10. Millora del lideratge: formació de càrrecs electes, directius i comandaments

Descripció de l'episodi:

En aquesta conversa, la Montserrat Casamitjana, cap del Servei d'Assistència a la Formació de la Direcció dels Serveis de Formació de la Diputació de Barcelona, reflexiona sobre la formació de càrrecs electes, directius i comandaments a l’administració pública local. Aquestes reflexions se centren en els reptes que suposa l’aprenentatge de les competències de funció directiva i en el ventall de metodologies de formació a les que es pot recórrer.

Al principi de cada episodi hi ha una dramatització fictícia curta. Aquesta dramatització està protagonitzada per tres personatges: la Marta, el Marc i el David, tres empleats de l’administració local que ens ajudaran a copsar els temes que es tracten en cada episodi.

Transcripció:

Transcripció literal de l’àudio. Si trobeu cap error agrairem que ho reporteu a ds.formació@diba.cat

LOCUTOR: Benvinguts a Audioformació, un pòdcast de Formació DIBA.

ESCENA TEATRALITZADA:

ESCENA ÚNICA: REUNIÓ A L’AJUNTAMENT.

MARTA: Bé, avui veurem si la formació en lideratge que ha cursat el director d'àrea, el senyor Martí, ha servit per alguna cosa.

DAVID: No sé per què hi perdem el temps. Els líders neixen, no es fan. Un curs no canviarà la manera de ser de ningú… I menys del senyor Martí, que té la mateixa capacitat de lideratge que un tros de suro.

MARC: No es tracta de canviar la manera de ser, sinó d'aprendre a liderar millor. Escoltar més, prendre decisions més encertades… Tot això es pot entrenar.

DAVID: Ho veurem…

S’OBRE LA PORTA I ENTRA EL SR. MARTÍ.

SR. MARTÍ: Gràcies per ser aquí. Avui no farem una reunió com les d'abans. Vull escoltar les vostres propostes.

MARC: Bé, hi ha coses que podríem millorar, però no sé si…

SR. MARTÍ: Cap idea és dolenta. Quins punts us estan frenant més en el dia a dia?

DAVID (XIUXIUEJANT): Això abans no ho feia.

MARC: Doncs si simplifiquéssim el tràmit d'aprovació, evitaríem bloquejos innecessaris.

MARTA: Exacte! Podríem unificar criteris perquè no haguem de passar per tants passos administratius.

SR. MARTÍ: Té sentit. Què us sembla si fem una prova amb aquest nou sistema i revisem com ha funcionat d'aquí a un mes?

MARTA: Perfecte! Així veurem si funciona abans d'implementar-ho definitivament.

SR. MARTÍ: Perfecte, doncs. Quedem així. Moltes gràcies per assistir a la reunió d'avui.

EL SR. MARTÍ SE’N VA.

DAVID: No ho entenc. El senyor Martí mai havia escoltat ningú.

MARTA: David, potser és que… ha après alguna cosa?

DAVID: Nah, segurament només està de bon humor avui.

MARC: Ah, però si els líders “neixen i no es fan”. Com expliques això?

DAVID: Pffff… D'acord, d'acord. La formació potser no ha estat una pèrdua de temps. Teníeu raó. I us la dono, però només aquesta vegada. No us hi acostumeu, eh?

LOCUTOR: Audioformació. Un pòdcast de Formació DIBA.

ENTREVISTA:

ENTREVISTADORA: Doncs arribem ja al darrer episodi d'aquesta col·lecció de pòdcasts on estem aprenent sobre la formació com a eina estratègica per als ens locals. I en aquest desè capítol volem centrar-nos en la millora del lideratge i la formació de càrrecs electes, directius i comandaments. I per això ens acompanya la Montserrat Casamitjana. Ella és la cap del Servei d'Assistència a la Formació de la Direcció dels Serveis de Formació de la Diputació de Barcelona. Montserrat, què tal? Molt benvinguda, com estàs?

MONTSERRAT CASAMITJANA: Hola, molt bé, gràcies.

ENTREVISTADORA: Escolta'm, escoltàvem ara fa uns moments aquesta situació, aquesta dramatització, on un comandament, pel que entenem, havia estat poc receptiu fins al moment i que canvia la seva manera de liderar després de fer una formació. Això pot marcar un abans i un després en la dinàmica d'un equip i m'agradaria que ens expliquessis què és el que fa realment transformadora una formació en lideratge.

