu per cobrir definitivament una plaça vacant de la seva plantilla, l’ajuntament ha d’aprovar i publicar un acte administratiu mitjançant el qual dona a conèixer a la ciutadania quines places té intenció de convocar, mitjançant quin sistema i en quins terminis. És el que s’anomena oferta pública d'ocupació.

L’òrgan competent per aprovar-la és l’alcalde o alcaldessa, amb la negociació prèvia dels criteris generals amb la representació social.

L’oferta pública conté places vacants estructurals que s’han de cobrir amb personal de nou ingrés, bé sigui funcionari de carrera o bé laboral fix. Aquestes vacants han de constar a la plantilla de personal, i els llocs de treball vinculats han de constar a la relació de llocs de treball.

En canvi, les places de personal eventual o de confiança política i les necessitats de recursos humans de caràcter temporal no s’han d’incloure a l’oferta pública d’ocupació, ja que no corresponen a necessitats permanents o estructurals.

L’oferta pública d’ocupació, un cop aprovada i publicada, s’ha d’executar en el termini de tres anys, comptadors des de la data de la seva publicació al butlletí oficial corresponent. Per tant, les convocatòries de les places incloses a l’oferta s’han de gestionar totalment en aquest temps.

El Registre de personal és un instrument tècnic de gestió del personal on s’anoten totes les dades significatives de la vida administrativa o professional de les persones que presten o han prestat serveis a l’entitat local i és, per tant, un instrument de custòdia i acreditació de les dades que conté.

El Registre de personal abasta el personal que presta serveis a l’ajuntament com a:

• Funcionari de carrera
• Funcionari interí
• Personal laboral fix
• Personal laboral temporal
• Personal d'altres administracions públiques
• Personal eventual

També afecta el personal encarregat de custodiar i mantenir el Registre de personal, així com els responsables i els òrgans competents en matèria de personal.

Entre les dades que conté el Registre, hi ha:

• Data de nomenament o de firma del contracte de treball i les pròrrogues
• Data de la presa de possessió o inici dels efectes del contracte
• Grau personal inicial i modificacions de grau
• Canvis en la situació administrativa o laboral
• Reconeixement de serveis prestats i triennis
• Reconeixement o autorització de compatibilitats
• Títols, diplomes, idiomes, etc.
• Premis i sancions
• Jubilació o altres causes de pèrdua de la condició de funcionari

L’empleat o empleada titular de l’expedient personal podrà tenir-hi accés i podrà sol·licitar al departament, l’organisme o la institució que el custodiï la certificació de les dades que conté el Registre informàtic i les còpies autèntiques de la documentació.

Les administracions públiques han de donar resposta a reptes complexos, com són la constant evolució tecnològica, l’envelliment de la població i els canvis socials, entre altres. A més, les institucions públiques i el seu personal tenen el repte i el deure de respondre eficaçment a les demandes ciutadanes i garantir uns serveis públics de qualitat.

Per fer front a aquests reptes, les administracions públiques han de planificar de forma estratègica els seus recursos humans. Un dels instruments per portar a terme aquesta planificació és un Pla d’ordenació de recursos humans.

El Pla d’ordenació de recursos humans determina les mesures dirigides a optimitzar els recursos de personal per garantir més eficàcia en la prestació dels serveis i més eficiència en la utilització dels recursos personals i econòmics disponibles mitjançant la planificació d’objectius d’acord amb les necessitats existents, l’adequació del dimensionament d’efectius i els nivells de qualificació. Les mesures establertes no són, generalment, directament executives, sinó que requereixen acords posteriors.

El contingut d’aquests plans és potestatiu (a diferència de la plantilla i la relació de llocs de treball) i obert.

Per accedir a la funció pública, com a funcionari de carrera o com a interí, i també com a personal laboral:

• S’ha de superar un procés de selecció per a una plaça prevista a la plantilla de personal.
• Hi ha d’haver un procés de provisió per a un lloc de treball previst a la relació de llocs de treball.

