Les organitzacions en general es conceptualitzen com a entitats vives, obertes a l’entorn en el qual es desenvolupen i, generalment, en adaptació al seu entorn i a les necessitats internes. Aquesta adaptació de les organitzacions té un reflex evident en els llocs de treball que existeixen a les organitzacions, els quals no solament han de modificar el seu contingut funcional, sinó que alguns desapareixen de les organitzacions i n’afloren de nous, com és el cas, per exemple, de llocs de treball de robòtica, ciberseguretat o anàlisi científica de dades; tots ells, llocs de treball nous, que responen als ràpids canvis que el nou model tecnològic està imposant a totes les organitzacions.
Si bé és cert que les organitzacions canvien per adaptar-se al seu entorn, les organitzacions del sector públic solen reaccionar tardanament a l’evolució del seu entorn, principalment per les limitacions normatives i pressupostàries a les quals estan sotmeses, però això no impedeix el canvi i l’evolució, simplement els retarda en relació al sector privat.
Abans de poder dissenyar un lloc de treball, primer necessitem saber què és. Podem definir un lloc de treball com:
Definició
Agrupació de funcions que impliquen una sèrie de característiques cognitives i habilitats comunes que ha de desenvolupar una persona o un grup de persones, que serveix d’element estructurador i vertebrador de la funció pública des de l’òptica organitzativa.
En termes generals, dissenyar un lloc de treball és configurar-lo d’acord amb la definició de l'entorn organitzatiu en el qual operarà, determinar-ne la raó de ser, les responsabilitats principals, el marc de contribució i, sobretot, un aspecte fonamental, la denominació. En el fons, el disseny determina com ha de ser el lloc de treball.
El disseny se centra en tres característiques concretes:
Fins ara, les definicions de llocs de treball solen ser exhaustives, amb funcions amb baixa especialització, repetitives, que no comporten gran coneixement i que faciliten la rotació de personal. Aquest tipus de disseny està pensat per a llocs de suport administratiu bàsic. Tenint en compte les necessitats actuals de les organitzacions públiques, pel que fa a complexitat de les funcions i responsabilitats i a la cerca de transversalitat, es tendeix a enriquir el contingut del lloc de treball perquè millori l’exercici oferint pautes de responsabilitat i autonomia, tant funcional com relacional. El darrer pas en el disseny actual de llocs de treball requereix optimitzar l’adhesió de qui ocupa el lloc de treball a l’organització que el contracta. Per tant, es requereix un menor nivell de formalisme, per afavorir la creació d’equips multidisciplinaris de persones apoderades, amb l’adequat nivell de responsabilitat i d’accés a la informació.
Ara bé, no podem deixar de tenir en compte que, amb l’actual sistema de funció pública i del relacionat sistema de retribució pública, es fa difícil, si no impossible, afavorir la creació d’aquests equips multidisciplinaris i transversals, ja que el sistema actual està pensat per a organitzacions tancades i molt jerarquitzades, on la funció principal és vertical i no relacional. Per tant, si tenim en compte que el disseny del lloc de treball ha d’estar connectat amb la planificació i organització dels recursos humans, així com amb la normativa que sigui d’aplicació, trobem certes dificultats a l’hora d’impulsar i aplicar aquest disseny menys formal i més transversal de llocs de treball.
En aquests moments de canvi en la funció pública, de lluita per la cerca de talent, el disseny de llocs de treball passa a ser una disciplina principal. S’ha de saber si els perfils funcionals que es requereixen a les nostres organitzacions hi són presents o no, si hi ha perfils inadequats per als nous reptes que afrontem, quines són les estratègies per poder anar removent aquests últims perfils de les nostres organitzacions i adquirint els nous, etc.