MONTSERRAT CASAMITJANA: Doncs mira, és justament el que es posa a la dramatització. És un canvi en la manera d'actuar, en la manera de comunicar, de dirigir, d'escoltar… La formació no és sols incorporar i obrir-se a nous coneixements, que és el saber, sinó també millorar el saber fer, el saber estar, que té a veure amb aquests elements. Aquests dos darrers, per exemple, només es poden veure si hi ha aprenentatge, si hi ha un abans i un després. Aquesta dramatització mostra un abans, que és el senyor Martí, sembla que li deien, que no feia cas a ningú i es presenta a una reunió preguntant l'opinió, preguntant com es pot millorar. Això vol dir que hi ha un canvi en la manera d'actuar.

És important tenir en compte que el saber fer o el saber estar són objectes d'aprenentatge. Segurament tu no canviaràs els valors d'una persona, ni es pretén, però les actituds professionals són objectes d'aprenentatge i es poden aprendre.

ENTREVISTADORA: I això és al centre de tot, perquè els membres de l'equip van amb una certa recança a aquella reunió dient: “Com actuarà? Perquè és un senyor que mai té en consideració les nostres opinions” i els sorprèn aquest canvi d'actitud, aquest canvi de lideratge, que m'agradaria que definíssim, si et sembla, Montserrat. Com hauria de ser avui un bon lideratge dins l'administració pública, quins valors, quines competències són clau pels càrrecs electes, els directius i els comandaments?

MONTSERRAT CASAMITJANA: Bé, hi ha tota una sèrie de competències, que són les que anomenem “de funció directiva”, que tothom reconeix. Tothom reconeix que qualsevol directiu ha de saber planificar, organitzar, dirigir, gestionar, avaluar… Però una persona que dirigeix equips de professionals també ha de ser una persona bona comunicadora, ha de saber escoltar, ha de saber delegar, ha de ser una persona proactiva, relativament humil, correcta en el tracte. És a dir, hi ha tota una sèrie d'habilitats personals i professionals, que són el que s'anomena les soft skills, que tenen una importància capital en un bon lideratge, perquè és allò que veuen els equips, que veuen les persones, és allò que noten, és la part aquesta relacional, i aleshores aquestes soft skills a mi em sembla que són molt importants.

ENTREVISTADORA: I tant, i tant que ho són, perquè, com dèiem, són el punt central del bon funcionament, potser, dels equips, no? Un bon lideratge. I quines opcions de formació en lideratge hi ha actualment dins els serveis formatius de la Diputació de Barcelona, Montserrat?

MONTSERRAT CASAMITJANA: Hi ha un ventall amplíssim i, a més a més, molt variat. Hi ha accions formatives i recursos formatius. Podríem dir accions formatives que fan referència a desenvolupament de persones i equips, a direcció de persones, a gestió del canvi i lideratge, a treball transversal, a visió estratègica… Tot plegat, hi ha unes 36 accions formatives de diferent durada, amb diferents formats i més de 170 recursos autoformatius.

A més a més d'això, hi ha un espai en el web, que en diem l' “Espai de l'Electe”. L'Espai de l'Electe ofereix tot un conjunt de recursos organitzats per cada una de les regidories, on hi ha diferents paquets en funció de si fan referència a allò que cal saber d'aquella regidoria, però també d'altres que són sobre els procediments, per tant, saber fer, i els tercers, que és el que estàvem comentant, també del saber estar. En aquest cas, són diferents i tot això està en obert, és a l'Espai de l'Electe, que és un espai en el web de formació.

A més a més, hi ha tot un programa, que ara se n'està fent una primera edició, que gairebé és pilot, un programa d'acollida de directius novells. S'està portant a terme, ara per ara, només adreçat al personal de la Diputació de Barcelona però, després, aquest programa pilot s'avaluarà, s'acabarà de modificar allò que toqui… I, segurament, hi haurà possibilitats d'ampliar destinataris. És un programa per a directius amb poca experiència en el càrrec directiu. Fins aquí el ventall d'oferta formativa.