La selecció de personal que accedeix a l’ocupació pública local es regeix pels principis constitucionals d’igualtat, mèrit, capacitat i publicitat, que es consideren una garantia del compliment, entre altres, del deure d’imparcialitat de l’empleat públic en l’exercici de les seves funcions i dels principis de funcionament de l’Administració, com són el principi de seguretat jurídica i el d'eficàcia administrativa.

Els principis constitucionals, legals i rectors que han de regir els processos selectius de les entitats locals són els següents:

• Igualtat
• Mèrit
• Capacitat
• Publicitat de les convocatòries i de les seves bases
• Transparència
• Imparcialitat i professionalitat dels membres dels òrgans de selecció
• Independència i discrecionalitat tècnica en l’actuació dels òrgans de selecció
• Adequació entre el contingut dels processos selectius i les funcions o tasques per desenvolupar
• Agilitat, sens perjudici de l’objectivitat, en els processos de selecció

Les bases reguladores d’un procés de selecció concreten, ordenen i, en definitiva, regulen el procés selectiu. Determinen, entre altres:

• L’objecte del procés
• Els requisits de participació
• El procediment que s’ha de seguir per a la selecció
• La configuració del tribunal qualificador
• Les proves que es realitzaran

Són aspectes rellevants de les bases reguladores:

• La naturalesa jurídica de la resolució que aprova les bases de la convocatòria és un acte administratiu general, adreçat a un nombre indeterminat de persones, que vincula l’Administració, els òrgans de selecció i els aspirants que es presentin a la convocatòria. Per aquest motiu, s’entén que les bases reguladores són la “llei del procés de selecció”.
• L’òrgan competent per aprovar les bases reguladores d’un ajuntament és l’Alcaldia, que pot delegar-ho a la Junta de Govern Local, als tinents d’alcalde o a qualsevol regidor.
• Les bases reguladores, per garantir el principi de publicitat, s’han de publicar als butlletins oficials (BOP i DOGC). També és necessari publicar els processos selectius per mitjans electrònics; tot això sens perjudici que també es puguin utilitzar els mitjans de difusió que cada corporació estimi convenients.

Els requisits generals per participar en un procés de selecció de personal per accedir a l’ocupació pública local, els quals s’han de complir en la data de finalització del termini de presentació d’instàncies, són:

1. Nacionalitat. Es limita l’accés de persones estrangeres a la funció pública com a personal funcionari, però no hi ha restriccions pel que fa al personal laboral.
2. Edat. Es regula l’edat mínima de 16 anys. No es pot exigir una edat màxima, amb excepcions, que han de venir disposades per una llei en funció de les característiques i la naturalesa dels llocs per ocupar.
3. Titulació. S’aplica el principi de congruència, d’acord amb el qual hi ha d’haver una adequació plena entre les funcions que s’han de desenvolupar i el títol requerit, i en cas de dubte, ha de prevaler el principi de llibertat amb idoneïtat per sobre del principi d’exclusivitat.
4. No estar inhabilitat/ada per a l’exercici de les funcions o els càrrecs públics per sentència judicial ferma ni haver estat separat/ada del servei, mitjançant expedient disciplinari, de qualsevol administració pública.
5. Tenir la capacitat funcional per exercir les funcions corresponents al cos o l'escala. Pot comportar l’aportació de certificats mèdics o el sotmetiment dels aspirants a les proves mèdiques pertinents.

   
   Les persones discapacitades poden demanar, en la sol·licitud de participació a les convocatòries, l’adaptació o adequació de temps i mitjans materials per efectuar les proves. A la mateixa sol·licitud poden demanar l’adaptació del lloc de treball sol·licitat.

6. Acreditar els coneixements orals i escrits de les dues llengües oficials. El nivell requerit estarà en relació amb el grup de classificació i les funcions de la plaça.
7. Altres requisits objectius relacionats amb les funcions de les places, com per exemple: carnet de conduir específic, certificats tècnics específics, etc.

