1. Què és el desenvolupament professional?

L’organització ha de facilitar que la persona pugui anar assolint, de manera progressiva al llarg de la seva vida laboral, el perfil màxim de referència. Aquest procés de millora progressiva, més o menys planificada per l’organització, és el que s’anomena desenvolupament professional.

Important

Cada treballador/a és responsable del seu propi desenvolupament, i l'empresa, d'afavorir i posar els recursos perquè pugui desenvolupar-se, així com de propiciar un clima adequat per fer-ho.

2. Quines modalitats de carrera trobem a les organitzacions locals?

El desenvolupament té una dimensió inequívocament lligada a l’aprenentatge i la millora de les competències, però també a la progressió de la persona en el lloc de treball i, en definitiva, en l’organització.

Les quatre opcions de carrera que en l’actualitat preveu la normativa són les següents:

  1. Carrera horitzontal
  2. Carrera vertical
  3. Promoció interna vertical
  4. Promoció interna horitzontal

La taula següent mostra els detalls de cada modalitat:

Modalitat Definició Grup/Subgrup Canvia de lloc de treball? Funcions? Factors retributius Procés Exemple
SB CD CE GP
Carrera horitzontal Consisteix en la progressió de grau, categoria, esglaó o altres conceptes anàlegs, sense necessitat de canviar de lloc de treball No No No ID ID ID SUP Av. acompliment i/o altres Administratiu grau 12 a administratiu grau 14
Carrera vertical Ascens en l'estructura de llocs de treball No Sí Sí ID SUP SUP CD lloc* Provisió Adm. «entrada» a adm. ««sènior»
Promoció interna vertical Accés a cossos o escales de subgrup/grup superior Sí Sí Sí SUP SUP SUP CD lloc* Selecció Auxiliar adm. a administratiu
Promoció interna horitzontal Accés a cossos o escales del mateix subgrup No Sí Sí ID SUP SUP CD lloc* Provisió Administratiu a tècnic auxiliar

ID: Idèntic

SUP: Superior

* el grau personal equival al CD del lloc de treball quan passi el temps corresponent segons ho preveu la normativa.

De les quatre opcions, la carrera horitzontal seria la progressió en el lloc de treball, d’aplicació a tot el personal de l'organització i que constitueix la carrera per excel·lència. La resta estan vinculades a les necessitats organitzatives o són opcions restringides.

3. Per què és necessari avaluar les persones en el seu exercici professional?

L’avaluació del desenvolupament contribueix a incrementar la professionalització i la motivació dels empleats. Permet identificar les competències que té la persona, però també les que no té en el nivell desitjable per a la corporació.

El que mou a les persones a realitzar els esforços necessaris per executar les seves tasques en el seu àmbit de treball és la motivació. La motivació implica una conducta i un esforç de la persona per treballar més i millor.

Les persones se sentiran més motivades si tenen algun tipus de reconeixement (que no necessàriament ha de ser econòmic), si es plantegen metes específiques i aquestes es donen a conèixer i si, com a resultat de la conducta, hi ha una premi que sigui valorat per la persona.

L’avaluació de les persones pot basar-se en la conducta o els resultats, és a dir, es pot avaluar el que fa la persona (resultat) o com ho fa (conducta). En un cas parlarem d’avaluació de l’acompliment (conducta) i en l’altre, d’avaluació del rendiment (resultats).

Important

Avaluació de l'acompliment: avalua la conducta, com ho fa la persona.

Avaluació del rendiment: avalua els resultats, allò que la persona fa i aconsegueix.

En els ens locals, només una minoria tenen sistemes d’avaluació de l’acompliment rigorosos i realment enfocats a la millora organitzativa. No obstant això, cada cop més, s’està començant a generalitzar la introducció d’alguns elements relacionats amb l’avaluació de les persones, especialment la que té a veure amb les competències individuals, ja que és la base d’aplicació a la majoria de les funcions de recursos humans.

4. Què és l’avaluació per competències?

Les competències serien l’element sobre el qual hauria de girar l’acompliment professional dels empleats i les empleades de les organitzacions locals.

Les competències professionals són el conjunt de coneixements, habilitats i actituds i motivacions que es necessiten per exercir una ocupació específica o desenvolupar determinades activitats professionals.

Un sistema d’avaluació per competències:

  • Permet a l’organització aclarir allò que s’espera de cada persona i com ha de fer-ho.
  • Facilita l’assoliment de l’excel·lència organitzacional a través del desenvolupament de les persones que l’integren i promou el creixement professional i personal a través de la millora competencial.
  • Possibilita la definició d’un marc consensuat, comú i integral per a la gestió de les persones.
  • Permet alinear les persones i l’organització a través d’un element comú, basat en l’aprenentatge i la millora.

La base d’un sistema d’avaluació per competències és el perfil competencial. Aquest perfil és un recull de les competències relacionades amb l’acompliment excel·lent del lloc de treball i constitueix la referència ideal, allò que l’organització espera de l’empleat/ada.