Abans de passar a la definició dels paràmetres, cal que tinguem en compte que cada cop més s’està produint un canvi en el disseny de llocs de treball, canvi essencial perquè comporta que el lloc de treball cada cop tingui menys centralitat en la planificació de recursos humans i es traslladi aquesta centralitat a les persones, als seus coneixements i a les seves capacitats, habilitats, actituds i aptituds. El nou disseny de llocs ha de poder reflectir adequadament la necessària aportació creativa i de nou coneixement de les persones que ocuparan els llocs de treball.
La centralitat de les funcions ha deixat pas a la centralitat de les habilitats.
Els dos paràmetres principals a tenir en compte a l’hora de dissenyar un lloc de treball són:
Aquest aspecte se centra en dos elements diferents. D'una banda, l'especialització horitzontal, que fa referència a l'amplitud de les funcions que exerceix el lloc de treball, quin nombre de funcions el conformen i de quins àmbits. Un lloc de treball que abasti funcions de molts àmbits de treball diferents el podem definir com un lloc amb una baixa especialització horitzontal. Si duu a terme poques tasques molt definides i pròpies d'un únic àmbit de treball, podem dir que té una alta especialització horitzontal.
D'altra banda, trobem l'especialització vertical, que se centra en el nivell de control que la persona que ocupa el lloc de treball té sobre les funcions que realitza. Un lloc amb una alta especialització vertical és aquell en què l'ocupant no té cap control sobre les tasques que realitza.
Els llocs de treball no qualificats solen implicar una especialització en totes dues dimensions, ja que no estan especialitzats en un àmbit concret (especialització horitzontal) i no exerceixen control sobre les tasques realitzades (especialització vertical). Els llocs de treball qualificats o professionals solen comportar especialització horitzontal, encara que no vertical, ja que sí que exerceixen control sobre les funcions realitzades.
Es refereix a l'estandardització de les descripcions dels llocs. A l’Administració pública es presenta un alt grau de formalització del comportament, ja que les descripcions dels llocs estan clarament definides. Tot i que la formalització del comportament sol estar vinculada a la rigidesa estructural, considerem necessari que a l’Administració pública encara es compti amb les descripcions de llocs de treball per poder dur a terme una gestió adequada dels recursos humans de l'organització. Això és així perquè el sistema de funció pública i de retribució pública segueix basculant en relació al lloc de treball i al sistema de jerarquització.
Un cop coneguts els paràmetres a considerar en el disseny dels llocs de treball, passem a veure els plantejaments necessaris:
La simplificació cerca que només es faci al lloc de treball un nombre de tasques reduït i del mateix àmbit d'activitat. Aquest plantejament genera una sèrie de problemes, atès que comporta la realització de tasques repetitives que poden suposar una situació de frustració per a l'ocupant, encara que també presenta avantatges, com ara la senzillesa d'aprenentatge, la despesa reduïda en formació dels nous ocupants i la possibilitat de canviar els empleats de lloc, ja que l’adaptació al nou contingut és ràpida per la seva simplicitat. Estaríem parlant de la creació, per exemple, de pools de suport administratiu, en els quals tenim una sèrie de persones ocupants d’un lloc de treball d’auxiliar administratiu/iva que són intercanviables entre diferents àrees de treball depenent de les càrregues que es presentin.
La rotació és el canvi periòdic dels treballadors en un conjunt de llocs d’acord amb un ordre planificat, cosa que redueix la monotonia. Aquest element està molt relacionat amb l'anterior i sol complementar-lo en les organitzacions que opten per un disseny de llocs simplificat. En aquest cas, podem posar com a exemple un lloc de tècnic/a de gestió, que pot estar treballant diverses setmanes en un mateix departament i, posteriorment, passar a un altre i conèixer els diferents impactes que té el treball en un mateix procediment en què participen diferents àrees de la corporació.
L'enriquiment del lloc consisteix a augmentar el nivell de responsabilitat de la persona sobre les tasques i d'autonomia i de coneixement sobre els resultats de l'activitat desenvolupada des del lloc, és a dir, tenir feedback i atorgar empowerment a l'ocupant sobre les funcions a realitzar, així com reduir el nivell de control i supervisió sobre les seves tasques.