Els processos selectius han de tenir caràcter obert i garantir la lliure concurrència, la qual cosa s’anomena accés a l’ocupació pública per torn lliure i implica que totes les persones físiques que, complint els requisits previstos en les bases, es presentin podran participar i ser admeses al procés.

No obstant això, la normativa de la funció pública per a l’accés a l’ocupació pública funcionarial preveu també, amb caràcter extraordinari, processos de selecció en torns restringits, en què es limita la participació de les persones físiques segons les condicions. Dos són els supòsits de processos de selecció en torns restringits:

1. Promoció interna (vertical o horitzontal). Només hi poden participar les persones físiques que tinguin la condició de funcionaris que hagin prestat serveis efectius durant almenys dos anys a l’escala o subescala des de la qual es promocionen.
2. Torn de persones amb discapacitat. Les administracions estan obligades a reservar una quota no inferior al 7 % de les vacants incloses a l’oferta pública d’ocupació per a persones amb discapacitat, i almenys un 2 % de les places ofertes s’han de reservar per a persones que acreditin discapacitat intel·lectual.

Tenen la condició de discapacitat les persones que tinguin reconegut un grau d’invalidesa igual o superior al 33 % o que percebin una prestació d’incapacitat permanent total, absoluta o de gran invalidesa i els seus equivalents en el règim de classes passives.

En tot cas, les persones aspirants han d’acreditar la compatibilitat amb el desenvolupament de les tasques assignades a les places. No obstant això, hi pot haver una adaptació del lloc de treball a les necessitats de la persona amb discapacitat.

Els tres possibles sistemes de selecció de persones, tant per al personal funcionari de carrera com per al personal laboral fix, són els següents:

• Oposició. Pot determinar comprovacions de coneixement i de capacitat analítica dels aspirants, així com la realització d’exercicis que puguin demostrar habilitats adequades al lloc de treball per ocupar. Les proves podran completar-se amb la superació de cursos, períodes de pràctiques, exposició curricular dels candidats, proves psicotècniques, entrevistes i reconeixements mèdics.

• Concurs oposició. Inclou, a més de les preceptives proves de la fase d’oposició, la valoració de mèrits o nivells d'experiència dels aspirants i atorga una puntuació als mèrits acreditats (formació, experiència professional, etc.), puntuació que no determinarà, en cap cas, per si mateixa el resultat del procés.

• Concurs de mèrits. Té caràcter excepcional i consisteix en una valoració de mèrits conforme a un barem inclòs en la respectiva convocatòria, que, en tot cas, ha de ser pública i lliure. Entre els mèrits que es valoren es pot preveure l’experiència professional en llocs de treball amb funcions iguals o similars a la plaça que es proveeix, la formació realitzada i tots els que puguin tenir vinculació amb les habilitats necessàries per ocupar la plaça.

Pel que fa al procés de selecció de personal directiu, no hi ha un procediment definit com en el cas del personal funcionari o del personal laboral. Els criteris a seguir són:

1. Cal definir molt bé el perfil funcional i competencial del lloc en qüestió i garantir un procés de selecció en què s’acreditin les competències requerides per al desenvolupament del lloc (avaluació per competències).
2. És recomanable establir:
   • Com a requisit, estar en disposició de la titulació necessària per accedir al subgrup A1 i una experiència mínima en l’exercici de la funció de direcció de serveis complexos o bé gerencial.
   • Com a requisit addicional, estar en disposició d’un màster en funcions directives o gerencials.
3. Aquest procés hauria d’incorporar:
   • Una primera prova de caràcter pràctic amb el plantejament d’un supòsit de planificació estratègica en què calgui diagnosticar, dissenyar, planificar i avaluar.
   • Una segona prova basada en una entrevista conductual estructurada.
   • Es pot establir, si l’ens convocant ho considera, una valoració de mèrits.

Quan una persona accedeix a la condició de funcionària perquè ha guanyat un procés selectiu, pren possessió en una categoria corresponent a una escala, una subescala i una classe, i això la faculta per desenvolupar un conjunt de llocs de treball.