ENTREVISTADORA: Que és amplíssim, i no hi ha excusa perquè els comandaments, el personal electe, no tingui un bon lideratge dins de la Diputació de Barcelona. Però hi ha una pregunta, Montserrat, que et volia fer, que potser, no sé si és una mica compromesa o no, però te la faig. Quins reptes específics planteja formar persones amb responsabilitat jeràrquica o amb responsabilitat política? No sé si s'hi acosten amb la mateixa actitud que s'hi acostaria la resta de professionals. Què me'n dius?

MONTSERRAT CASAMITJANA: Hi ha una primera dificultat, que és fonamentalment d'agendes. Solen ser persones amb agendes molt complicades, de manera que fa molt difícil una formació síncrona. I és per això que dins la nostra oferta hi ha tanta amplitud de recursos autoformatius. Clar, l'oferta de recursos autoformatius en web oberts les 24 hores del dia i els 365 dies l'any exigeix que la persona tingui una certa curiositat, un cert interès…

ENTREVISTADORA: Que cregui que li fa falta, també, no?

MONTSERRAT CASAMITJANA: Ara! Que cregui que li fa falta, evidentment. Si diem específicament de directius o d'electes, a mi em sembla que la dificultat és més d'agenda que no pas d'una actitud negativa davant la formació. Sí que és cert, i això ara no ho amagarem, que hi ha professionals que no comparteixen el valor de la formació o que es pensen “jo ja vaig néixer d'aquesta manera i així em quedo”, que no comparteixen el valor estratègic de la formació, que són escèptics, també n'hi ha. Però jo no m'atreviria a dir de manera molt taxativa que és una característica d'un col·lectiu en particular.

Jo diria que en totes les categories professionals i en tots els nivells podem trobar persones amb aquestes actituds. Però no ho identificaria com una característica del col·lectiu. Per mi, cada vegada que hem fet alguna oferta formativa atractiva, les persones responen. I el problema és d'agenda.

ENTREVISTADORA: Ara, de seguida, parlarem també de com es poden trencar aquestes resistències o aquests escepticismes que hi ha, com dius, en qualsevol departament. Però et volia preguntar també si hi ha diferències entre les necessitats formatives d'un comandament tècnic i les d'un càrrec electe. Com es poden abordar de manera diferenciada, però coherent, si existeixen aquestes diferències?

MONTSERRAT CASAMITJANA: Sí, hi ha diferències, o n’hi hauria d'haver, perquè les funcions d'uns i altres són diferents. Per tant, les necessitats formatives han d'anar vinculades a les funcions que desenvolupen. Un comandament té la responsabilitat de la direcció de persones, d'equips, de fer aterrar les directrius que tingui, de fer la gestió quotidiana… I, evidentment, són unes funcions diferents de les d'un electe, que les seves funcions haurien d'anar més orientades a la visió estratègica, a l'establiment d'objectius… Per tant, se suposa que no comanda directament equips de persones, això ho fa el comandament, el directiu… Aquesta diferència en les funcions és el que marca també les diferències en les necessitats formatives.

ENTREVISTADORA: I ara et pregunto pels escèptics, per aquestes resistències que hi ha… Com hem pogut escoltar a la dramatització? El David, no? Que és el que hem anat sentint al llarg de tots aquests deu capítols d'aquest pòdcast, com encarnava la resistència al canvi. Com es pot trencar aquesta resistència envers la formació en lideratge?

MONTSERRAT CASAMITJANA: La dramatització ho demostra: demostrant-ho a la pràctica. Però hem de saber també que no tothom aprèn de la mateixa manera, no tothom té la mateixa disponibilitat per aprendre i, per tant, una de les coses que hem de fer és buscar totes les modalitats formatives possibles, que es puguin adaptar a tots els estils d'aprenentatge de cada una de les persones… Doncs, sigui incorporant més vídeos, àudios, lectures, això pel que fa a aquests diferents canals, però també que puguin fer-se en línia, que puguin fer-se a qualsevol hora… Però també hi ha les persones que prefereixen trobar-se amb altres companys i companyes amb responsabilitats similars i posar en comú, que seria la formació presencial.

És a dir, una de les coses que pretenem, un dels nostres objectius, és tenir aquests ventalls d'oferta, tenir el màxim d'oferta de cada una de les temàtiques que pugui respondre a les diferents voluntats d'aprenentatge o als diferents estils d'aprenentatge de cada una de les persones. Això és el que hi podem posar nosaltres. Aquí també hi podem posar fer-ho una miqueta més atractiu, és a dir, hem iniciat diferents accions formatives passades pel que es diu la ludificació, la gamificació. Nosaltres el que fem és obrir al màxim tots els canals, metodologies, modalitats, perquè cadascú trobi allò que necessita.

