Les administracions públiques han de donar resposta a reptes complexos, com són la constant evolució tecnològica, l’envelliment de la població i els canvis socials, entre altres. Tot i això, les institucions públiques i el seu personal tenen el repte i el deure de respondre eficaçment a les demandes ciutadanes i garantir uns serveis públics de qualitat.

Així, les administracions públiques, i més l’Administració local, per fer front a aquests reptes, han de planificar de forma estratègica els seus recursos humans, per la qual cosa és imprescindible invertir temps i esforç en la planificació i l’anàlisi organitzativa. En definitiva, cal replantejar l’organització en clau de planificació estratègica posant en relació els recursos de què es disposa amb les necessitats futures a les quals s’haurà de donar resposta. Els dos factors clau són l’estructura organitzativa i les persones que formen part d’aquesta.


Per poder dur a terme aquesta planificació estratègica, és fonamental fer una bona anàlisi i diagnosi de la situació de l’organització, detectar problemàtiques concretes, oportunitats, amenaces i fortaleses. Els resultats d’aquesta anàlisi seran la base per a la presa de decisions tècniques, objectives i d’acord amb els objectius establerts.

A partir dels resultats es podrà formular un pla d’actuació que necessàriament haurà d’incorporar mesures de canvi, adaptació i renovació, unes mesures que guiaran l’adequació de l’organització al nou model de futur.

Un dels instruments sota els quals podem portar a terme aquesta planificació com a element clau a les nostres organitzacions és un Pla d’ordenació de recursos humans, que conté un seguit d’actuacions que haurà de dur a terme l’ajuntament. Les actuacions d’aquest Pla han complir amb els preceptes normatius i amb criteris d’eficiència organitzativa i, alhora, garantir una adequada implementació.

6.1. Pla d’ordenació de la plantilla


Definició

El Pla d’ordenació de la plantilla és l’instrument que inclou determinades actuacions i mesures en matèria de personal, qüestió que és pròpia de la planificació dels recursos humans.


En aquest sentit, el Real decret legislatiu 5/2015, de 30 d’octubre, pel qual s’aprova el text refós de la Llei de l’Estatut bàsic de l’empleat públic (en endavant, TREBEP), estableix, en els articles 69 i 70.3, que les administracions públiques poden aprovar plans per a l’ordenació dels seus recursos humans.


El contingut d’aquests plans és potestatiu (a diferència de la plantilla i la relació de llocs de treball) i obert, i és la legislació de desplegament i cada administració en particular la que pot establir mesures diferents i complementàries encaminades a la planificació dels recursos humans a la seva organització.

6.2. Què inclou el Pla d’ordenació de la plantilla


El Pla d’ordenació de la plantilla ha d’integrar determinades mesures dirigides a optimitzar els recursos de personal per garantir una major eficàcia en la prestació dels serveis i una major eficiència en la utilització dels recursos personals i econòmics disponibles mitjançant la planificació d’objectius d’acord amb les necessitats existents, l’adequació del dimensionament d’efectius i els nivells de qualificació.

Aquest Pla pretén aplicar mesures d’ordenació orientades a regularitzar determinades situacions que es produeixen a l’organització. Les mesures establertes no són, generalment, directament executives, sinó que requereixen acords posteriors.

El Pla d’ordenació podria establir mesures com ara:

  1. L'anàlisi de les disponibilitats i les necessitats de personal, tant des del punt de vista del nombre d’efectius com dels perfils professionals o nivells de qualificació d’aquests.
  2. Previsions sobre els sistemes d’organització del treball i modificacions d’estructures de llocs de treball.
  3. Mesures de mobilitat, entre les quals hi pot haver la suspensió d’incorporacions de personal extern a un determinat àmbit o la convocatòria de concursos de provisió de llocs limitada a personal dels àmbits que es determinin.
  4. Mesures de promoció interna i formació del personal i de mobilitat forçosa.
  5. La previsió de la incorporació de recursos humans a través de l’OPO.

6.3. Procediment d’aprovació

El procediment d’aprovació inclou dos tràmits essencials:

  1. Elaboració d’una memòria justificativa de les mesures a adoptar.
  2. Negociació del Pla amb la representació sindical en la mesura que correspongui segons les mesures proposades.

El Pla podrà ser objecte de revisió a instància de qualsevol de les parts, ja sigui derivada de la necessitat d’adequació normativa o de l’adaptació de la seva implementació.

Cal incloure les modificacions de plantilla i la relació de llocs de treball per a l’aprovació de l’OOP per estabilització.

6.4. Estructura del Pla d’ordenació

El context normatiu no estipula cap estructura específica, però el Pla hauria de contemplar els aspectes següents:

  • Diagnòstic organitzatiu
  • Marc normatiu i de referència
  • Àmbit d’aplicació
  • Vigència temporal
  • Contingut del Pla
    • Definició
    • Línies estratègiques
    • Objectius estratègics
    • Accions o projectes organitzatius per a cada objectiu
    • Avaluació i seguiment del Pla


Exemple

A continuació es presenta l’exemple del contingut d’un Pla d’ordenació de recursos humans d’un ajuntament de la demarcació de Barcelona:

PLA D’ORDENACIÓ DE LA PLANTILLA: DEFINICIÓ

El Pla d’ordenació de la plantilla de l’ajuntament de xxx és un instrument que integra determinades mesures dirigides a optimitzar els recursos de personal per garantir una major eficàcia en la prestació dels serveis i una major eficiència en la utilització dels recursos personals i econòmics disponibles, mitjançant la planificació d’objectius d’acord amb les necessitats existents, l’adequació del dimensionament d’efectius i els nivells de qualificació.