Com a guia per realitzar un disseny adequat d'un lloc de treball s’ha de tenir en compte una sèrie d'aspectes, com són:
En aquest apartat es tractaran les retribucions i la seva estructura en el sector públic, ja que presenten una sèrie d’especificitats en relació a les del sector privat, essencialment en relació al personal vinculat al règim funcionarial.
La política retributiva de qualsevol organització és un dels elements fonamentals que la caracteritzen i informa sobre la seva personalitat, perquè està centrada en el que és important per a aquella organització o, en el cas de l’Administració pública, per a aquell sector. Atenent a aquest fet, per establir la retribució a l’Administració pública, els aspectes més bàsics són la pertinença a un grup i/o subgrup de classificació, a un cos concret i a un nivell jeràrquic determinat, i les funcions realitzades.
La retribució a l’Administració pública segueix els set principis següents:
Fent una lectura atenta d’aquests principis, es pot observar que l’estructura de les retribucions públiques tenen presència de tots ells en un nivell o altre, i que es fa un ús més o menys exhaustiu d’un principi o un altre a partir dels interessos col·lectius dels actors en l’escenari retributiu, principalment la representació social del personal.
L’estructura de les retribucions del sector públic pel que fa al personal sotmès al règim funcionarial està establerta normativament, és a dir, les diferents administracions públiques no tenen la capacitat de crear una estructura retributiva diferent a l’establerta per la normativa d’aplicació. Aquest és un aspecte bàsic a tenir en compte, ja que la capacitat de modificar aquestes estructures no està en mans del govern local, el qual no pot crear complements, plusos i comissions ni establir pagaments per participació en tributs, etc.; únicament pot optar pels diferents elements retributius establerts en la normativa d’aplicació.
En aquest sentit, la normativa essencial per a l’establiment de l’estructura retributiva del personal funcionari de l’Administració local és l’article 23 de la Llei 30/1984, de 2 d’agost, així com l’article 93 de la Llei 7/1985, de 2 d’abril. Pel que fa a l’estructuració retributiva pròpiament dita per al personal de l’Administració local, es pot trobar al Reial decret 861/1986, de 25 d’abril. Aquesta estructuració segueix estant vigent, ja que les previsions establertes a l’article 22 de l’Estatut bàsic de l’empleat públic pel que fa a la implantació d’una nova estructuració retributiva dependran del seu desenvolupament en la normativa autonòmica, la qual, en el moment d’escriure aquestes línies, està en procés d’estudi pel Govern català.
L’estructura retributiva del personal funcionari de l’Administració local es divideix en dos grans apartats:
El complement de destinació (en endavant, CD) és la quantitat corresponent al nivell del lloc de treball que ocupa la persona i és fixat anualment per la Llei de pressupostos generals de l’Estat. És un concepte retributiu de caràcter objectiu, en el sentit que es refereix únicament al contingut i les característiques de cada lloc de treball en relació a la seva jerarquització en l’organització, ja sigui per la preparació tècnica que exigeix el seu desenvolupament, per l’especial responsabilitat de la funció o pel nivell mínim que tingui assignat per raó del grup al qual pertany el personal vinculat al lloc de treball.
En aquest sentit, tots els llocs de treball de l’Administració local sotmesos al règim funcionarial es classifiquen en 30 nivells, d’acord amb la seva valoració, en funció dels criteris de titulació, especialització, responsabilitat, competències i, si és necessari, comandament, ja que el nivell de CD d’un lloc de treball ha de ser superior al que correspongui a qualsevol altre lloc subordinat a aquell, exigit per al seu exercici, tal com estableix l’art. 126 del Decret 214/1990, de 30 de juliol, pel qual s’aprova el Reglament del personal al servei de les entitats locals. Els diferents nivells de CD han d’estar vinculats als diversos llocs de treball en la relació de llocs de treball.