Ara bé, aquesta és la clau, és a dir, una campanya per combatre l'escepticisme més enllà de facilitar-ho al màxim, d'explicar al màxim, de demostrar al màxim que la formació té una funció estratègica dins les organitzacions… Doncs no podem fer gran cosa més. Igualment, sempre una persona, i sobretot en edat adulta, farà un procés d'aprenentatge no només si troba sentit en aquell aprenentatge, que és la part que sempre es diu, però també si en té ganes.

ENTREVISTADORA: No, no, està claríssim. I es pot avaluar? Com s'avalua si una formació en lideratge ja està tenint un impacte real en el comportament o en la cultura organitzativa?

MONTSERRAT CASAMITJANA: Hi ha diferents maneres d'avaluar la formació. I no només en lideratge, sinó en altres temàtiques. És a dir, una cosa seria elaborar projectes d'avaluació de la transferència. Aquests projectes, que s'han de preparar abans de la formació, fer-ne el seguiment i tot plegat, intenten poder determinar i tenir evidències de com s'aplica en el lloc de treball allò que se suposa que hem après en la formació. Aquests serien els projectes d'avaluació de la transferència.

Després n'hi ha uns altres, que són els projectes d'avaluació de l'impacte, que és veure quin impacte té en l'organització aquell aprenentatge que hem fet nosaltres. Quan parlem de lideratge, possiblement caldria tendir més a l'avaluació de l'impacte, perquè impacta en tot un equip, en tota una organització. Són projectes que tenen els seus mètodes de treball, tenen les seves fases de preparació prèvia per mesurar tot això.

N’hi ha un altre, que és l'observació directa. És a dir, observació directa de la mateixa organització per part d'un superior, per exemple, d'un directiu superior, o del mateix equip, que amb l'observació directa diuen que d’ençà que van anar a fer aquella formació les coses sembla que han canviat. No és tan científica…

ENTREVISTADORA: Però potser és la més efectiva i la que més repercussió té…

MONTSERRAT CASAMITJANA: Home! I és més ràpida. Un projecte d'avaluació de la transferència requereix una preparació prèvia, un seguiment, un registre, perquè tu puguis arribar a veure realment què és allò que s'ha aplicat en el lloc de treball. I un projecte d'avaluació de l'impacte encara s'ha de mesurar més i s'ha de preparar més per veure què és el que tu valores com a impacte ben bé de la formació i no d'alguna altra variable en la transformació de l'organització.

ENTREVISTADORA: Escolta, per acabar, Montserrat, no sé si ens pots explicar algun cas on una formació en lideratge hagi tingut tot aquest efecte transformador del que parlem, transformador en la manera de funcionar d'un equip o d'un ajuntament.

MONTSERRAT CASAMITJANA: Hem tingut la sort i gairebé el privilegi d'haver vist diferents casos d'èxit. Sobretot en equips directius que en algun moment prenen consciència que són un equip, deixen de treballar mirant només el seu negoci, la seva línia del seu negoci i el seu interès de negoci i incorporen una mirada una miqueta més àmplia, aixequen el cap, incorporen una mirada més d'organització, més transversal… I, en aquests casos que l'equip directiu fa aquest pas, i això ho hem vist fer, en aquests casos la formació hi juga un paper molt important, un paper veritablement estratègic.

ENTREVISTADORA: Doncs avui hem volgut abordar aquesta qüestió, la millora del lideratge, la formació de càrrecs electes, directius i comandaments i ho hem fet de la mà de la Montserrat Casamitjana, la cap del servei d'assistència a la formació de la Direcció de Serveis de Formació de la Diputació de Barcelona. Montserrat, ha estat un autèntic plaer, gràcies.

MONTSERRAT CASAMITJANA: Moltes gràcies a vosaltres.

ENTREVISTADORA: I amb això posem el punt final a aquesta col·lecció de pòdcast sobre la formació com a eina estratègica per als ens locals. Ha estat un plaer acompanyar-vos.

LOCUTOR: Heu escoltat un pòdcast de Formació DIBA.