Aquest Pla pretén aplicar determinades mesures d’ordenació orientades a regularitzar determinades situacions que es produeixen a l’organització. Les línies estratègiques que inclou el Pla són les següents:

  1. 1Afavorir la consolidació de l’ocupació temporal.
  2. Permetre l’adequació d’aquelles categories professionals que així ho requereixin.
  3. Afavorir la promoció interna del personal prioritzant aquells col·lectius que siguin objecte d’una actualització i racionalització en els termes disposats a l’apartat anterior.

La consecució d’aquestes línies descrites s’assolirà mitjançant l’adopció de diversos objectius i accions ordenadores dels recursos de personal. Algunes d’aquestes accions s’han aprovat tenint en compte estudis d’anàlisi previs i donen com a resultat aquest Pla, però també podran existir altres accions ordenadores dels recursos de personal que, atenent als objectius previstos en el Pla, s’hauran d’adoptar, amb una negociació prèvia, en un futur.

La vigència del Pla d’ordenació resta condicionada a la consecució dels objectius.

El Pla podrà ser objecte de revisió a instància de qualsevol de les parts, ja sigui derivada de la necessitat d’adequació normativa o de l’adaptació de la seva implementació.


El Pla d’ordenació classifica les seves actuacions en 6 grans objectius:

  • A1: Dimensionament de la plantilla
  • A2: Gestió de les vacants (vacants pures i vacants per jubilació)
  • A3: Consolidació de la plantilla
  • A4: Política retributiva
  • A5: Gestió de l’envelliment de la plantilla
  • A6: Promoció interna (vertical – canvi grup/subgrup i horitzontal – funcionarització)

A continuació s’exposa alguna de les accions que es proposen per a cada objectiu que s’ha definit:

A1. Dimensionament de la plantilla

A1.1. Redisseny de la plantilla

A2. Gestió de les vacants (vacants pures actuals i vacants futures per jubilació)

A2.1. Vacants futures per jubilació

A2.2. Vacants actuals

A3. Consolidació de la plantilla

A3.1 Places sense disfunció susceptibles de consolidar a l’OOP

A3.2 Places amb disfunció en el règim de plaça susceptibles de consolidar a l’OOP

A3.3 Places amb disfunció en el règim de plaça o grup/subgrup de classificació susceptibles de consolidar a l’OOP

A3.4 Places ocupades per treballadors majors de ‘xx’ anys susceptibles de consolidar a l’OOP

A4. Gestió de les retribucions

A4.1 Llocs més sobreretribuïts en termes comparatius

A4.2 Llocs més infraretribuïts en termes comparatius

A6. Promoció interna (vertical-canvi G/SG i horitzontal-funcionarització)

A6.1 Places per funcionaritzar per la via de promoció interna horitzontal (DT2ª TREBEP)

A6.2 Places per promocionar per la via de promoció interna vertical

A6.3 Taula recull de les actuacions concretes quant a règim i G/SG atesa la situació individual dels treballadors i el càlcul del cost de les promocions

6.5. Calendari d’implementació de les actuacions

A continuació es presenta un possible calendari d’implementació de mesures proposades.

Actuacions Calendari
A1 Dimensionament de la plantilla
A1.1 Redisseny plantilla
A2 Gestió de les vacants (vacants pures i vacants per jubilació)
A2.1 Vacants futures per jubilació
A2.2 Vacants actuals
A3 Consolidació de la plantilla
A3.1 Places sense disfunció susceptibles de consolidar a l’OOP
A3.2 Places amb disfunció en el règim de plaça susceptibles de consolidar a l’OOP
A3.3 Places amb disfunció en el règim de plaça o grup/subgrup de classificació susceptibles de consolidar a l’OOP
A3.4 Places ocupades per treballadors majors de ‘xx’ anys susceptibles de consolidar a l’OOP
A4 Política retributiva
A4.1 Llocs més sobreretribuïts en termes comparatius
A4.2 Llocs més infraretribuïts en termes comparatius
A5 Gestió de l’envelliment de la plantilla
A5.1 Mesures per minimitzar l’efecte negatiu de l’envelliment
A6 Promoció interna (vertical-canvi G/SG i horitzontal-funcionarització)
A6.1 Places per funcionaritzar per la via de promoció interna horitzontal (DT2ª TREBEP)
A6.2 Places per promocionar per la via de promoció interna vertical
A6.3 Taula recull de les actuacions concretes quant a R i G/SG atesa la situació individual dels treballadors
A6.4 Càlcul del cost i l’impacte retributiu de les promocions