En aquest apartat s’aborden els principals paràmetres a tenir en compte en el disseny de l’estructura d’una organització.

L’estructura organitzativa fa referència a la forma com l’organització es divideix en diferents àmbits que realitzen funcions especialitzades i com aquestes es coordinen i s’integren entre si per assolir els objectius organitzatius. Amb la finalitat de poder complir amb les metes, l'organització és dissenyada de manera que les funcions requerides per a aquesta consecució es realitzin de forma diferenciada per diverses unitats organitzacionals (per exemple, llocs, departaments, etc.) i, a més, de forma coordinada entre elles, de manera que l’estructura recollirà la diferenciació, la integració i també els processos interns necessaris per al seu funcionament.

És important diferenciar, però, l’estructura amb què s’organitza el nivell polític de l’estructura tècnica, és a dir, l’organigrama polític de l’organigrama tècnic. L’organigrama polític o cartipàs no té per què coincidir amb l’estructura tècnica. És possible que en l’equip de govern es presentin necessitats d’agrupació o divisió que no cal traslladar a l’organigrama tècnic.

Els principals paràmetres a l’hora de dissenyar una estructura a nivell tècnic són:

  1. Especialització del treball: en quina mesura es diferencien els treballs dins l’organització. Per exemple, el cas d’un lloc d’administratiu que només s’encarrega de tramitar les factures de proveïdors davant d’un lloc que tramita factures, elabora documents, actualitza dades al web, etc. L’especialització fa referència al disseny sobretot dels llocs de treball de què es compon l’estructura. Com més especialitzat sigui un lloc de treball, més expertesa tindrà en el seu àmbit però menys preparat estarà per incorporar canvis amb rapidesa.
  2. Departamentalització: això fa referència a l’agrupació dels llocs de treball. Són els departaments, les seccions, les unitats o les àrees que es creen a l’organització. Habitualment a les organitzacions locals públiques solen agrupar-se segons àmbits funcionals, com són Unitat de Suport Administratiu, Àrea d’Hisenda, Serveis Interns, Serveis Socials, Oficina d’Atenció a la Ciutadania, etc.
  3. Cadena de comandament: és la línia d’autoritat que travessa l’organització. Bàsicament indica qui reporta a qui i és important per eliminar duplicitats o ambigüitats. Per exemple, un/a administratiu/iva que no té clar a qui ha de preguntar o reportar el seu treball pot implicar un marge d’incertesa en l’exercici de les seves funcions i tenir efectes negatius o alentidors en els seus resultats.
  4. Extensió o spand de control: és el nombre de persones que depenen directament d’algú. És important que aquest nombre sigui determinat des de l’eficiència i l’eficàcia, i això estarà en funció del nivell d’autonomia i iniciativa de què es doti els llocs de treball i, per tant, les persones. A més nivell, menys control per part dels responsables.
  5. Centralització: aquest paràmetre fa referència al grau en què la presa de decisions està focalitzada en un sol punt de l’organització. Si les decisions es prenen exclusivament des de les posicions més elevades, com la Gerència, o des d’un àmbit com el de Serveis Interns, parlaríem d’una estructura centralitzada, mentre que si la presa de decisions està “repartida” entre els diferents àmbits, parlaríem de descentralització. Una descentralització més gran facilita la rapidesa, però també pot suposar una limitació per al control. El més habitual en les administracions locals és que es presenti una certa descentralització de les decisions sectorials, però sempre amb una fiscalització i un control per part dels òrgans corresponents (Secretaria i Intervenció).
  6. Formalització: aquest paràmetre es refereix al grau d’estandardització de l’organització. Una organització estarà formalitzada si té definits de manera exhaustiva els llocs de treball així com els seus processos interns, i no serà formalitzada si, al contrari, no té això estandarditzat. A les administracions públiques és necessari i inevitable un cert nivell de formalització, ja que gran part de la normativa es basa en aquesta formalització: lloc de treball, nivell de responsabilitat, estructura retributiva, etc. No obstant això, és important trobar l’equilibri entre formalització i no formalització per tal de facilitar l’adaptació de la mateixa organització i els seus llocs i processos.

Hi ha diversos dissenys estructurals en funció dels objectius, del tipus d’organització, del sector, etc., i el disseny serà vàlid o no en la mesura que es faciliti la consecució de les metes amb eficàcia i eficiència. En la majoria d’organitzacions, tant públiques com privades, el disseny més habitual és el disseny jeràrquic relativament centralitzat.