1. L’organització municipal

Un ajuntament, un comerç, una multinacional o una associació cultural tenen en comú una cosa: són organitzacions.

Hi ha molts tipus d’organitzacions en funció de la mida, en funció de la finalitat, etc. Els ajuntaments, els consells comarcals, la Generalitat, etc. són organitzacions del sector públic que tenen característiques diferencials respecte a les del sector privat, sobretot pel que fa al marc jurídic, però que, en els aspectes processuals i les dinàmiques organitzatives, no difereixen tant. Totes les organitzacions tenen característiques coincidents, però alhora, com les persones, tenen una idiosincràsia pròpia, una personalitat que les diferencia d’altres organitzacions.

Les organitzacions són sistemes vius que estan en constant evolució, sobretot a partir de la influència que tenen en el context. Les més eficients són aquelles que tenen una dialèctica fluïda amb l’entorn. En aquest sentit, les organitzacions públiques estan incorporant innovacions de la mà de la transformació digital i la tecnologia, i sembla clar que a mitjà termini elements com la intel·ligència artificial o la robòtica formaran part de la cultura de l’Administració.

Des de la perspectiva del disseny organitzatiu, el primer que s’ha d’abordar són alguns aspectes definitoris que impregnaran l’organització i determinaran gran part de la seva activitat:

Tots tres aspectes formen part del marc estratègic de l’organització, però, com qualsevol altra organització o empresa, els ens locals també necessiten uns objectius estratègics o organitzatius dins aquest marc. Els objectius organitzatius estan relacionats amb la prestació de serveis a la ciutadania:

• Faciliten la determinació de les activitats i els processos a realitzar.
• Permeten avaluar l’activitat organitzativa en conjunt.

Aquests objectius, que poden ser de caire estratègic o específic, es concreten en actuacions i serveis, que, al cap i a la fi, és allò que realitzen les persones que treballen a l’organització i on rau gran part de la seva rellevància.

El Pla d’actuació municipal (en endavant, PAM) és un document on es recullen tots aquests elements relacionats amb la finalitat i els objectius organitzatius.

La cultura té un impacte fonamental en les organitzacions. És la seva identitat i genera un sentiment de pertinença en els membres de l'organització que facilita el compromís amb ella i, alhora, permet un marc per entendre el lloc de cadascú en l’organització i la seva relació amb els altres.

Les formes de transmetre la cultura són diverses i poden anar des d’accions dissenyades específicament, com poden ser accions de formació o sessions d’acollida al nou personal empleat, fins a les mateixes pràctiques internes (control horari, esdeveniments lúdics, llenguatge propi, sistemes de comunicació, etc.).

La cultura no és quelcom que es pugui canviar d’un dia per l’altre, però sí que és possible incidir-hi. Des dels governs locals s’estimula una cultura de la innovació que sigui capaç d’aprendre i créixer en un entorn complex i canviant com l’actual.

El canvi organitzacional pot ser planificat o no, és a dir, implementat de manera voluntària a partir d’una necessitat específica, o bé fruit de la tendència i l’efecte de forces d’influència internes i externes. Sens dubte, el segon és el cas més habitual i té lloc en totes les organitzacions, siguin del sector que siguin.

Els actors que empenyen les corporacions al canvi solen ser alguns dels que es mostren a la següent imatge:

Els processos de canvi a les organitzacions, siguin de la naturalesa que siguin i especialment si són planificats, han de reunir diversos requisits per aconseguir tenir èxit. Un d’aquests requisits és que siguin impulsats per una figura clau: la persona líder.

És important que les persones que ocupin les posicions estratègiques de l’organització tinguin les habilitats i els coneixements per exercir no només de caps, sinó també de líders.

Un cap és una persona que té autoritat en virtut de la seva posició jeràrquica, mentre que un líder va més enllà d’aquesta posició i aconsegueix la seva influència a partir de característiques personals i conductuals.

En les corporacions locals hi ha tres grans nivells organitzatius de comandament o lideratge en funció del seu rang de control sobre els recursos i la presa de decisions:

1. Alta direcció
2. Direcció
3. Nivell de comandament intermedi

Des del punt de vista de l’actuació organitzativa, un comandament intermedi és una figura que té a càrrec seu un equip de persones que coordina i supervisa i a les quals dona instruccions.

Els nivells de direcció i alta direcció no sempre es poden trobar a les organitzacions de les dimensions que tenen molts ajuntaments, ja que sovint la responsabilitat sobre la presa de decisions pròpies d’aquests nivells recau en la figura política. En qualsevol cas, ambdós nivells són estratègics des del punt de vista d’organització i en ells recauen les funcions de planificació, organització, direcció i control de tota la corporació en el cas del màxim nivell de gerència, o bé de la seva àrea.

En molts casos, aquests dos nivells poden ser ocupats per una figura específica prevista a l’Administració pública que s’anomena direcció pública professional.

