2. Ordenació de les persones a les organitzacions públiques locals

La gestió del personal al servei dels governs locals s'ha de sotmetre a una ordenació i una planificació apropiades per aconseguir que es prestin els serveis públics adequadament. Els principals instruments d’ordenació i gestió del personal a les administracions locals són cinc:

1. Plantilla de personal
2. Relació de llocs de treball
3. Oferta pública d’ocupació
4. Registre de personal
5. Plans d’ordenació de recursos humans

A la pràctica, els més importants i d’existència obligatòria són la plantilla de personal i la relació de llocs de treball:

• La plantilla de personal agrupa el personal segons les escales i subescales, classes i categories en què s’integren els funcionaris, o les categories i els grups del conveni del personal laboral.
• La relació de llocs de treball (RLLT) estableix una ordenació de tots els llocs de treball existents en cada entitat local; parlem aquí de funcions.

La plantilla de personal de les entitats locals és la relació, detallada per cossos, escales, subescales, classes i categories, de les places en què s’integren els funcionaris, el personal laboral i l’eventual.

En la relació s’indica:

• La denominació
• El nombre de places que hi ha
• El nombre de vacants
• El grup a què pertanyen, d’acord amb la titulació requerida per al seu ingrés

La plantilla s’aprova anualment amb l’expedient d’aprovació del pressupost, i l’òrgan competent per aprovar la plantilla és el Ple de la corporació. Si hi ha cap modificació de la plantilla al llarg de l’any, haurà de seguir la mateixa tramitació.

Un cop aprovada, s'ha de trametre còpia a l’Administració de l’Estat i a la Generalitat de Catalunya en el termini de trenta dies des de l'aprovació, i s'ha de publicar íntegrament al BOP i al DOGC.

La plantilla compleix dues funcions:

1. Pressupostària: s’ha d’ajustar a les dotacions pressupostàries.
2. De selecció: els cossos, les escales, les subescales, les classes i les categories en què es classifiquen les places de la plantilla funcionen com a unitats de reclutament i selecció. L’accés a la funció pública es produeix amb l’ingrés en una d’aquestes unitats. El nombre de places ofertes i convocades depèn del de vacants existents en cada unitat, i el contingut dels processos selectius està en funció de cada plaça vacant.

A l’Administració local, els funcionaris propis de cada entitat s’agrupen o articulen en tres escales:

1. Escala d’habilitació nacional, on trobarem els llocs d’interventor/a, tresorer/a, secretari/ària.
2. Escala d’administració general, amb funcions administratives en diferents nivells.
3. Escala d’administració especial, amb funcions tècniques o professionals.

Cada escala es divideix en subescales; aquestes, en general, en classes, i les classes, en categories.

Les places es classifiquen en funcionaris, laborals i eventuals.

Les places de funcionaris es classifiquen, al seu torn, en funció del grup o subgrup de titulació exigit per accedir-hi: A1, A2, B, C1, C2 i agrupacions professionals. La taula següent mostra aquesta classificació.

Per a cada cos, escala, subescala, classe i categoria, la plantilla ha de concretar la denominació, el nombre de places, el grup de classificació o titulació i el nombre de vacants.

L’estructura bàsica d’una plantilla de personal es podria presentar de la manera següent:

La relació de llocs de treball és la llista ordenada de tots els llocs de treball de la corporació, ja estiguin sotmesos al règim funcionarial o al règim laboral o siguin posicions per cobrir amb personal eventual. Aquest document ha de ser públic. És una eina bàsica per a la racionalització de les estructures organitzatives i dels llocs de treball, així com per aportar objectivitat en la provisió dels diversos llocs de treball.

A la relació de llocs de treball es detalla:

• Denominació dels llocs de treball
• Grup de classificació o categoria professional (segons el cas)
• Cossos i escala, en el cas de llocs funcionarials (administració general, administració especial, habilitació nacional)
• Forma de provisió dels llocs de treball
• Retribucions complementàries, és a dir, nivell de CD i quantia del complement específic

De forma complementària també pot detallar:

• Tipus de lloc (base, singular, comandament)
• Nombre d’efectius i situació (cobert, vacant)
• Requisits essencials per ocupar el lloc de treball:
  • Titulació
  • Formació específica
  • Nivell de català
• Requisits que han de complir els funcionaris o les funcionàries d’altres administracions per poder accedir als llocs de treball mitjançant la corresponent convocatòria de provisió.

La relació de llocs de treball és necessària per crear, modificar, refondre i suprimir llocs de treball. Reflecteix tots els canvis en l’estructura de llocs de treball i l’element que els engloba perquè el Plenari de la corporació pugui aprovar aquells moviments.

La política retributiva de qualsevol organització és un dels elements fonamentals que la caracteritzen i informa sobre la seva personalitat, perquè està centrada en el que és important per a aquella organització o, en el cas de l’Administració pública, per a aquell sector. Atenent a aquest fet, per establir la retribució a l’Administració pública, els aspectes més bàsics són la pertinença a un grup i/o subgrup de classificació, a un cos concret i a un nivell jeràrquic determinat i les funcions realitzades.