Quan existeix la necessitat de cobrir un lloc en aquelles organitzacions on hi ha una pluralitat de llocs de treball concordants amb una categoria de plantilla, és necessari proveir-se de la persona més idònia.

Aquest procés de cobertura de llocs de treball és el que s’anomena provisió de llocs de treball.

Les bases reguladores dels processos de provisió de llocs de treball són les normes específiques que regulen el procediment per escollir la millor candidatura per al desenvolupament del lloc de treball en qüestió.

El seu contingut ha d’indicar:

• Quin és el lloc per cobrir.
• El nivell de complement de destinació i de complement específic.
• On i fins quan han de presentar-se les sol·licituds.
• Quins són els requisits de caràcter personal que han de tenir les persones que hi opten, com ara categoria en plantilla, formació específica i temps de permanència mínima al lloc des del qual s’opta.
• Les característiques del sistema de provisió que es faci servir.
• La composició de la Junta de Valoració de Mèrits i Candidatures.

Els sistemes ordinaris de provisió de llocs de treball són:

• El concurs de mèrits, amb caràcter general. Selecciona la persona candidata més adequada per exercir les funcions del lloc de treball mitjançant l’avaluació dels mèrits i les capacitats dels aspirants, sempre que siguin adients als requeriments generals o específics del lloc de treball. Es valoren: l’experiència professional en el desenvolupament de funcions semblants, els cursos de formació i perfeccionament, la formació acadèmica rellevant, si escau, el grau personal, l’antiguitat i els serveis prestats
• El concurs específic, per al cas de llocs singulars i de comandament. Té la mateixa finalitat que el concurs de mèrits però atenent a les característiques específiques i concretes del lloc que s’ha de proveir. La convocatòria conté una descripció pròpia i individualitzada de cada lloc de treball, tenint en compte la naturalesa, la finalitat, les funcions i les tasques bàsiques dels llocs de treball. Preveu, juntament amb els mèrits exposats en el concurs de mèrits ordinari, la realització i superació de determinades proves eliminatòries o acreditacions específiques (presentació i defensa d’una memòria, acreditació d’un curs, etc.).
• La lliure designació, per a llocs de direcció i responsabilitat i per a secretaris/àries d’alt càrrec. Es considera un sistema ordinari però excepcional, per la qual cosa cal justificar la seva aplicació. L’ens convocant ha de decidir, de manera discrecional i lliure però motivada, entre les persones candidates presentades a la convocatòria que compleixen els requisits de caràcter personal. La motivació ha d’incloure:

Els sistemes ordinaris per a la provisió de llocs de treball han d’estar previstos en cada cas a la relació de llocs de treball.

L’organització ha de facilitar que la persona pugui anar assolint, de manera progressiva al llarg de la seva vida laboral, el perfil màxim de referència. Aquest procés de millora progressiva, més o menys planificada per l’organització, és el que s’anomena desenvolupament professional.

El desenvolupament té una dimensió inequívocament lligada a l’aprenentatge i la millora de les competències, però també a la progressió de la persona en el lloc de treball i, en definitiva, en l’organització.

Les quatre opcions de carrera que en l’actualitat preveu la normativa són les següents:

1. Carrera horitzontal
2. Carrera vertical
3. Promoció interna vertical
4. Promoció interna horitzontal

La taula següent mostra els detalls de cada modalitat:

De les quatre opcions, la carrera horitzontal seria la progressió en el lloc de treball, d’aplicació a tot el personal de l'organització i que constitueix la carrera per excel·lència. La resta estan vinculades a les necessitats organitzatives o són opcions restringides.

L’avaluació del desenvolupament contribueix a incrementar la professionalització i la motivació dels empleats. Permet identificar les competències que té la persona, però també les que no té en el nivell desitjable per a la corporació.

El que mou a les persones a realitzar els esforços necessaris per executar les seves tasques en el seu àmbit de treball és la motivació. La motivació implica una conducta i un esforç de la persona per treballar més i millor.