Respecte als criteris per assignar el nivell de complement de destinació, l’article 3.2 del Reial decret 861/1986, de 25 d'abril, pel qual s'estableix el règim de les retribucions dels funcionaris d'Administració local, estableix que, dins dels límits màxim i mínim assenyalats, el Ple de la corporació assignarà nivell a cada lloc de treball atenent a criteris d'especialització, responsabilitat, competència i comandament, així com a la complexitat territorial i funcional dels serveis en què estigui situat, cosa que introdueix certa confusió d’aquest complement amb l’específic, ja que una part dels factors són coincidents en ambdós.
Així doncs, al marge de les limitacions esmentades, l’Administració disposa d’un cert grau de discrecionalitat quant a l’assignació de nivells, donada la seva connexió amb la potestat d’autoorganització, vinculada al disseny de la mateixa estructura organitzativa.
El nivell de complement de destinació té una doble finalitat: una d’immediata, de caràcter retributiu, i una altra a més llarg termini, de consolidació de la carrera administrativa. En virtut de la primera, el complement de destinació té un caràcter marcadament objectiu; en virtut de la segona, es transforma en un dret individual i personal del funcionari o la funcionària, en un dret subjectiu: el grau personal. El grau personal s’adquireix normalment pel fet d’haver ocupat durant dos anys consecutius o durant tres anys amb interrupció un o més llocs del nivell corresponent. Per poder consolidar el grau s'ha d'estar ocupant el lloc de treball amb caràcter definitiu.
L'import del complement específic assignat a cada lloc de treball ha de figurar en la relació de llocs de treball, i el seu establiment i modificació requereix que es dugui a terme una valoració del lloc de treball per tal de valorar els elements esmentats en el paràgraf anterior.
Només es pot atribuir un complement específic a cada lloc de treball.
S’ha de tenir en compte que a diferència del complement de destinació, que és global i general per a tots els llocs, és el Plenari de la corporació qui determinarà els llocs de treball als quals correspon tenir un complement específic, per la qual cosa podem trobar llocs de treball que de manera motivada no tinguin assignat complement específic perquè no presenten els elements anteriorment explicats. Tot i això, és pràcticament impossible trobar un lloc de treball que no tingui assignat aquest tipus de complement.
Donat que les quanties del sou base i del complement de destinació estan establertes a les lleis de pressupostos generals de l’Estat, es pot afirmar que el complement específic és l’única variable de l’estructura retributiva que permet a cada corporació tenir una política retributiva pròpia, diferenciada de la resta de corporacions. Aquesta és una de les principals raons per les quals el complement específic existeix en tots els llocs de treball de les corporacions locals, encara que no sigui un complement d’obligada presència, com sí que ho és el complement de destinació.
Pel que fa a l’estructura retributiva del personal laboral, tal com estableix el Reial decret legislatiu 2/2015, de 23 d’octubre, que aprova el text refós de la Llei de l’Estatut dels treballadors, serà la negociació col·lectiva o el contracte individual el que determini l’estructura de la retribució, per la qual cosa la possibilitat de superar la rigidesa de l’estructura funcionarial és molt àmplia. Ha d’existir el salari base, com a retribució fixada per unitat de temps o d’obra, i, en cas d’existir, hi pot haver complements salarials vinculats al treball realitzat o a condicions personals. Els complements salarials vinculats al lloc de treball no solen tenir caràcter consolidable, però aquest aspecte està sotmès a negociació i acord.
Dit això, es poden donar casos en què al personal laboral d’una corporació concreta li és d’aplicació l’estructura retributiva del personal funcionari. En aquest cas, es parla d’equiparació al personal laboral de l’estructura retributiva del personal funcionari. Aquesta equiparació només és possible per acord amb la representació social i ha d’estar rubricat en el conveni perquè tingui efectivitat.