Es pot parlar de dos grans estils de lideratge: lideratge transformacional i lideratge transaccional. No són incompatibles: es poden tenir les dues modalitats en funció de la contingència i del context. El lideratge transformacional aporta més beneficis als ens locals. Es dona quan s’alineen els objectius individuals amb els de l’organització i es caracteritza pel treball en equip, la cooperació, una direcció participativa i una orientació envers les relacions interpersonals. Amb aquest estil de lideratge s’aconsegueix un compromís més alt per part dels empleats, una satisfacció més gran i, per tant, un rendiment també més alt.

L’estructura organitzativa fa referència a la forma com l’organització es divideix en diferents àmbits que realitzen funcions especialitzades i com aquestes es coordinen i s’integren entre si per assolir els objectius organitzatius. Amb la finalitat de poder complir amb les metes, l'organització és dissenyada de manera que les funcions requerides per a aquesta consecució es realitzin de forma diferenciada per diverses unitats organitzacionals (per exemple, llocs, departaments, etc.) i, a més, de forma coordinada entre elles, de manera que l’estructura recollirà la diferenciació, la integració i també els processos interns necessaris per al seu funcionament.

És important diferenciar, però, l’estructura en què s’organitza el nivell polític de l’estructura tècnica, és a dir, l’organigrama polític de l’organigrama tècnic. L’organigrama polític o cartipàs no necessàriament ha de coincidir amb l’estructura tècnica. És possible que en l’equip de govern es presentin necessitats d’agrupació o divisió que no cal traslladar a l’organigrama tècnic.

Hi ha diversos dissenys estructurals en funció dels objectius, del tipus d’organització, del sector, etc., i el disseny serà vàlid o no en la mesura que es faciliti la consecució de les metes amb eficàcia i eficiència. En la majoria d’organitzacions, tant públiques com privades, el disseny més habitual és el disseny jeràrquic relativament centralitzat.

La funció pública està constituïda pel conjunt de persones que presten serveis a l’Administració d’acord amb els principis de mèrit i capacitat i mitjançant una relació de serveis professionals, retribuïda i de caràcter especial, per raó dels serveis públics que cal desenvolupar, i regulada per la normativa administrativa o laboral.

Les classes de personal que presten serveis a les entitats locals són:

• Personal funcionari (de carrera i interí)
• Personal laboral (fix, indefinit o temporal)
• Personal eventual
• Personal directiu (funcionarial o laboral d'alta direcció)

Personal funcionari

Són funcionaris de carrera els que estan vinculats a una Administració pública per una relació estatutària regulada pel Dret administratiu per a l’exercici de serveis professionals retribuïts de caràcter permanent.

Són funcionaris interins els que, per raons expressament justificades de necessitat i urgència, són nomenats per a l’exercici de funcions pròpies de funcionaris de carrera amb caràcter temporal.

El nomenament com a funcionaris interins, un cop superat el procés selectiu, ha de ser causat per una de les 4 circumstàncies següents:

1. L’existència de places vacants quan no sigui possible cobrir-les amb funcionaris de carrera per un màxim de 3 anys.
2. La substitució transitòria dels titulars.
3. L’execució de programes de caràcter temporal no superior a 3 anys.
4. L’excés o acumulació de tasques per un termini màxim de 9 mesos dins d’un període de 18 mesos.

Personal laboral

El personal laboral és el que, en virtut d’un contracte de treball formalitzat per escrit, presta serveis retribuïts per a les administracions públiques.

El personal laboral podrà ser indefinit fix o temporal.

Personal eventual

El personal eventual és el que, en virtut d’un nomenament, efectua funcions expressament qualificades de confiança o assessorament especial d’una manera temporal. Una de les característiques del personal eventual és que el nomenament i el cessament són lliures i, en tot cas, el seu cessament té lloc quan es produeix el de l’autoritat a la qual es presta la funció de confiança o assessorament.

Personal directiu professional

És personal directiu el que exerceix funcions directives professionals a les administracions públiques, definides com a tals en les normes específiques de cada administració.

Les condicions del personal directiu professional de les entitats locals resideixen, essencialment, en la formalització d’un contracte laboral especial d’alta direcció, amb la superació prèvia del procés selectiu i de provisió regit pels principis de mèrit, capacitat, publicitat i lliure concurrència.

La normativa de referència reguladora del règim jurídic aplicable a la funció pública la trobem a:

• La Constitució espanyola (CE) —articles 23, 103 i 149.1.18, entre altres.
• El text refós de la Llei de l’Estatut bàsic de l’empleat públic (EBEP), aprovat pel Reial decret legislatiu 5/2015, de 30 d’octubre, amb caràcter bàsic per a tot l’Estat.
• La norma fonamental que regula i estructura la funció pública de la Generalitat de Catalunya, el text únic de la Llei de la funció pública de l'Administració de la Generalitat (TRLFP), aprovat pel Decret legislatiu 1/1997, de 31 d’octubre.