Les persones se sentiran més motivades si tenen algun tipus de reconeixement (que no necessàriament ha de ser econòmic), si es plantegen metes específiques i aquestes es donen a conèixer i si, com a resultat de la conducta, hi ha una premi que sigui valorat per la persona.

L’avaluació de les persones pot basar-se en la conducta o els resultats, és a dir, es pot avaluar el que fa la persona (resultat) o com ho fa (conducta). En un cas parlarem d’avaluació de l’acompliment (conducta) i en l’altre, d’avaluació del rendiment (resultats).

En els ens locals, només una minoria tenen sistemes d’avaluació de l’acompliment rigorosos i realment enfocats a la millora organitzativa. No obstant això, cada cop més, s’està començant a generalitzar la introducció d’alguns elements relacionats amb l’avaluació de les persones, especialment la que té a veure amb les competències individuals, ja que és la base d’aplicació a la majoria de les funcions de recursos humans.

Les competències serien l’element sobre el qual hauria de girar l’acompliment professional dels empleats i les empleades de les organitzacions locals.

Un sistema d’avaluació per competències:

• Permet a l’organització aclarir allò que s’espera de cada persona i com ha de fer-ho.
• Facilita l’assoliment de l’excel·lència organitzacional a través del desenvolupament de les persones que l’integren i promou el creixement professional i personal a través de la millora competencial.
• Possibilita la definició d’un marc consensuat, comú i integral per a la gestió de les persones.
• Permet alinear les persones i l’organització a través d’un element comú, basat en l’aprenentatge i la millora.

La base d’un sistema d’avaluació per competències és el perfil competencial. Aquest perfil és un recull de les competències relacionades amb l’acompliment excel·lent del lloc de treball i constitueix la referència ideal, allò que l’organització espera de l’empleat/ada.

Les causes de desvinculació del funcionari públic respecte a l’Administració pública en la qual presta serveis es podrien classificar en:

Desvinculacions definitives del servei

Comporten la pèrdua de la condició de funcionari de carrera i, d’acord amb la seva regulació, resulten per les causes següents:

1. Causes voluntàries:
   1. Per renúncia escrita del funcionari
   2. Per jubilació voluntària
2. Causes forçoses:
   1. Com a conseqüència d'una sanció disciplinària que suposi la separació del servei
   2. Per pena principal o accessòria d'inhabilitació absoluta o especial per a un càrrec públic
   3. Per la pèrdua de la ciutadania espanyola
   4. Per jubilació forçosa per edat, incapacitat absoluta o gran invalidesa
   5. Per defunció

Desvinculacions temporals en la prestació del servei

Es corresponen amb el dret al gaudi de les situacions administratives diferents a la situació administrativa del servei en actiu, en les quals es produeix una interrupció o desvinculació de la prestació del servei sense que suposi la desvinculació definitiva del vincle o de la relació de serveis amb l’administració o entitat local.

Les situacions administratives dels funcionaris de carrera són les següents:

Les desvinculacions definitives de la relació de serveis amb l’entitat local comporten l’extinció del contracte de treball. Impliquen la finalització de la relació de serveis de caràcter laboral entre la corporació i la persona treballadora. El contracte de treball es pot extingir:

• Per causes voluntàries de la persona treballadora:
  • Per mutu acord de les parts.
  • Per dimissió de la persona treballadora, amb el preavís que determini, si s’escau, el conveni col·lectiu.
  • Per jubilació voluntària de la persona treballadora.
  • Per causes consignades vàlidament en el contracte de treball, llevat que constitueixin abús de dret manifest.
• Per causes involuntàries de la persona treballadora:
  • Per finalització del temps establert.
  • Per mort, gran invalidesa o incapacitat permanent total o absoluta de la persona treballadora.
  • Per jubilació forçosa.
  • Per voluntat de la persona treballadora fonamentada en un incompliment contractual de la corporació basat en:
    • Modificacions substancials de les condicions de treball.
    • Manca de pagament o retards continuats en l’abonament del salari pactat.
    • Qualsevol altre incompliment greu de les obligacions per part de la corporació, llevat de supòsits de força major, així com la negativa a reintegrar el treballador.
  • Per acomiadament del treballador, que podrà ser de dos tipus:
    • Per causes disciplinàries.
    • Per causes objectives legalment procedents.