Aquesta equiparació pot ser parcial, si és únicament a efectes de cobrament d’antiguitat (triennis), o bé completa. i per tant, el personal laboral està sotmès a les mateixes retribucions complementàries que el personal laboral i a les seves limitacions normatives, regles de consolidació incloses.
La valoració de llocs de treball és un procediment que permet assignar un valor a cada lloc de treball individualment considerat, tenint en compte les funcions que realitza i la seva posició en l’organigrama. És a dir, aporta un valor concret i objectiu a les funcions que cada lloc de treball realitza, que posteriorment es pot traslladar a retribució, com veurem en els apartats posteriors.
Hi ha molts sistemes i metodologies diferents per valorar llocs de treball. Des de la Diputació de Barcelona, concretament per part de l’equip tècnic del Servei d’assistència a l’organització municipal, es va crear el Manual de valoració de llocs de treball, una explicació succinta que es pot trobar aquí. En cas d’estar interessats o interessades a obtenir-lo, cal omplir aquest formulari.
En tot cas, sigui quin sigui el mètode concret de valoració, sempre es posa de manifest que es tracta de:
El primer a tenir en compte és que aquest procés de valoració de llocs de treball es realitza mitjançant una sèrie de reunions d’un Comitè de Valoració que aplica el Manual de valoració escollit per valorar els diferents llocs de treball.
Es recomana que el Comitè de Valoració estigui format per personal tècnic de recursos humans, per algun representant polític i per part de la representació del personal.
Abans d’abordar un procés de valoració de llocs de treball, cal plantejar-se, com a equip de govern, una sèrie de preguntes, entre les quals:
La Llei de pressupostos generals de l’Estat és la normativa que serveix per, entre altres coses, aplicar la política econòmica de l’Estat, per la qual cosa és la normativa que estableix quins són els increments màxims que poden donar-se en la retribució dels empleats públics. Per tant, l’afectació principal és establir com i quant poden incrementar-se les retribucions del sector públic, amb les matisacions necessàries (com podeu veure a l’article 19). En aquest sentit, la quantia econòmica concreta que retribueix el salari base de cada grup de classificació (A1, A2, B, C1, C2, AP), així com la quantia econòmica de cadascun dels nivells de complement de destinació (del nivell 1 al 30), estan estipulats a la Llei de pressupostos.
Per tant, quan un conveni col·lectiu (personal laboral de l’ajuntament) o un acord de condicions de treball (personal funcionari de l’ajuntament) estableix un punt en què es determina que en un moment determinat dins de la vigència de l’acord es realitzarà un procés de valoració de llocs, aquest acord resta supeditat al que estableixi la vigent Llei de pressupostos, i si, com és el cas actualment, no es poden aplicar valoracions globals de tots els llocs de treball, el punt de l’acord hauria de quedar suspès fins que la normativa pressupostària estatal permeti la seva aplicació i implantació.
El primer a tenir en compte és que l’única variable que permet a l’ajuntament obtenir una política retributiva pròpia i diferenciada de la resta de corporacions és el complement específic, ja que la quantia econòmica dels elements principals de la retribució (sou base i complement de destinació) l’estableix, com s’ha esmentat anteriorment, la Llei de pressupostos generals de l’Estat. Per tant, la corporació únicament pot determinar la quantia econòmica del complement específic, i aquesta derivarà indirectament del resultat de la valoració de llocs de treball mitjançant el que es coneix com estudi retributiu.