L’estructura retributiva del personal funcionari de l’Administració local es divideix en dos grans apartats:

1. Les retribucions bàsiques són les que retribueixen el personal funcionari segons quina sigui la seva adscripció al cos o escala en un determinat grup o subgrup de classificació, així com per la seva antiguitat. Per tant, consten de sou base i triennis, més la part corresponent de les pagues extraordinàries.
2. Les retribucions complementàries són les que retribueixen les característiques funcionals del lloc de treball i la productivitat, entesa com el desenvolupament i els resultats assolits per la persona, així com les gratificacions per serveis extraordinaris. En aquest moment estan conformades per:
   • El complement de destinació. Retribueix pel contingut i les característiques de cada lloc de treball en relació a la seva jerarquització en l’organització, ja sigui per la preparació tècnica que exigeix el seu desenvolupament, per l’especial responsabilitat de la funció o pel nivell mínim que tingui assignat per raó del grup al qual pertany el personal vinculat al lloc de treball.
   • El complement específic. Retribueix per les condicions particulars dels llocs de treball pel que fa a: l'especial dificultat tècnica, la dedicació, la incompatibilitat, la responsabilitat, la perillositat i la penositat.

• El complement de productivitat. Retribueix l’especial rendiment, l’activitat extraordinària, l’interès i la iniciativa amb què el personal desenvolupa la seva feina.
• Les gratificacions extraordinàries. Serveis extraordinaris realitzats fora de la jornada ordinària de treball. Poden ser assignades per l’Alcaldia o pel Ple, sens perjudici de possibles delegacions.

L’estructura retributiva del personal laboral està determinada per la negociació col·lectiva o el contracte individual. Hi ha el salari base, com a retribució fixada per unitat de temps o d’obra, i hi pot haver complements salarials, vinculats al treball realitzat o a condicions personals, sotmesos a negociació i acord.

Abans d’aprovar la convocatòria d’un procés selectiu per cobrir definitivament una plaça vacant de la seva plantilla, l’ajuntament ha d’aprovar i publicar un acte administratiu mitjançant el qual dona a conèixer a la ciutadania quines places té intenció de convocar, mitjançant quin sistema i en quins terminis. És el que s’anomena oferta pública d'ocupació.

L’òrgan competent per aprovar-la és l’alcalde o alcaldessa, amb la negociació prèvia dels criteris generals amb la representació social.

L’oferta pública conté places vacants estructurals que s’han de cobrir amb personal de nou ingrés, bé sigui funcionari de carrera o bé laboral fix. Aquestes vacants han de constar a la plantilla de personal, i els llocs de treball vinculats han de constar a la relació de llocs de treball.

En canvi, les places de personal eventual o de confiança política i les necessitats de recursos humans de caràcter temporal no s’han d’incloure a l’oferta pública d’ocupació, ja que no corresponen a necessitats permanents o estructurals.

L’oferta pública d’ocupació, un cop aprovada i publicada, s’ha d’executar en el termini de tres anys, comptadors des de la data de la seva publicació al butlletí oficial corresponent. Per tant, les convocatòries de les places incloses a l’oferta s’han de gestionar totalment en aquest temps.

El Registre de personal és un instrument tècnic de gestió del personal on s’anoten totes les dades significatives de la vida administrativa o professional de les persones que presten o han prestat serveis a l’entitat local i és, per tant, un instrument de custòdia i acreditació de les dades que conté.

El Registre de personal abasta el personal que presta serveis a l’ajuntament com a:

• Funcionari de carrera
• Funcionari interí
• Personal laboral fix
• Personal laboral temporal
• Personal d'altres administracions públiques
• Personal eventual

També afecta el personal encarregat de custodiar i mantenir el Registre de personal, així com els responsables i els òrgans competents en matèria de personal.

Entre les dades que conté el Registre, hi ha:

• Data de nomenament o de firma del contracte de treball i les pròrrogues
• Data de la presa de possessió o inici dels efectes del contracte
• Grau personal inicial i modificacions de grau
• Canvis en la situació administrativa o laboral
• Reconeixement de serveis prestats i triennis
• Reconeixement o autorització de compatibilitats
• Títols, diplomes, idiomes, etc.
• Premis i sancions
• Jubilació o altres causes de pèrdua de la condició de funcionari

L’empleat o empleada titular de l’expedient personal podrà tenir-hi accés i podrà sol·licitar al departament, l’organisme o la institució que el custodiï la certificació de les dades que conté el Registre informàtic i les còpies autèntiques de la documentació.

Les administracions públiques han de donar resposta a reptes complexos, com són la constant evolució tecnològica, l’envelliment de la població i els canvis socials, entre altres. A més, les institucions públiques i el seu personal tenen el repte i el deure de respondre eficaçment a les demandes ciutadanes i garantir uns serveis públics de qualitat.

Per fer front a aquests reptes, les administracions públiques han de planificar de forma estratègica els seus recursos humans. Un dels instruments per portar a terme aquesta planificació és un Pla d’ordenació de recursos humans.

El Pla d’ordenació de recursos humans determina les mesures dirigides a optimitzar els recursos de personal per garantir més eficàcia en la prestació dels serveis i més eficiència en la utilització dels recursos personals i econòmics disponibles mitjançant la planificació d’objectius d’acord amb les necessitats existents, l’adequació del dimensionament d’efectius i els nivells de qualificació. Les mesures establertes no són, generalment, directament executives, sinó que requereixen acords posteriors.

El contingut d’aquests plans és potestatiu (a diferència de la plantilla i la relació de llocs de treball) i obert.