Tota mesura d’extinció del contracte de treball adoptada per la corporació podrà ser impugnada per la persona treballadora davant els tribunals de la jurisdicció social, que podran qualificar aquesta decisió com a:

• Extinció/acomiadament procedent. Convalidarà l’extinció del contracte de treball, sense dret a indemnització ni a salaris de tramitació a favor de la persona treballadora.
• Acomiadament improcedent. Quan l'acomiadament sigui declarat improcedent perquè es donen les causes legals previstes d’extinció legal o acomiadament legal, la corporació, en el termini de cinc dies des de la notificació de la sentència, podrà optar entre la readmissió de la persona treballadora o l'abonament d'una indemnització.
• Nul. Serà declarat nul l’acomiadament que tingui per motivació alguna de les causes de discriminació prohibides en la Constitució o en la llei, o bé quan es produeixi una violació de drets fonamentals i llibertats públiques de la persona treballadora. L'acomiadament nul tindrà l'efecte de la readmissió immediata de la persona treballadora, amb l’abonament dels salaris deixats de percebre.

Les desvinculacions temporals de la prestació de serveis, sense que suposin una desvinculació definitiva de la relació de serveis, es corresponen a les situacions de suspensió del contracte de treball.

La suspensió del contracte de treball es pot definir com una situació generada en la relació laboral, ja sigui per voluntat de les parts contractants o establerta per llei, que exonera temporalment de les obligacions de treballar, prestar el servei i retribuir el treball.

Durant aquesta situació, el contracte de treball perviu (la relació de serveis i el vincle amb l’entitat local perviuen), tot i que es troba en un estat de suspensió, és a dir, es pot reprendre la relació laboral quan desapareix la causa generadora de la suspensió del contracte.

Les causes de suspensió del contracte poden ser:

• Per mutu acord de les parts, que necessàriament s’ha d’establir per escrit.
• Per causes consignades vàlidament en el contracte.
• Per incapacitat temporal de la persona treballadora.
• Per gaudi del permís de naixement, adopció o cura amb finalitat d’adopció o acolliment.
• Per la privació de llibertat de la persona treballadora i mentre no existeixi sentència condemnatòria.
• Per sanció disciplinària de suspensió de sou i ocupació, establerta en el marc d’un expedient disciplinari.
• Per violència de gènere, quan per aquesta causa la persona treballadora hagi d’abandonar el seu lloc de treball.
• Per excedència per incompatibilitats. S’atorga quan el personal laboral de la corporació accedeix a un altre lloc a l’Administració pública.
• Per excedència voluntària (durant un període d’entre 4 mesos i 5 anys), que podrà ser sol·licitada per treballadors amb almenys un any d’antiguitat.
• Per excedència forçosa, que dona dret a la reserva del lloc i al còmput d’antiguitat durant la seva vigència. Les causes per declarar aquesta situació són:
  • Exercici d’un càrrec públic
  • Exercici de funcions sindicals
  • Compliment d’un deure públic que impossibiliti la persona treballadora per a la prestació del treball en més d’un 20 % de les hores laborals durant un període de 3 mesos
• Per excedència per cura de fill/a, amb una duració no superior als tres anys. S’atorga quan el fill o la filla ho sigui per naturalesa, per adopció o en els supòsits de guarda amb finalitat d’adopció o acolliment permanent, a comptar des de la data de naixement o des de la resolució judicial o administrativa.
• Per cura de familiar fins a segon grau de consanguinitat o afinitat, amb una duració no superior als dos anys, quan per raons d’edat, accident, malaltia o discapacitat no pugui valdre’s per si mateix i no desenvolupi activitat retribuïda.