L'esmentat estudi retributiu se centra en dues vessants:
L’equitat interna posa en relació les retribucions actuals dels diversos llocs de treball, amb la puntuació resultant del procés de valoració de llocs de treball. Es tracta d’una mirada cap endins de la nostra organització i s’obté un gràfic com el següent:
Exemple
Sense ànim d’exhaustivitat, es pot observar que la política retributiva d’aquest exemple és força lineal i la retribució respon, en un 90 per cent (R²= 0,90), al contingut funcional global dels llocs de treball, per la qual cosa seria una política retributiva suficientment adequada, i únicament seria necessari realitzar alguns petits ajustos per aconseguir que tots els punts estiguessin sobre la recta que dona forma gràfica a la política retributiva (y= 37,10 x + 10377,62, on x són els punts de valoració).
Ara bé, també es pot observar quin és el mercat de referència, que són els altres ajuntaments de municipis que tenen característiques socioeconòmiques similars. Aquesta comparativa és el que s’anomena anàlisi d’equitat externa.
Per saber-ne més
Es poden consultar els diferents estudis realitzats per part de l’equip tècnic del Servei d’assistència a l’organització municipal, que emmarquen les comparatives entre ajuntaments similars: Estudi de retribucions del personal dels ens locals de la província de Barcelona. Informe per grups. Edició 2019.
Exemple
En aquest altre gràfic es pot veure quina és la situació de la política retributiva de l’ajuntament en relació al mercat de referència. Es pot observar que els sous dels llocs de menor valor se situen en general al nivell de les retribucions mitjanes del grup de referència, mentre que la resta de retribucions estan per sota de màxims, exceptuant una retribució del màxim nivell directiu de la corporació analitzada, però per sobre de la línia de retribucions mínima del grup de referència.
Amb tota la informació de l’estudi de retribucions, s’estarà en condicions de realitzar una proposta política retributiva equilibrada a nivell intern (equitat interna) i competitiva a nivell extern (equitat externa). Per tant, l’equip de govern, atenent a quin sigui el resultat de l’estudi d’equitats i a la seva capacitat d’incrementar la despesa en massa salarial, és a dir, al pressupost que hagi reservat per a aquest increment, determinarà la política retributiva i la presentarà en la taula de negociació retributiva a l’equip de representació social per arribar a un acord retributiu, que haurà d’acabar aprovant el Plenari de la corporació un cop s’hagi arribat a un acord en la taula de negociació retributiva abans esmentada. És evident que la responsabilitat principal pel que fa a l’establiment de la proposta retributiva és tasca de l’equip de govern, assessorat i auxiliat per l’equip de posicions habilitades de l’ajuntament i per recursos humans.
En aquest apartat es veuran les característiques principals de l’instrument bàsic i principal per a la planificació i gestió dels recursos humans de qualsevol Administració pública, la relació de llocs de treball (en endavant, RLLT).
Com s’ha vist anteriorment, es pot definir el lloc de treball com:
Definició
Agrupació de funcions que impliquen una sèrie de característiques cognitives i habilitats comunes que ha de desenvolupar una persona o un grup de persones i que serveix d’element estructurador i vertebrador de la funció pública des de l’òptica organitzativa.
Aquesta definició emmarca alguns dels elements definitoris de les RLLT. Tots els llocs de treball que existeixen en una corporació presenten una sèrie de característiques que defineixen la seva essència (quina titulació és necessària; quina és la dotació; a quin cos, escala, subescala pertany…) i que, a la vegada, determinen quin ha de ser el marc per a la provisió del lloc, és a dir, per poder cobrir el lloc de treball amb una persona. Aquests dos elements, característiques bàsiques del lloc i forma de provisió, són les claus que es troben a l’RLLT.
Existeix diversa normativa que regula els principis generals i els aspectes comuns per al personal funcionari i laboral que presta serveis a l’Administració pública (entre altres, el Reial decret legislatiu 5/2015, de 30 d'octubre, pel qual s'aprova el text refós de la Llei de l'Estatut bàsic de l'empleat públic, i el Decret legislatiu 1/1997, de 31 d'octubre, pel qual s'aprova la refosa en un text únic dels preceptes de determinats textos legals vigents a Catalunya en matèria de funció pública). En aquest marc jurídic s’estableixen els diferents tipus de personal i les seves característiques, i es defineixen els instruments de planificació, en el cas que ens ocupa, l’RLLT.
La relació de llocs de treball es pot definir com:
Definició
Llista ordenada de tots els llocs de treball de la corporació, ja estiguin sotmesos al règim funcionarial, al règim laboral o siguin posicions a cobrir amb personal eventual. Aquest document ha de ser públic. És una eina bàsica per a la racionalització de les estructures organitzatives i dels llocs de treball, així com per aportar objectivitat en la provisió dels diversos llocs de treball.
Actualment, l’Estatut bàsic de l’empleat públic, en el seu article 74, permet que un ajuntament pugui estructurar l’organització dels llocs de treball amb qualsevol instrument organitzatiu, sigui definit o no com una RLLT. Ara bé, en qualsevol cas ha de mantenir un mínim contingut, que és el que tot seguit relacionem:
Es recomana que per a una efectiva utilització de l’RLLT, també contingui la informació següent:
Cal tenir en compte que, en cas que el personal laboral no disposi d’estructura retributiva equiparada, caldrà incorporar la informació retributiva total vinculada a aquests llocs.
A banda dels objectius esmentats en els apartats anteriors, l’RLLT és absolutament necessària per:
El primer que cal realitzar és l’anàlisi dels llocs de treball de la nostra organització, tant des del punt de vista funcional com de responsabilitats. Aquesta primera anàlisi proporciona els elements necessaris per classificar el lloc de treball, tant a nivell de grup de classificació com de requeriments de titulació per a la seva provisió. També ens donarà idea de la xarxa de relació interna i externa del lloc i de la seva ubicació en l’organigrama intern. Amb aquesta anàlisi s’estarà en condicions d’identificar els elements que puguin ser disfuncionals, i es podrà així proposar solucions concretes.
Un pas en paral·lel al de l’anàlisi és el de la determinació de l’organigrama actual de l’ajuntament, on també es poden detectar disfuncions i es poden proposar modificacions i millores. Aquesta reflexió organitzativa es pot plasmar en un document a part, el reglament d’organització, que ha de contenir tots els nivells jeràrquics establerts en l’organització, definir-los i incorporar els diferents llocs de comandament en cadascun d’ells.
Un cop confeccionats els diversos documents descriptius dels llocs de treball, pel que fa al seu contingut funcional i de responsabilitat, i amb l’organigrama definit, es disposa dels elements necessaris per passar a la tercera fase del procés: l’establiment de l’aportació de cada lloc de treball per assolir els objectius de la corporació. És el que s’anomena valor afegit de cada lloc, el qual s’estableix mitjançant el procés de valoració que s’ha explicat en un punt anterior.
Finalment, cal aprovar l’RLLT. Amb la informació sobre el contingut funcional de tots els llocs de treball, és a dir, la fitxa descriptiva, i la seva situació orgànica, així com les característiques de titulació, sistema de provisió i dotació i les característiques retributives de sou base, complement de destinació i, principalment, complement específic, que deriva del procés de valoració atenent al criteri de titulació, especialització, responsabilitat, competència i comandament i dificultat tècnica, s’estarà en disposició de nodrir d’informació el document d’RLLT, un possible model del qual veiem a continuació:
D’acord amb el que disposa l'article 52 del Decret legislatiu 2/2003, de 28 d’abril, que aprova el text refós de la Llei municipal i de règim local de Catalunya, en relació amb l'article 22.2.i) de la Llei 7/1985, de 2 d'abril, que aprova la Llei reguladora de les bases de règim local, la modificació de la relació de llocs de treball és competència del Ple de l’ajuntament. Així mateix, l'article 32 del Decret 214/1990, de 30 de juliol, pel qual s’aprova el Reglament del personal al servei de les entitats locals, estableix també que per acord plenari es pot modificar l’RLLT.
En els municipis de gran població, serà la Junta de Govern Local, segons l’art. 127.1.h) del títol X de la Llei 7/1985 reguladora de les bases de règim local. Les competències indicades no poden ser objecte de delegació, d'acord amb el que disposa l’art. 22.4 i l’art. 127.2 de la mateixa Llei, respectivament.
A banda dels elements tècnics que s’han vist en els apartats anteriors, hi ha dos elements clau, previs i necessaris, per a l’aprovació de l’RLLT pel Plenari de la corporació. El primer és que hi hagi una justificació suficient per a la creació o modificació de l’RLLT, la qual ha d’estar informada pel Departament de Recursos Humans i Organització i per la Secretaria de la corporació. El segon és que s’ha de desenvolupar un procés de negociació col·lectiva dels elements determinants de la retribució complementària, així com dels elements de provisió, etc., establerts a l’article 37.1.c) de l’Estatut bàsic de l’empleat públic.
De conformitat amb el que estableix l’article 37 de la Llei 7/2007, de 12 d’abril, de l’Estatut bàsic de l’empleat públic (en endavant, EBEP), seran objecte de negociació, dins del seu àmbit respectiu i en relació amb les competències de cada Administració pública, la determinació i l’aplicació de les retribucions complementàries i les normes que fixin els criteris generals en matèria de classificació de llocs de treball. Aquesta obligació de negociació col·lectiva és independent del seu resultat, és a dir, s’arribi o no a un resultat i requereixi o no la ratificació o la regulació per part de l’òrgan de govern competent. És important assenyalar que la negociació pot acabar sense acord, però en tot cas s’ha de demostrar voluntat negociadora.
La jurisprudència exigeix sempre la negociació per a l'aprovació o modificació de les relacions de llocs de treball, aspecte que torna a diferenciar aquesta de l’altre document essencial de la gestió de recursos humans i organització d’una corporació, la plantilla, ja que no s'exigeix negociació per a la simple aprovació o modificació de la plantilla pressupostària: SSTS 26 d'octubre de 2011 (rec. 4992/2011), 6 de juliol de 2011 (rec. 2580/2009), 9 de febrer de 2004, etc. Aquestes últimes són un mer exercici de la potestat d'organització, que no té repercussió sobre les condicions de treball dels empleats públics; solament creen, transformen, reclassifiquen, canvien la denominació o amortitzen places, qüestions que no afecten les condicions de treball, a diferència de l’RLLT, que estableix retribucions específiques, responsabilitats, funcions, tipus de jornada, etc.
Aprovada l’RLLT, perquè tingui eficàcia i vigència, no pas validesa, haurà de publicar-se al Butlletí Oficial de la Província, donat l'àmbit de competències de les entitats locals, ja que es tracta d'un acte amb destinatari plural, com a forma de poder ser coneguda o notificada a una pluralitat indeterminada de persones interessades. Si únicament es tracta d’una modificació, no serà necessari publicar el text íntegre. En tractar-se d'un acte administratiu, produeix efectes des de la seva aprovació.
Respecte a la necessitat o no d'informació pública o d'audiència als interessats, la doctrina majoritària considera que no és necessària la informació pública, que és pròpia dels instruments de caràcter normatiu, i tampoc és exigible un tràmit d'audiència específic a les persones interessades, ja que ha tingut lloc a través de la representació social, tal com han assenyalat algunes sentències, com el TSJ d’Andalusia (Sevilla), en sentència de 24 de maig de 2000 (rec. 1268/1996), i el TSJ d’Andalusia (Granada), en sentència de 5 de maig 2008 (rec. 661/2006).
Per tal de donar cobertura a la normativa catalana de transparència, recordem que l’RLLT i la plantilla han de ser publicades al Portal de transparència de cada corporació.
Tot seguit mostrem un diagrama de flux amb el procediment d’elaboració i aprovació de l’RLLT.